人力資源面試技巧

人力資源面試技巧

人力資源面試技巧1

　　摘要：本文通過介紹技巧，幫助應聘人力資源經理的候選人在面試中取得成功。從準備面試、面試前的心理調整、面試中的技巧和面試后的總結幾個方面進行詳細闡述。通過本文的指導，候選人可以更好地準備和應對人力資源經理的面試。

　　一、準備面試

　　1.了解公司和職位：事先研究公司的背景信息和人力資源經理的職責，了解公司的'文化、價值觀和組織結構，以便在面試中展示自己的了解和興趣。

　　2.總結個人經驗：回顧個人的工作經歷和項目經驗，結合人力資源經理的職責和要求，總結出與職位相關的成就和能力，并準備好相關的案例和故事。

　　二、面試前的心理調整

　　1.保持積極心態：面試前要保持積極的心態，相信自己的能力和經驗，以及自己能夠勝任人力資源經理的職位。

　　2.放松身心：面試前可以進行一些放松身心的活動，如運動、聽音樂、冥想等，以減輕緊張和焦慮感。

　　三、面試中的技巧

　　1.自我介紹：在面試開始時，進行簡潔明了的自我介紹，突出自己的優勢和與職位相關的特長。

　　2.回答問題：面試過程中，要仔細聽問題，理解問題的意思，并結合自己的經驗和能力，給出清晰、具體的回答。同時，注意語速、語調和表情的自然和穩定。

　　3.提問環節：在面試結束時，有問必答，可以提問關于公司、團隊和崗位的問題，以表現出自己對公司和職位的興趣和關注。

　　四、面試后的總結

　　1.反思面試表現：面試結束后，回顧自己的表現，分析自己的優點和不足，以便在今后的面試中做出改進。

　　2.感謝信：及時發一封感謝信給面試官，表示感謝和對公司的興趣，并提醒面試官關注自己的進展。

　　通過準備面試、調整心態、運用和總結面試經驗，候選人可以在人力資源經理的面試中取得成功。關鍵是要了解公司和職位要求，準備好個人經驗和案例，并在面試中展示出自己的能力和興趣。同時，面試后要及時總結和感謝，以便提升自己的面試技巧和機會。

人力資源面試技巧2

　　文員面試技巧一：文職崗位要求面試者有很好的親和力

　　這樣能與其他人進行充分的溝通，這就要求面試者必須要保持良好的心態來面對招聘人員。關鍵要做到八個字——順其自然，不卑不亢。只有這樣才能給招聘人員留下好印象，使其相信你有能力在將來進入公司后與同事和諧的相處。

　　做好面試前的形象準備，要做到面帶微笑，平視考官，避免情緒波動，走向兩個極端：一是自卑感很重，覺得坐在對面的那人博學多才、回答錯了會被笑話。所以，畏首畏尾，不敢暢快地表達自己的觀點；另一種情況則是，很自信，壓根不把招聘人員放在眼里，覺得對方還不如自己。這兩種表現都要不得，最好的表現應是，平視對方，彬彬有禮，不卑不亢。

　　應樹立兩種心態：一.面試的目的是合作而不是競爭。招聘人員對考生的態度一般是比較友好的，他目的是把優秀的人才遴選進自己的公司增強公司的競爭力，而不是為與考生一比高低而來，所以考生在心理上不要定位誰強誰弱的問題，那不是面試的目的。二.面試中兩者的地位是平等的，面試者是求職不是乞職。面試者是在通過競爭，謀求職業，而不是向招聘人員乞求工作，成功的關鍵在于自己的才能以及臨場發揮情況。

　　文員面試技巧二：面試者要注意自己在面試中的禮儀問題

　　因為文職人員的形象和禮儀往往代表公司的形象，所以這一點必須要在面試中予以充分注重，應注意辦公室面試禮儀。要做到儀表大方，舉止得體。穿著前衛、濃妝艷抹，尤其男生戴戒指、留長頭發等標新立異的穿著與裝飾不太合適，與文職人員的身份不符，給招聘人員的印象也不太好。面試者入座以后，盡量不要出現晃腿、玩筆、摸頭、伸舌頭等小動作，容易給招聘人員一種不成熟、不莊重的感覺。一般說來，著裝打扮應求端莊大方，可以稍事修飾，男生可以把頭發吹得整齊一點，皮鞋擦干凈一些，女生可以化個淡雅的職業裝，總之，應給招聘人員、大方、干練感。

