面試技巧詳解

面試技巧詳解

面試技巧詳解1

　　“STAR”面試技巧：基于素質模型

　　隨著人才競爭的日益加劇，人才流動也越來越頻繁，于是企業的招聘成本和人力資源管理風險也日漸增高，嚴重時還會影響到企業的持續發展。而出現這種情況的原因之一，就是企業在招聘環節中不能有效地知人、識人和選人。那么，企業如何在最短的時間內更準確、更快速地甄選到合適的高管人才？有什么科學的甄選工具與技巧可以幫助相關人員準確判斷應聘者的真實經歷及其素質能力，并對人職匹配度有一個可靠把握呢？A集團在招聘人力資源總監的過程中采用的基于素質模型的STAR面試技巧，將為您的實際工作提供幫助和啟發。

　　A集團是一家多元化經營的民營集團企業，這幾年在總裁的帶領下，各分子公司業務開展得較有起色。但是美中不足的是，集團公司的“人力資源總監”一職總是找不到合適的人選，最近一段時間內又連續換了三任。三人都是老總“百里挑一”親自選來的，但卻都因這樣那樣的問題，無法成功擔任。這使得急于開拓市場準備大展宏圖的總裁很是煩惱，心想自己久經商場，閱人無數，在與客戶談判時對人的判斷一向很準，上述三任總監又是自己親自選出來的，應該不會錯啊，為何卻遭遇到這樣的結果？

　　無奈之下，老總請來咨詢顧問幫忙解決這一問題，在咨詢顧問的幫助下，問題的癥結浮出水面：A集團人員招聘中對應聘者的經歷及其素質能力的真實性與人職匹配的有效性缺乏科學的評估技巧，這是導致不能準確找到合適人才的主要原因。

　　在這幾次選人過程中，A集團對人的判斷更多是基于老總個人的經驗和感覺，而這種經驗和感覺既缺乏客觀標準，又缺乏科學性和穩定性，這就難怪總是挑選不到合適的人才了。后來，在咨詢顧問的指導下，A集團將“基于素質模型的‘STAR’面試技巧”成功地應用到了人力資源總監的招聘面試過程中。

　　認識“STAR”面試技巧

　　所謂“STAR”面試技巧，指的是在面試過程中，面試官圍繞應聘者過去工作、生活中實際發生的案例，就其發生情境（Situation）、需完成任務（Task）、應聘者所采取行動（Action）以及行動結果（Result）這四個要素進行提問，通過了解應聘者的過去行為表現來衡量其自身素質與能力是否適合所招聘崗位的要求，因此也可稱為“STAR”面試法。

　　“STAR”面試技巧是行為面試法中的一種，是對應聘者工作行為的一種測試和考量，它在實際應用中須與素質模型相結合，并以此為基礎。企業通過預先已建立的素質模型，明確員工產生高績效的關鍵行為，進而確定所招聘職位的素質行為標準。在此基礎上，才能結合“STAR”面試技巧，實現有針對性的提問與準確分析，從而在有限的面試時間內迅速把握應聘者的真實素質與能力，為企業招聘到具有真才實學的優秀人才。

　　“STAR”面試的三個步驟

　　應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走，首先建立素質模型，即公司的用人標準；其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作為面試階段的主要考察內容，并依照崗位具體要求設計面試題庫，為面試做好準備；最后在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。

　　第一步建立素質模型明確評估標準

　　“STAR”面試法判斷人才的標準是素質模型。A集團20xx年就已經建立了各崗位的素質模型，在已有素質模型的基礎上，咨詢顧問針對人力資源總監一職，對企業老總及人力資源部優秀員工開展了必要的訪談工作，以便對公司的具體需求做進一步了解。訪談中發現，公司人力資源管理不是很規范，集團和分子公司基本都是在獨立操作，很多資源不能達到有效共享。在去年的員工情況統計中發現，人才流失比較嚴重，主要是晉升渠道單一，人才培養和人員發展意識相當薄弱。所以，公司希望新到的人力資源總監具有現代人力資源管理理念及豐富人力資源經歷，能從招聘、培訓、薪酬管理和績效管理等方面著手，實行人力資源的集中化管理，減少不必要的'成本，達到集團與分子公司的協同管理，為企業的快速發展提供有力的人力資源保障。此外，由于集團的分子公司較多，人力資源管理存在較大差異，所以，需要新來的人力資源總監有較強的溝通協作能力。

　　最后，咨詢顧問從管理自我、管理任務和管理他人三個維度入手，對A集團人力資源總監一職，從全員通用素質模型中預選了“職業精神”、“精準高效”、“價值導向”和“溝通協作”，從管理人員通用素質模型中預選了“資源整合”和“發展他人”，以這六條作為面試階段考察的主要內容（見表2），并對各素質要項進行了分級。

　　第二步建立面試題庫做好準備工作

　　面試前的充分準備是面試成功進行的必備前提，咨詢顧問根據A集團關鍵崗位建立了基于素質模型的面試題庫，每條素質有4～8個相關面試題目。針對人力資源總監職位的“溝通協作”素質所設計的面試題目舉例如下：