　　文員面試技巧三：文職崗位需要很強的語言表達能力

　　所以在面試時要注意特別說話內容，說話語氣以及所表達出的.誠意。如果求職者說話顛三倒四，語意不清，容易讓人覺得無法擔當大任或是語言雖然動聽，但華而不實，缺乏誠意，都不是成功的表達。

　　在回答問題時要辯證分析，多維答題�；卮饐栴}不要陷入絕對的肯定與否定，應多正反兩面考慮。從很多面試中所出的一些題目來看，測評的重點往往不在于面試者答案的是與非，或是觀點的贊同與反對，而在于分析說理讓人信服的程度。所以要辯證地分析問題，理由充分地說理論證，而不要簡單地下結論，有時還要從多個角度思考，具體情況具體分析。

　　同時還要冷靜思考，理清思路。一般來說，當招聘人員提出問題以后，考生應稍作思考，不必急于回答。即便是招聘人員所提問題與你事前準備的題目有相似性，也不要在招聘人員話音一落，立即答題，那給招聘人員的感覺可能是你不是用腦在答題，而是在背事先準備好的答案。如果是此前完全沒有接觸過的題目，則更要冷靜思考。磨刀不誤砍材工，匆忙答題可能會不對路、東拉西扯或是沒有條理性、眉毛胡子一把抓。經過思考，理清思路后抓住要點、層次分明地答題，效果要好一些。

人力資源面試技巧3

　　首先還是請你先介紹一下個人情況吧，也讓我們有初步的了解。

　　應聘者：我四年前畢業于某某大學的化學專業，畢業后就參加某某化學生物公司擔任人力資源助理，主要工作就是協助人力資源經理進行一些人力資源管理方面的統籌管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常規的正式人員和臨時人員招聘、解聘、每年不定的和定期進行的績效評估的管理、培訓的調查安排和協調等。去年我被提升為人力資源專員，相比同期加入公司的畢業生，我是晉升最快的一個。現在為了職業發展的更好，發展空間更大。因為在網上看到歸公司的招聘信息，前來應聘貴公司的人力資源主管職位。

　　招聘方：你能介紹一下你現在所在的公司嗎？是一個什么樣規模、什么樣性質的公司呢？

　　應聘者：是一家中美合資公司，目前在華人數有260余人，總部設在北京，在上海和天津各有一個代表處。 招聘方：既然你現在所在的公司看起來很認可你，而且你也得到了比較快的晉升，為什么你仍然希望換一份工作呢？

　　應聘者：關鍵在于我個人職業發展的瓶頸，以后發展的空間不是很大。

　　招聘方：日常工作覆蓋了人力資源管理的方方面面，你本人對什么方面比較感興趣？

　　應聘者：比較而言，我更喜歡招聘管理工作。招聘是一項非常有意思的工作。首先，作為人力資源部門的成員，去幫助職能部門招聘，必須了解相關職能部門工作的內容，了解這些工作所需要的關鍵技能是什么，最可能產生工作壓力的地方是那里，這就是一項挑戰。其次，我認為設計好的招聘流程也是很重要的，針對職場新人、有經驗人士和企業高級管理層的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面試是了解一個人最直接的方式，要挖出一個人內心深處的想法有時是很不容易的，所以我常常針對求職者的問題一追到底，確保自己所了解的事實是經得起推敲的。了解應聘者的真實想法和能力。 招聘方：目前你們針對不同工作經驗的人員的員工招聘的渠道是怎樣的？

　　應聘者：總體而言，可以分為校園招聘、社會招聘和機構招聘三個渠道。每年我們會定期去4個定點的高校招聘應屆畢業生，這項招聘計劃是由我們自己策劃的，不需要任何外部機構。每年我們都會對選拔方式進行一定的調整，爭取不是年年重復，原則上會結合筆試、面試和小組討論等不同形式。社會招聘是指我們定期在招聘網站上發布一些廣告進行招聘。目前級別在專員和主管之間的職位都是通過這一形式進行招聘的，選拔方式仍以面試為主。而針對經理以上級別的高級管理人員，我們一般通過專業招聘機構來進行招聘，通過他們把關，進行相關資料調查和能力測試，而選拔方式同樣以面試為主。