　　●請講一個這樣的經歷：在你和公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同看法時，你是如何處理分歧的？

　　●請講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供支持；但那個部門認為配合你們部門進行這項工作并非其工作重點，你是怎樣應對這個問題的？

　　●介紹一個這樣的例子：你發現某位下屬難以正確地做好某項工作，分析問題后，你是怎樣說怎樣做的？當時員工有怎樣的反應？你所做的對其行為有何影響？

　　第三步發問結合追問獲取真實信息

　　在明確了素質要項，設計好面試題目之后，就進入到面對應聘人員的直接提問交流環節。在這一過程中，面試官要注意圍繞“STAR”的四個方面，明確自己所需要的信息，有目的地進行針對性提問，根據應聘者的回答迅速準確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時進行追問。

　　另外，行為面試的目的是通過應聘者過去的經歷來預測其是否勝任目標職位，所以在面試過程中，獲得有效的真實信息非常重要，這是衡量應聘者是否具有職位所要求的素質與能力的必要條件。所以，確保應聘者提供的事件信息真實有效，就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細的信息，來保證應聘者回答的真實性，因為所得到的結果越具體，說明事件越真實，做出的評價也就越準確，圍繞“STAR”的追問要點如表4所示：總之，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務、行動，以及結果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務，且保證其確實對所達成的結果具有貢獻。同時，在應聘者對行為事件的描述中要清晰地體現出主體“我”所做的工作，而不是籠統的“我們”。下面是A集團面試過程中，面試官所進行的提問與追問示例之一，同時附加了其對應聘者回答所進行的分析與處理。

　　面試官：請談一下你印象最深的這樣一個經歷：你和企業高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當時你是如何處理你們之間的分歧的？［注：此提問是針對“溝通協作”這一素質要項進行考察］

　　應聘者B：提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是20xx年3月份，我們公司開高層會議。當時公司業務正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設立了分支機構或者辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標準不一樣的問題，有時一個地方都會出現幾套不同的薪酬標準。公司當時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標準管理方面的制度，所以，這種內部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因為這個跳槽。［注：以上是描述背景（S）］

　　這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進行人力資源的集中化管理。［注：這是在描述任務（T）］當時幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當地實際情況相結合，而且這事兒一直以來也沒出現什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認為，這終究還是存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進行利弊考證，得出基于企業未來戰略發展，集中管理勢在必行的觀點。然后，經過充分的縱向和橫向溝通，［注：以上是描述行動（A）］最后還是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述結果（R）］

　　面試官：你剛才提到你是經過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那么請問：對于集中化管理你當時都考慮了哪些方面？同時做了哪些具體工作？怎么做的？［注：以上是對行動（A）的追問］

　　應聘者B：我記得當時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。首先結合公司未來發展戰略闡述了集中化管理的目的，實行集中化管理能帶來的優勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進行優勢資源整合；其次，公司人力資源管理15％～20％是管理性活動，80％～85％是操作性活動，從公司未來戰略發展來看，未來戰略性管理活動會增加，集中管理有利于發揮集體效應；最后，招聘、培訓、績效、薪酬方面管理工作的統一有利于企業節約管理成本，提高資源利用率。具體到目前面臨的這個問題，也有利于確定薪酬標準，解決問題，提高員工滿意度。當然，我當時在報告中也指出，集中化管理要掌握好度，不能進行極端的人力資源集中管理，應當適當地授權，各城市跟據自身的實際情況保持一定的靈活性。

　　此外，在調查論證的同時，我還對各分支機構和辦事處的現狀有了一定程度的了解。結合各地實際情況綜合考慮后，我提出了一個公司人力資源集中化管理方案，在此基礎上，各地某些具體的分歧，通過會議形式予以解決。

　　以上問題主要是針對“溝通協作”素質要項，對應聘者B進行的提問和追問。從其回答來看，應聘者B能立足與企業未來發展，站在公司目標的角度深入思考問題，在整體上來說表現還是非常不錯的。具體分析：首先，在對過去事件的描述上很清晰，“STAR”四要素基本完備。在應聘者第一段陳述中，行動與背景、任務及結果的符合度較高，可以相信這是一個真實經歷。若B當時是直接回答說自己實施了人力資源集中化管理，沒有任何阻礙，而且實行的效果很好，這樣是值得懷疑的。接著，此應聘者經過調查與論證，以合理的方式主動與相關人員進行溝通，拿出了建議方案。通過種種努力，最后問題才得到了解決，可見其具有一定的溝通協作能力。

　　在咨詢顧問的幫助下，A集團基于素質模型，通過成功應用“STAR”面試技巧，終于招聘到了一位真正符合企業需要的人力資源總監。進而，A集團將此方法在公司其他崗位的招聘工作中推廣運用，皆取得了良好成效，用集團老總的話來說就是“業務市場和人力資源實現了雙豐收”。

面試技巧詳解2

　　考前緊張怎么辦?

　　說到緊張，一般都是針對面試而言的。進入面試無非兩種結果：第一種反超，第二種保分。考試前之所以會緊張源于三個原因：第一是準備不充分，不知道面試怎么辦;第二種，準備的也比較充分，但是仍然有各種擔心;第三種，天生臨考心態不好。

　　最焦慮最緊張的一段時間是出了面試公告到正式面試前。要想克服緊張情緒，最優的辦法是把規定教材整本全準備，研讀完教材之后，要根據自己的備課教案一遍遍反復練習，對每一個“形式細節”力求完美，包括:板書美觀、教姿教態自然、聲音洪亮、語言流暢等。每一個“內容細節”也力求完美。包括:重難點突出、教材分析詳略得當、師生互動，生生互動融洽、評價性語言得體等。做到以上幾點，我們就可以做到心里有底，面試時緊張情緒也就可以得到緩解了。另外一方面的話，就是個人心態的.調整。面試完，我們最差的結果就是考不上，即便考不上，太陽也照常升起，我們還得繼續我們的生活，想通這一點得失，患得患失心就不會太重。考前一到兩天建議別看書，把以前準備過的內容每天抽2到3個小時練練就好了，不然最容易導致一個結果，你認為這一刻也會考內科也會考，最后自己嚇自己，把自己弄得很焦慮。

　　考試中手足無措怎么破?

　　我們一般碰到在考試當中實在手足無措的情況還是比較少的。這種情況就兩種，一種實在，沒有實習或者是講臺經驗(小白老師)，另外一種是天生心態不好。只能是多練，多給自己創造機會練習。除了多上講臺，沒有更好的辦法。

　　不會備課怎么破?

　　其實老師備課，跟編劇寫劇本有點像。我們要是腦海當中就構建不起整個課堂，那么肯定不會背課。夫子的建議是先構建框架，等有個框架，我們再根據所抽課題內容來進行填充。六個環節：

　　①導入：不超1分鐘，不超過120字，可復習，可故事，可多媒體(引出主題，引起興趣)

　　②本文展示：授新課，(條理清晰，邏輯分明)約5-7分鐘

　　③拓展延伸2-3分鐘(難度適中，可操作性強)

　　④鞏固練習(針對性強，可評價)約3-5分鐘

　　⑤課堂小結(升華知識，引出感情)約1-2分鐘

　　⑥作業布置(體量適度，拓展課堂)約1分鐘

　　不會寫教案怎么破?

　　腦海中有了框架，再加點內容就好了。

　　教案篇

　　①授課課題：(所抽課題)

　　②授課類型：(教師入編特指理論課，可省略)

　　③教學目標：(三維目標，夫子建議分為知識目標、技能目標、情感目標)

　　④教學重點、難點：(教學重點，是為了達到確定的教學目的而必須著重講解和分析的內容;教學難點，是就學生的接受情況而言的，學生經過自學還不能理解或理解有困難的地方，即可確定為教學難點。)若無教參，根據課后題制定。

　　⑤教學方法：(講授法、討論法、實驗、演示、講練結合等)

　　⑥教學準備：(多媒體教學、錄像帶、掛圖、幻燈片等)

　　⑦參考資料：(含參考書、文獻等)可省略。

　　⑧教學過程：(體現教學步驟，包括時間分配和教學內容教學進程)

　　抓不住重點、難點怎么破?

　　根據教師用書(教參)當中規定的重點、難點來安排本節課的教學重、難點，因為教師用書當中的重難點是按照45分鐘來設置的，因此我們在準備入編面試時得根據講課的時間要求，有所取舍，詳略得當。如果備課時手頭沒有教師用書，可參考課后題來確定重點和難點。

　　面試保分、面試反超怎么破?

　　是否能成功上岸取決于三個因素：一、對手是否彪悍;二、自己準備是否充分;三、面試規則(分差)。三個因素中我們能改變的就一個，因此，把自己能改變的做到極致，剩下的就看運氣了。根據經驗，要想成功上岸，除非運氣特好、素質特強的，一般得1-2年的全省甚至全國“巡考”。