　　招聘方：是否舉一個具體的例子來說明在制定招聘計劃中遇到的困難？你是如何解決的？

　　應聘者：校園招聘一直是我們比較重視的項目。因為我們所在的行業在國內相關企業并不是很多，所以我們必須要培養自己的人才。怎樣衡量和評估畢業生的能力是我們所遇到的最大的難題。因為對于有經驗的人士而言，我們最主要的評估基礎是經驗，但是學生并沒有這項標準。于是，我首先向各個職能部門的經理了解一下他們的期望，什么是他們最需要一個畢業生所具備的能力要求，什么是前幾期畢業生存的技能差距。根據經驗和各部門的要求，我總結了若干條考核畢業生能力素質要求，并基于這些要求設計招聘計劃。另外，針對畢業生不具備實際工作經驗，難以反映工作中的能力表現的情況，我特別安排了一輪選拔方式，方式就是小組討論，在討論中穿插以公司實際工作為背景的案例，觀察他們的實際表現情況，這樣可以的準確評估他們的潛力。

　　招聘方：你剛才提及自己相比于同期加入公司的應屆畢業生是晉升最快的一個，你覺得是什么讓你與眾不同？

　　應聘者：我認為最重要的是我的態度吧。經常有人對我說：態度決定一切。如果沒有積極主動地完成工作的態度，什么樣的能力都是空談。另外，是我以目標為導向的意識。事實上，人力資源是一個比較難于衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目標為導向是人力資源管理者必須具備的重要素質。有了明確的目標，才能使自己的工作有效地服務于企業戰略。實現產值的最大化。

　　招聘方：是否能談談你對自己未來幾年的規劃？

　　應聘者：目前我希望可以在世界500強企業獲得人力資源主管的職位，2~3年之內能夠用優秀的工作表現能夠獲得升職為人力資源經理的機會。在這樣的基礎上，我會根據個人的發展機會調整自己的'方向。爭取更大的發展空間。

　　3：面談：3個問題：1案例分析：把公司現在的招聘和培訓中的典型問題當成案例來提出來，讓對方給予剝析成因和解決辦法。2：溝通能力：什么是溝通能力，包含幾個方面的含義，這幾個方面你如何在具體工作中體現和使用的。3：公司不給你提供支持，你怎么開展工作并解決存在的問題。

　　問題1

　　你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就？

　　問題2

　　你最大的長處和弱點分別是什么？這些長處和弱點對你在企業的業績會有什么樣的影

　　問題5

　　出于工作晉升的考慮，你打算繼續深造嗎？

　　問題

　　你怎樣影響其他人接受你的看法？ 回答 這是多年來我一直非常努力探索的一個領域。對于好的想法，甚至是偉大的想法，人們有時并不接受。我現在認識到這樣一個事實，那就是你表達想法的方式同想法本身一樣重要。當我試圖影響別人時，我一般會假設自己處在他們的位置上，讓自己從他們的角度來看待問題。然后我就能夠以一種更可能成功的方式向他們陳述我的想法。

　　問題8

　　在做口頭表達方面你有哪些經驗？你怎樣評價自己的口頭表達能力？

　　問題10

　　在寫專業論文時你最不喜歡哪些方面？

　　回答 如果我認真工作的話，我會發現某一題目有無窮多的信息。我認為最難的工作就是判定什么時候才能獲得足夠的信息可以開始動筆寫論文。

　　問題12

　　你的好友怎樣評價你？

　　問題13 你和同事們怎樣相處？

　　問題14

　　你認為自己最顯著的成就是什么？為什么？

　　問題15

　　在什么情況下你的工作最為成功？

　　回答 我解決問題的方式是一個系統過程，這個過程包括收集與問題有關的信息，清楚地界定問題，制定策略以及實施這個策略。我發現大多數人忽略前兩個步驟而直接跳到策略的制定和實施上。只要擁有足夠的信息而且能夠看清問題，我就可以解決任何問題。

　　問題16

　　為了實現自己的目標你會怎樣努力工作？

　　回答 對我來說，如何努力工作，不是問題。我的做事原則是，如果我制定了一個目標或者被分配了一項重要任務，我就會盡我所能地努力工作，實現預期的目標。所以對我來說，重要的是怎樣出色地工作——也就是說，怎樣工作才能盡可能簡單和順利地完成任務，這樣我就可以把精力轉移到其他事情上。

　　問題19

　　你在找工作時最看重的是什么？為什么？

　　回答 我希望找到的工作能發揮我的長處，比如……（說出具體技能）我認為還有一件事情也很重要，那就是我在企業中的作用要與企業目標聯系在一起。如果工作中偶爾有些挑戰，讓我超越自己目前的技能水平，那就再好不過了。

　　問題25

　　你期望從工作中獲得的最重要的回報是什么？回答 對我來說，最重要的是自己所做的工作是否適合我。我的意思是說，這份工作應該能讓我發揮專長——這會給我帶來一種滿足感。我還希望所做的工作能夠對我目前的技能水平形成挑戰，從而能促使我提升自己。

　　問題26

　　在什么情況下你曾經向同事伸出援手？回答 我經常盡力照顧和我在一個團隊工作的人。我認為，在一個競爭的環境中，這樣做是有道理的。后來，我經常向同事求援，同時也鼓勵他們向我求援。比如，當我同某些人在某一項目中一起工作時，我會先摸清每一個人在這一項目中的長處，然后根據各自的特長劃分職責。這種方式一般都非常有效

人力資源面試技巧4

　　一、簡單寒暄

　　1、□您怎么過來的?交通還方便吧!

　　2、□從(待 定)到杭州要多長時間?路途辛苦嗎?

　　3、□以前來過杭州嗎?對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受?

　　4、□這幾天的(或這邊的)天氣較( 待定 )，您還能適應吧!

　　5、□您來自來哪里?(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

　　二、觀或聽：

　　1、衣著整齊度

　　2、精神面貌

　　3、行、坐、立動作

　　4、口頭禪、禮貌用語等

　　三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)

　　1、 口請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!

　　2、 口您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規模、產品、市場)!

　　3、 口您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容?主要的顧客有哪些?

　　4、 口請您簡要介紹一下自己的求學經歷。

　　5、 口請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

　　四、靈活應變能力(也涉及工作態度)

　　1、 口您為何要離開目前服務的這家公司?(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續發問)

　　-----您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過?(如果沒有，問其原因;如果有，問其過程和結果)

　　2、口除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業)?

　　-----(若有，繼續發問)您覺得這跟您目前要從事的職業有哪些利、弊關系?

　　-----(若無，繼續發問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃?

　　3、 口您在選擇工作中更看重的是什么?(可能是成長空間、培訓機會、發揮平臺、薪酬等答案)

　　(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期?(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當低于您的心理預期，對嗎?(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?

　　(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?

　　4、 口您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經歷中有

　　哪些方面做得不足?

　　(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完畢后，繼續發問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施?

　　(若答無，問)------您好像不太連續去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎?

　　5、 口您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業更為重要?

　　------(若答羅文，問)您不認為現在的企業面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態嗎”?

　　------(若答加西亞，問其理由)

　　-------(若答兩者兼有，問其理由)

　　五、興趣愛好(知識廣博度)

　　1、口您工作之余有哪些興趣愛好?興趣中有沒有比較拿手的?

　　2、口您在大學所設的專業課中最感興趣的是哪一門?(待回答完畢，問)談談您對所在興趣的相關看法。

　　3、口您是怎樣理解自然科學(比如數學)與社會科學(比如說政治經濟學)之間關系的或者說兩者有何異同?

　　4、口就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(電子產品制造業)的前景和生存途徑。

　　6、 口談談您目前想去學習或彌補的知識。

　　7、 口如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業領域會有所改變嗎?

　　六、情緒控制力(壓力承受力)

　　1、 口我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現的挫折或低潮期，您是如何克服的?

　　(如果回答無此經歷，問)-------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面?

　　2、 口請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力?

　　3、 口假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊?