面試技巧詳解3

　　一、招聘前準備

　　1.明確職位需求：分析崗位職責和要求，明確招聘目標和需要的與能力。

　　2.制定招聘計劃：明確招聘渠道和時間安排，合理分配招聘資源。

　　3.準備面試評估工具：制定面試題目和評估標準，提前準備面試評估表格和打分表。

　　二、面試流程

　　1.篩選簡歷：根據招聘要求篩選合適的簡歷，與候選人預約面試時間。

　　2.面試前準備：熟悉候選人的簡歷和應聘崗位要求，準備好面試問題和筆記工具。

　　3.面試環境準備：保證面試場地的安靜和私密性，提前檢查面試設備和材料。

　　4.面試形式選擇：根據崗位特點和招聘需求，選擇適合的面試形式，如個人面試、小組面試或案例面試等。

　　5.面試流程管理：確保面試過程有序進行，控制時間和話題的合理分配。

　　三、面試技巧

　　1.積極傾聽：關注候選人的言語和非言語表達，注重傾聽和理解。

　　2.提問技巧：提問要具體、開放和有針對性，避免封閉性問題。

　　3.行為描述法：通過詢問候選人過去的行為或經歷，預測和評估其未來的工作表現。

　　4.注意觀察：觀察候選人的舉止、表情和態度，綜合考慮其言行和非言行的.一致性。

　　5.溝通技巧：與候選人建立良好的溝通氛圍，鼓勵其主動表達和思考。

　　四、評估與選擇

　　1.評估標準：根據崗位要求和招聘目標，制定評估標準和權重比例。

　　2.評估工具：使用面試評估表格和打分表，按照評估標準對候選人進行打分和記錄。

　　3.多維度評估：綜合考慮候選人的專業能力、團隊合作能力、溝通能力和領導潛力等多個維度。

　　4.參與決策：將面試評估結果與其他招聘參與者進行討論，共同決策最佳人選。

　　通過以上招聘面試技巧和方法，HR可以提高招聘效率和準確性，更好地選擇適合崗位的人才。同時，合理的面試流程和技巧也能為候選人提供公平和公正的面試環境，提升候選人對公司的認可度和滿意度。

面試技巧詳解4

　　面試常遇到一些糾結的問題,回答稍有不慎,就跳進面試陷阱,讓你落敗。下面一些是面試的基本問題希望對你有所參考。

　　在各種面試中，許多面試官會問到以下問題：

　　1、出于工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎?

　　2、最大的長處和弱點分別是什么?這些長處和弱點對你在企業的業績會有什么樣的影響?

　　3、你個人的長期和短期目標分別是什么?你是如何確定這些目標的?你準備怎樣實現這些目標?

　　4、你在五年內的個人目標和職業目標分別是什么?

　　5、你是怎樣準備這次面試的?

　　那么，究竟怎樣答才能夠更保險，面試官到底想要的是什么樣的答案呢?我們來看看。

　　出于工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎?

　　分析 這是一個簡單的問題，它可以用來衡量你的雄心，也可以判斷企業對你的重視程度是否會影響你對自己未來的重視程度。 錯誤回答 我不知道。我已獲得了管理學學士學位，我認為自己已經受到了很好的教育。我覺得實際工作經驗比在學校里學到的東西更有價值。

　　評論 盡管求職者試圖通過這種回答反映其積極的一面，而且這樣回答從某種程度上也可以間接地討好面試人(面試人就是“實際工作”的一部分)，但是，它根本沒有反映出求職者追求上進的意愿。因此，根據求職者所表達的信息，如果碰上一個樂觀的面試者，他(她)會認為你缺乏雄心，如果碰上一個悲觀的面試者，他(她) 可能會認為你很自負。 正確回答 作為一名大學生，我學到了很多知識。如果有合適的機會，我當然會考慮繼續深造。但是，我會認真考慮這件事情，我覺得很多人回學校學習是很盲目的。如果我發現自己所做的工作確實有價值，而且也需要獲得更多的教育才能在這一領域做得出色，我當然會毫不猶豫地去學習。

　　你最大的長處和弱點分別是什么?這些長處和弱點對你在企業的業績會有什么樣的影響?

　　分析 這個問題的最大陷阱在于，第一個問題實際上是兩個問題，而且還要加上一個后續問題。這兩個問題的陷阱并不在于你是否能認真地看待自己的長處，也不在于你是否能正確認識自己的弱點。記住，你的回答不僅是向面試人說明你的優勢和劣勢，也能在總體上表現你的價值觀和對自身價值的看法。

　　錯誤回答 從長處來說，我實在找不出什么突出的方面，我認為我的技能是非常廣泛的。至于弱點，我想，如果某個項目時間拖得太久，我可能會感到厭倦。 評論 這種回答的最大問題在于，求職者實際上是拒絕回答問題的第一部分。對第二部分的回答暗示了求職者可能缺乏熱情。另外，基于對這一問題前兩個部分的回答，求職者對后面的問題很難再做出令人滿意的回答。 正確回答 從長處來說，我相信我最大的優點是我有一個高度理性的頭腦，能夠從混亂中整理出頭緒來。我最大的弱點是，對那些沒有秩序感的人，可能缺乏足夠的耐心。我相信我的組織才能可以幫助企業更快地實現目標，而且有時候，我處理復雜問題的能力也能影響我的同事。 評論 這個回答做到了“一箭三雕”。首先，它確實表明了求職者的最大長處。其次，它所表達的弱點實際上很容易被理解為長處。最后，它指出了這個求職者的長處和弱點對企業和其他員工的好處。

　　你個人的長期和短期目標分別是什么?你是如何確定這些目標的?你準備怎樣實現這些目標?