　　4、 口您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它?(如果有類似的經歷說說完成的經歷。)

　　5、 口您有沒有過失業或暫時待業經歷，談談那時的生活態度和心情狀態。

　　6、 口您有沒有過在感情上的失敗或不順利經歷，它對您那時和現在的生活有什么樣的影響?

　　7、 口假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動?

　　8、 口假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理?

　　9、 口談談您以往職業生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

　　10、口談談您以往職業生涯中令您有成就感的.一、兩件事，并說說它給您的啟示。

　　七、上進心與自信心

　　1、 口談談您求學經歷中令您感到成功的事例及成功的因素。

　　2、 口說說您對成功的看法。

　　3、 口您認為自己有什么資格來勝任這份工作?

　　4、 口說說您未來3-5年的職業定位計劃。

　　5、 口您如何看待學校的學習與工作中的學習的區別。

　　6、 口談談您最近的充電經歷，并說說它對您的益處。

　　7、 口您怎樣看待游戲中的輸贏。

　　8、 口談談您認真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結果。

　　9、 口有人說：滿足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是個人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。

　　八、責任感與歸屬意識

　　1、 口請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業文化的特點。

　　2、 口您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么?

　　3、 口描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。

　　4、 口當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動?

　　5、 口往往跨組織的任務中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任

人力資源面試技巧5

　　人力資源崗位的面試技巧

　　第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進行充實的溝通，這就要求面試者必必要連結優良的心態來面臨從考官，環節要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達本人的概念；喲敢于自傲，更不要過于自傲，才高氣傲。

　　第二，面試者應留意本人的面試禮節及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節衛生，穿戴得體，儀表風雅。穿戴前衛、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發等標新立異的打扮更應堅定避免。入座后，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴肅的印象。

　　第三，人力資源崗位需要很強的言語表達能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發生信賴感。一般來說，考官測評的沉點不正在于求職者謎底的準確取否，而正在于論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當前，不必急于回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預備的標題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預備好的謎底。更不要進行簡單的必定或否認，要辨證闡發，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴密、思緒清晰。

　　第四、正在面試前，要預備充實，出格要領會這家公司的布景、財產產物、企業成長標的目的、成長前景和企業文化等，做到心中無數。

　　人力資源崗位面試問題及答案

　　1、談談你對企業文化的看法？

　　答：中小企業的文化是“老板的文化”，企業的老板以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”；公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業”，建立規范的業務、管理流程制度規范體系，逐步將小企業的“親情文化”轉化為企業固有的“制度文化”。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分

　　2、行政管理和人事管理的內容有哪些以及他們的工作重點？ 答：兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建；行政工作的重點在于做好公司經營目標達成的后勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。"

　　3、人力資源六模塊指什么，他們分別的部署戰略是什么？

　　答：人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利于人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會

　　4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打游戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎么辦？如果有些員工紀律性松懈，你怎么辦？

　　答：首先會與行為不當的員工作私底下的交流，了解玩游戲的動機（是工作的不飽合、個人情緒的宣泄、公司制度規范的不明確還是其它），針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，并指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和面子問題，又間接給予那位看到有人上班打游戲的員工一個合理、公正的'回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。

　　5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什么？

　　答：第一次進入新公司或接手新工作，首要是了解情況，可以訪談的形式（正式或非正式均可）快速了解公司或是當前工作的前因與后果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。

　　6、行政管理和人事管理的目的是什么？

　　答：個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙于救火與補牢的話，那么就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。

　　7、處理員工關系最重要的是什么？

　　答：理解與溝通。

　　8、辦理離職手續最重要的是什么？

　　答：兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工“微笑”著離開

　　9、你如何處理員工投訴？

　　答：企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守游戲規則了。

　　10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處？

　　參考答案2，測重點的不同。

人力資源面試技巧6

　　（一）人力資源簡介

　　人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和�；蛘弑硎鰹椋阂粋�國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

　　通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的.人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　在勞動年齡，由于各國的社會經濟條件不同，勞動年齡的規定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。我國招收員工規定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

　　（二）人力資源面試技巧和注意事項

　　第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進行充實的溝通，這就要求面試者必必要連結優良的心態來面臨從考官，環節要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達本人的概念；喲敢于自傲，更不要過于自傲，才高氣傲。