　　分析 這是一個比較困難的問題，因為它其實包含了四個部分，各個部分都需要加以回答。記住這些問題是很重要的這些問題經常一起出現這個問題問的是你的個人目標而不是職業目標，這一點尤為重要，因為你很可能還會被另外問到職業抱負。如果你不能區分這兩者的話，你就不得不重復自己的回答。之所以把這個問題放在計劃和組織部分，是因為它能反映你在個人生活中的計劃和組織能力。 錯誤回答 我在某個地方讀到過，我們是美國歷史上比上一代退步的一代。這使我很擔心，因此我的目標就是確保自己不落伍。這聽起來可能有點悲觀，但我是一個現實主義者，而且我相信面對現實是十分重要的`。

　　評論 回答這個問題時，關注經濟的不利狀況是不明智的，除此之外，這種回答在幾個方面都有缺陷。首先，它試圖把所有問題歸結成一個問題。其次，它太過哲理化，因此沒有反映任何計劃和組織能力。最后，它表明求職者對自己的未來不太樂觀，而且他(她)主要關心的是克服障礙和生存，而不是繁榮和發展。

　　正確回答 同所有現實目標一樣，我的目標經常改變。不論在長期還是短期，我的個人策略是根據當前目標評價自己所處的位置，然后相應地修改自己的計劃。比如，我每五年就制定一項個人計劃，這個計劃中包含一個總體目標和一系列短期目標。每6個月我就回顧一下自己的進展，然后做出必要的修改。很明顯，我當前的計劃就是實現職業轉變，也就是找到更滿意的工作。除此之外，我已經實現了近期制定的個人目標。

　　評論 這個回答反映了求職者的組織頭腦，而且擅長計劃。通過討論制定個人目標的方式，你可以表達出一種自尊感，也可以表達出對管理個人事務的能力非常自信。

　　你在五年內的個人目標和職業目標分別是什么?

　　分析 這個問題是用來了解你的計劃能力的，通過這個問題，面試人同時還可以知道你的目標是否符合企業對你的安排。

　　錯誤回答 我想在將來的某個時候考慮這個問題。如今企業的領導者更換頻繁，我認為做太多的個人計劃是荒謬可笑的，不是嗎?

　　評論 這種回答屬于令人反感的一類。首先，當有人想了解你的目標時，“將來的某個時候”這種通俗說法并不奏效。其次，認為企業很脆弱，領導者更換頻繁，這種說法毫無疑問會令人反感，而且也是不合理的。最后，認為做計劃可笑，看不起這個問題，而且反問面試人，這些都注定了這樣的求職者最終會失敗。

　　正確回答 從現在起的五年之內，我希望能夠在一個很好的職位上待幾年，而且最好有一次晉升，然后就期待著下一步。不管是向上提升，還是在企業內橫向調動，對我個人來說，我希望找到一家企業一家愿意做相互投入的企業待上一段時間。 評論 這個問題沒有回答得過分具體(那樣可能會產生漏洞)，而且它表明你有雄心，并且思考過在企業中的成長方式。通過表達橫向調動和向上提升的愿望，表明你是一個有靈活性的人。

　　你是怎樣準備這次面試的?

　　分析 這個問題通過了解求職者和面試人共同關心的事情面試，可以反映求職者的計劃能力。這是一個絕好的機會，你可以利用它展示自己的計劃能力和組織信息的能力。 錯誤回答 我不需要做太多的計劃，我一直都準備在一個業績優秀的企業工作。對我來說，這是很自然的動力，所以我只用了一點時間來考慮貴公司對我是否合適，最終我認為在這里我可以大顯身手。 評論 這種回答除了表明求職者缺乏計劃能力外，它還主觀地認為面試人重視自發性。求職者沒有意識到，面試人提出這個問題是為了考查其在項目管理技能上是否存在缺陷。 正確回答 首先，我研究了你們的年度報告。然后，我在主要的貿易期刊上查找了有關貴公司的文章，其中一些重要文章促進了我對貴公司的了解。接著我聯系了一個我認識的人，詢問他對你們企業的印象他最近與你們公司有些接觸。我把了解到的情況都記了下來，而且還在來之前復習了這些筆記。

面試技巧詳解5

　　一、面試前的準備

　　1、研究公司和職位：在面試前，應仔細研究目標公司的背景和文化，并了解所申請的職位的要求和職責。這樣可以更好地回答面試官的問題，并展示自己的合適性。

　　2、總結個人經歷和：在面試中，HR面試官通常會問到求職者的個人經歷和技能。求職者應提前準備好個人簡歷，對于自己的工作經歷和相關技能進行總結和歸納，以便在面試中清晰地表達。

　　3、準備常見問題的回答：HR面試中常會出現一些常見問題，如“你為什么選擇我們公司？”、“你的優勢是什么？”等。求職者可以提前準備好這些問題的回答，突出自己的優勢和對公司的了解。

　　二、面試中的技巧

　　1、建立良好的第一印象：求職者應注意儀容儀表，穿著得體、干凈整潔。同時，要保持積極的姿態和微笑，與面試官建立良好的互動。

　　2、注意非語言溝通：面試時，除了口頭表達外，非語言溝通也非常重要。求職者應注意自己的姿勢、手勢和眼神，保持自信和專注的形象，展示出良好的'溝通能力。

　　3、采用STAR法則回答問題：在回答行為面試問題時，求職者可以采用STAR法則，即情境（Situation）、任務（Task）、行動（Action）和結果（Result）。通過這種結構化的回答方式，可以清晰地展示自己的能力和解決問題的能力。

　　4、主動提問：面試過程中，求職者可以主動提問，表達對公司和職位的興趣，并展示自己的主動性和思考能力。這有助于建立積極的溝通氛圍，并讓面試官對求職者留下深刻印象。

　　三、面試后的總結

　　1、及時發送感謝信：面試后，求職者可以通過發送感謝信來表達自己的感激之情，并再次強調自己的興趣和合適性。這有助于留下良好的印象，并加強與面試官的聯系。

　　2、總結面試經驗：面試結束后，求職者應總結面試經驗，包括自己的表現和面試官的問題和反饋。通過反思和總結，可以不斷提高自己的和準備能力，為下一次面試做好準備。

　　HR面試技巧對于求職者來說非常重要。通過充分準備、展示自己的優勢和積極參與面試，求職者可以增加自己獲得心儀職位的機會。同時，總結面試經驗并不斷提升自己的面試技巧，也是成功求職的關鍵。

面試技巧詳解6

　　1.服裝的顏色，應以白、黑、褐、海藍、灰色等為主。而女性搭配一條絲巾，或在套裝內穿件亮眼的上衣，既可防止顏色單調帶來的枯燥感，又會給人留下干練、充滿親和力與感染力的形象。

　　2.套裝是單位行政女職員的必選之物，原因是它能夠使穿戴的人顯得干凈利落，干練果斷。而男性最好以深色優雅合體的西裝為最佳選擇。

　　3.不影響工作效率的`前提下，職業女人可以穿合身的連衣裙，適當地展示女人的氣質與風度。

　　4.為了適應行政族工作的特點，在面料的選擇上應當盡量選用那些不易起皺的絲、棉、麻以及水洗絲等面料，從而保持衣服形態的整潔。

面試技巧詳解7

　　文職崗位需要很強的言語表達能力，所以在面試時要格外注意說話內容，說話口氣以及所表達出的誠心。假如求職者說話雜亂無章，語意不清，這樣很容易讓人覺得無法擔當大任或是言語盡管悅耳，但虛有其表，缺少誠心，都不是成功的表達。

　　在答復問題時要辯證剖析，多思維答題。回答問題要不墮入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從許多面試中所出的一些標題來看，考察的'重點通常不在于面試者答案的是與非，或是觀點的正確與否，而在于分析說理讓人服氣的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。

面試技巧詳解8

　　一、面試前的準備

　　在面試前，HR應該充分了解公司的需求以及崗位的要求，并做好以下準備工作：

　　1. 熟悉簡歷：仔細閱讀應聘者的簡歷，了解其教育背景、工作經歷和專長，為面試提供參考。

　　2. 設定面試目標：明確崗位需求，設定面試目標，明確希望從應聘者身上了解的信息。

　　3. 準備問題：根據崗位要求，準備一系列有針對性的問題，用于了解應聘者的能力、素質和適應能力。

　　4. 營造良好氛圍：提前準備好面試室，確保環境舒適，以便應聘者能夠放松心情，更好地展示自己。

　　二、面試過程中的提問技巧

　　在面試過程中，HR需要靈活運用各種提問技巧，以獲取更多有價值的信息：

　　1. 開放性問題：通過開放性問題，引導應聘者主動陳述，了解其思維方式、解決問題的能力以及與他人的合作能力。

　　2. 行為描述問題：通過詢問應聘者過去的行為和經歷，了解其在特定情境下的表現和表達能力。

　　3. 情景模擬問題：結合實際工作情境，提出一些情景模擬問題，考察應聘者的應變能力和解決問題的能力。

　　4. 追問和引導性問題：根據應聘者的回答，適時追問和引導，深入了解其能力和潛力。

　　三、傾聽與回應技巧

　　在面試過程中，HR需要傾聽應聘者的回答，并做出恰當的回應，以維持良好的面試氛圍：

　　1. 積極傾聽：面試過程中，HR應保持專注，積極傾聽應聘者的.回答，防止因為自己的打斷而影響應聘者的表現。

　　2. 非語言回應：采用肯定的非語言回應，如點頭、微笑等，表達對應聘者回答的認可和尊重。

　　3. 合理反饋：對于應聘者的回答，HR可以適時給予合理的反饋，鼓勵其表現優勢，提出改進意見。

　　4. 避免主觀判斷：HR在回應時要盡量客觀公正，避免過多主觀判斷對應聘者的評價產生偏見。

　　四、面試后的總結與反饋

　　面試結束后，HR需要及時進行總結與反饋，以便更好地評估應聘者的能力和適應性：

　　1. 總結筆記：面試過程中，HR應及時記錄應聘者的表現、回答和評價，以備后續參考。

　　2. 綜合評估：結合應聘者的簡歷和面試表現，綜合評估其適應性和能力水平。

　　3. 及時反饋：向應聘者提供及時準確的反饋，包括面試表現的優點和不足，幫助其改進和成長。

　　4. 維護形象：在反饋過程中，HR應注意用詞得體，尊重應聘者的努力和付出，維護公司形象和聲譽。

　　通過合理運用人事面試的話術技巧，HR可以更好地了解應聘者的能力和素質，篩選和選拔出更符合崗位要求的優秀人才。同時，HR在面試過程中也需要保持專業和公正，給予應聘者合理的反饋和建議，幫助其提升個人能力和競爭力。