　　第二，面試者應留意本人的面試禮節及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節衛生，穿戴得體，儀表風雅。穿戴前衛、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發等標新立異的打扮更應堅定避免。入座后，盡量不要呈現晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴肅的印象。

　　第三，人力資源崗位需要很強的言語表達能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅、缺乏誠意，也不會讓人發生信賴感。一般來說，考官測評的沉點不正在于求職者謎底的準確取否，而正在于論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當前，不必急于回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預備的標題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預備好的謎底。更不要進行簡單的必定或否認，要辨證闡發，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴密、思緒清晰。

　　第四、正在面試前，要預備充實，出格要領會這家公司的布景、財產產物、企業成長標的目的、成長前景和企業文化等，做到心中無數。

人力資源面試技巧7

　　人事專員面試的總原則

　　面試時，求職者應該堅持自信和沉著。答題時既要實事求是，也要隨機應變。具體表現為，求職者應該手腳安穩，不亂抖動，兩眼平視主考官，注意和考官們的目光交流。

　　面試并不是要像機器人一樣表現完美，求職者可偶爾低頭看紙、思考，也可用手勢。只要兩眼不亂飄，自然地微笑，穩重、音量適中地連貫回答問題，就會給考官留下充滿自信又穩重的好印象。

　　面試技巧:

　　1、提前熟知企業資料

　　作為一名合格的人事專員，對公司底蘊了如指掌是非常重要的，只有了解了公司的文化特點，才能更好的了解公司需要什么樣的人才。而且，在面試的過程中，必然會涉及到一些問題有關公司文化的，如果在這個時候，你能運用巧妙的把你提前了解的資料融入答案，脫口而出，那么，你一定會脫穎而出，讓準考官刮目相看，印象分大增的。

　　2、面試自我介紹流暢清晰

　　自我介紹要順溜一點，不要像是背稿子似得，盡量突出自己的優勢，從而讓自己脫穎而出。但是在面試自我介紹的時候，人事專員對求職者的自信度是非�？粗氐模�自信是成功的前提，如果兩個應聘者能力水平相通，自信的人一定會是最后的贏家。由此而言，良好的心態在面試中至關重要，從容自信的去面對人事專員的面試，也必將從容自信的去走向未來的征程。

　　3、面試題回答富有邏輯性

　　求職面試是種檢測性的被動交談，主考官可能會提出各種各樣刁鉆的、難以回答的問題來了解你的思維平、品德修養和協調能力，這就需要冷靜的.態度、理智的語言，給予富有邏輯性的回答，避免亂打一氣，而讓人事專員對你的能力產生懷疑。

　　4、慎重談薪水

　　加入一家公司后，就要以公司的大利益為重，這是員工必須具備的基本素質和準則，而薪水這個問題，很容易讓人事專員覺得求職者過于個人利益化，使印象分大減。因此，各位人事專員們在面試的時候，一定要慎談薪水。

　　以上面試技巧的總結，是人事專員在面試時，比較在意的問題，因此求職者面試也比較一期作為參考方向，來讓自己的面試更加完美，減少或避免錯誤的出現。

　　人力專員面試技巧分享

　　我是一個人力資源從業人員，在企業從事人力資源工作已有五年半的經驗，去年轉行做了管理咨詢。

　　去年年底，因與公司領導發生了一點小矛盾，提前請假了，春節回來后，老板讓我寫辭職申請，在我認真檢討了自己的錯誤和表達了強烈希望回到公司的愿望后，他給了我一個可以回來的機會。但條件有二：一是寫一份深刻的檢查和心得;二是寫幾篇有一定質量的文章;同時多次建議我在外找工作試試。 在這種情況下，我便試著在外找工作，當前定位還是希望從事咨詢工作，并做好打算，若在兩個月內找不到咨詢工作，便再找回企業工作的機會 。

　　我找工作主要有兩條路徑，一是找朋友問有沒有相關信息，二是在網上投簡歷。在發出簡歷的一周內，接到的8個通知面試的電話，包括兩個朋友的介紹，共獲得了10個面試機會。全是咨詢顧問的工作崗位， 因為曾從事過很多招聘和管理咨詢工作，外在的職業形象和行為對我來講是很簡單的。 但我細想起了，除專業知識外，每一次面試真正打動主考官的地方都不一樣。