面試技巧詳解9

　　一、結構化面試方法的定義及特點

　　結構化面試方法是一種基于行為的面試技術，通過系統性的面試問題和評分標準來評估候選人的能力和適應性。與傳統的非結構化面試相比，結構化面試方法具有以下特點：

　　1、問題標準化：結構化面試采用一套標準化的面試問題，以確保每位候選人都接受到相同的問題，提高評估的公平性和可比性。

　　2、回答行為導向：結構化面試問題通常要求候選人描述過去的行為和經驗，以預測他們未來的表現。這種回答行為導向的方式能夠更好地評估候選人的能力和適應性。

　　3、評分標準明確：結構化面試方法通過明確的評分標準來評估候選人的回答，提高評估的`客觀性和準確性。評分標準一般包括關鍵行為和評分量表，使評估更加科學、可靠。

　　二、結構化面試方法的應用

　　結構化面試方法在招聘過程中的應用非常廣泛，包括以下幾個方面：

　　1、崗位需求分析：HR可以通過結構化面試方法，準確了解崗位的需求和要求，從而制定相應的面試問題和評分標準，提高招聘的針對性和有效性。

　　2、候選人評估：結構化面試方法能夠客觀地評估候選人的能力和適應性，幫助HR篩選出最合適的候選人。同時，結構化面試方法還能夠預測候選人的未來表現，降低招聘風險。

　　3、面試官培訓：結構化面試方法需要面試官具備一定的技巧和培訓，以保證面試的質量和一致性。HR可以通過培訓，提高面試官的專業水平和評估能力。

　　三、結構化面試方法的實施步驟

　　為了有效地運用結構化面試方法，HR可以按照以下步驟進行實施：

　　1、設定面試目標：明確崗位的需求和要求，制定面試目標和評分標準。

　　2、制定面試問題：根據面試目標，制定一套標準化的面試問題，確保每位候選人都接受到相同的問題。

　　3、建立評分量表：根據面試目標和評分標準，建立評分量表，明確評分細則和權重。

　　4、進行面試評估：根據評分量表，對每位候選人的回答進行評分，記錄評分結果。

　　5、綜合評估和決策：根據評分結果，綜合評估每位候選人的能力和適應性，做出最終的招聘決策。

　　四、結構化面試方法的注意事項與技巧

　　在運用結構化面試方法時，HR需要注意以下幾個方面，并掌握一些實用技巧：

　　1、面試問題的設計：面試問題應該具有一定的開放性和針對性，能夠有效地評估候選人的能力和適應性。避免問一些模糊或不相關的問題。

　　2、傾聽和觀察：HR在面試過程中要注意傾聽候選人的回答，并觀察其表達能力、溝通能力和態度等方面的表現。

　　3、追問和引導：在面試過程中，HR可以適當地追問候選人的回答，以進一步了解其思考過程和解決問題的能力。同時，可以通過引導，幫助候選人更好地回答問題。

　　4、記錄和評估：HR需要準確地記錄候選人的回答，并按照評分標準進行評估。評估過程要客觀、公正，避免主觀偏見的影響。

　　結構化面試方法作為一種科學、客觀的面試技術，在招聘過程中的應用越來越廣泛。通過合理運用結構化面試方法，HR可以更加準確地評估候選人的能力和適應性，提高招聘效率和準確性。同時，HR還需要不斷學習和提升自己的面試技巧，以更好地運用結構化面試方法，找到最適合的人才。

面試技巧詳解10

　　文職崗位要面試者有很好的親和力，能與其他人進行很好的溝通，這就要求面試者必要有一個優秀良好的心態來面對招聘人員。關鍵要做到八個字——順其自然，不卑不亢。只有這么做才能給招聘人員留下一個很好的印象，使其相信你有能力在將來進入公司后能和大家和睦共處。

　　要做到面帶微笑，平視考官，避免情緒波動，走向兩個極端：一是自卑感很重，覺得坐在對面的'那人才學過人、答復錯了會被笑話。所以，畏首畏尾，不敢痛快地表達自己的觀點;另一種狀況則是，很自信，壓根不把招聘人員放在眼里，覺得對方還不如自己。這兩種表現都要不得，最佳的表現應是，平視對方，文質彬彬，從容不迫。

面試技巧詳解11

　　面試者要注意自己在面試中的禮儀。原因是文職人員的'形象和禮儀通常代表公司的形象，所以這一點必需在面試中予以重視。要做到外表大方，舉動得穿著前衛、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與文職人員的身份不符，給招聘人員的印象也不太好。

　　面試者入座后，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，這樣會給招聘人員一種不成熟、不嚴肅的感覺。一般說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得整齊一點，皮鞋擦干凈一些，女生可以化個淡雅的職業裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。

面試技巧詳解12

　　筆試部分：

　　1、筆試過程中經常出現鉛筆折斷，孩子向教師求援現象，請家長一定在筆試前為孩子備好鉛筆，多備幾只，讓孩子減少緊張感。

　　2、不會的題一直做，直到最后，會的題也沒做出：家長要提醒孩子，筆試過程中一定要先挑會做的做，遇到不會的可以跳過。

　　3、不要亂問老師問題：如：老師，這道題怎么做，我不會!安安靜靜做題，有問題舉手示意，這樣的孩子哪個老師都喜歡

　　4、莫提前交卷：昨日遇到幾個牛孩，25分鐘筆試部分15分鐘即可完成，答完即示意教師交卷。提前交卷，如果您的孩子能打100分，那恭喜您，小學教師喜歡這樣的，牛孩，省心;如果您的孩子打不了100分，請讓您孩子再檢查幾遍，馬虎的孩子沒人疼!

　　5、要有一定的識字量，拼音能力：孩子在考試中即使教師幫助讀出題目，在筆試中，最難的是孩子對題目的`理解，例一道題：小明3歲，小明哥哥5歲，2年以后哥哥比弟弟大幾歲，這么長的一段話，孩子解讀出的內容就無法預判了，自身也要會讀出一些題目并理解，孩子如果遇到不會的字可用拼音代替，拼音不是一定需要掌握，但是盡量能靈活運用拼音，聽字會拼，思考后可以拼出自己想要的字，這樣部分考題中教師會根據情況酌情給分。

　　孩子在面試過程中應：

　　1、善表達，不添亂：表達能力優秀但不愛表現，亂表達

　　2、較靈活，興趣多：靈活思考問題，思維不局限，興趣愛好廣泛且有一項較精通

　　3、不吵鬧，端正坐：守紀律，不吵鬧，東倒西歪坐不可以

　　4、拍皮球，跳繩一定會：很多學校體能測試項目會考此兩項

面試技巧詳解13

　　面試技巧一：給考官留好第一印象，英語表達很重要

　　一 般來說都是一個小組面試，每個人先很簡短的自我介紹一下。面試時注意不要說廢話，這個的主要目的是讓考官知道你是誰，就是第一印象，言簡意賅最好。然后老師會稍微介紹下自己，然后給考生提出一個問題，考生根據這個問題自己討論，之后他們會觀察考生們討論的過程。然后可能會和考生討論一下，整個過程就像個聊天過程，然后最后可能會問大家有什么問題要問他們么。有的有可能會被留下進行個人面試，但一般概率比較小，除非是要和考生商量獎學金，或者可能對考生的資料什么的有點需要確認的，其實這個面試沒什么固定模式，可能不同地方不同。

　　一般來說是由6至8個同學一組，題目由考生申報的院系的教授給出，同學以討論形式進行。港大發言人稱，這是從同學的討論過程來評估考生的實際英語能力、溝通與表達技巧。

　　面試技巧二：提前準備熱點信息

　　香港高校素來注重培養學生的世界公民意識，面試的試題一般會圍繞不同的課題展開，除了社會熱點問題，還包括一些 有爭議性或者沒有特定答案的問題。因為香港高校面試的問題都比較開放，主要是問這一年來的時事熱點和社會熱點問題。因此專家建議考生要重點關注近半年的時事熱點，看看香港媒體和西方媒體對時事熱點的分析和評論，這些分析評論在網上都能找得到。

　　除了關注時事熱點外，香港的高校比較看重學生的邏輯思維能力，考生在面試的.時候，看問題的角度要有廣度和深度，不能太局限，要學會用批判性思維來分析問題。另外，由于香港高校面試都是全英文，這對于考生的英語口語要求很高，雖然，英語口語關鍵是靠平時的積累，但是對于時事熱點和社會熱點的詞匯應該在短時間惡補一下，以免發生連考官的提問都聽不懂的尷尬局面。

　　面試技巧三：充分了解所申請專業

　　在內地目前的教育制度下，許多內地學生所填報的志愿和專業并非是最適合自己的。因此港校更注重考生對所申請專業的興趣和能力。考生要表現出對所面試高校有基本的了解，同時抱有積極地 態度，展示自己對在該高校生活學習的興趣。

　　面試技巧四：控制好發言時間

　　面試記得合作，每次發言不要太長，最好就半分鐘到一分鐘，不要說廢話。然后注意聽別人講話，如果冷場了，就是考生表現領導力的時候，可以問某個同學關于他的觀點，然后你大家討論，如此之類的。

　　面試技巧五：明確自己的人生規劃

　　對自身的情況有充分的了解，明確自己的人生與職業規劃，明白自己的特點在哪，為什么要選擇這件大學，為什么要選擇這個專業。

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