　　第一家：做了詳實的準備，并在接到電話的時候問了一下對方主要想了解我哪方面的知識，準備了一個系統性很強的績效考核PPT，并告訴對方自己是個認真對待每一件事的人，雖然對方在電話里的要求是隨口說的一句話，但我承諾了會做一個針對性非常強的PPT，我就一定會做到。

　　第二家：問到離職原因，很認真地說明了自己在原來工作中存在的問題，并告訴對方自己已認識到錯誤，并希望能得到老板的原諒，同時說明經歷這種事件后給了自己很大的啟迪。

　　第三家：談到收入時，我的要求是我現工資的兩倍多，問我為什么會這么要，而在原單位會這么少，有沒有覺得老板在剝削自己。非常誠懇而自信的回答，我要的是行業的水平，而且這個水平與我現在的能力匹配。對原單位的老板非但沒意見，而且是非常感激的，并絕不會對原單位提薪酬的要求，因為一年前我入職的時候就是這個收入，而且與當時的能力是吻合的，我很感激原單位對我的培養，使得今天我的能力能達到一年前兩倍多的價格。

　　第四家：當主考官問到一個有關專業問題，我不明白的時候，馬上取出本子來做記錄，并提出自己的疑問，同時對主考官致謝致歉，謝謝他給予的知識點對我有很大的幫助，同時對我極可能不能滿足招聘的要求而浪費他的時間而致歉。

　　現在細回想起來，好像前四家都是在我回答完這幾個問題后，主考官就立刻表示了對我的欣賞和合作的意愿。特別是第三家，主考官(總經理)認真地說我有著一個金子般的心態，如果這次我還是以選擇回原單位為先，我可以在任何時候加入她的單位，并希望我能一直與她保持聯系。

　　通過這次找工作我真正地明白了，坦誠、真實、有一個平常而且感恩的心態是打動別人最好的武器。

人力資源面試技巧8

　　人力資源面試方法有很多種，以下是一些常見的面試方法：

　　1.行為面試法（BehavioralInterviewing）：也稱為情景面試法，面試官會提出一些假設性的問題，要求求職者在特定的情境中描述自己曾經處理過類似的問題，以此來評估求職者的實際行為和思維能力。

　　2.開放性問題面試（Open-endedInterviews）：面試官會提出一些開放性問題，要求求職者發表自己的見解和看法，以此來了解求職者的思維方式和溝通能力。

　　3.集體面試（GroupInterviews）：面試官將多個求職者分成小組，讓他們共同解決問題或完成一個任務，以此來評估求職者的團隊合作能力和溝通能力。

　　4.簡歷評估（ResumeReview）：面試官通過對求職者的簡歷進行仔細的分析，了解他們的教育背景、工作經驗、技能和資格證書，以此來評估求職者的能力和潛力。

　　5.推薦信評估（ReferralsEvaluation）：面試官通過閱讀求職者的.推薦信，了解他們的工作表現和人際關系，以此來評估求職者的能力和潛力。

　　6.背景調查（BackgroundChecks）：面試官通過調查求職者的教育背景、工作經歷、社交網絡等渠道，來了解求職者的真實情況，以此來評估求職者的誠信和可靠性。

　　以上這些面試方法都有各自的優缺點，面試官可以根據求職者的實際情況和招聘需求選擇適合的方法。

人力資源面試技巧9

　　人力資源面試方法有很多種，常見的有：

　　1.面試：是通過口頭交談或用書面形式向應聘者提出問題和要求，了解一個人的情況或某項工作的'情況。

　　2.評價中心：由一組應聘者組成一個小組，解決一個虛構的問題，由一個評價者對他們的解決方式作出評價。

　　3.紙筆考試：是通過對申請表和自填問卷進行評估，了解一個人的知識、技能和個性。

　　4.實際操作考試：讓應聘者解決一個實際問題或完成一項工作任務，以評價其實際操作能力。

　　5.績效模擬演練：讓應聘者在模擬實際工作的環境下解決或完成某項工作任務，以評價其能力。

　　6.心理測試：通過選擇答案或實際操作，了解一個人的個性、智力、職業興趣等方面。

人力資源面試技巧10

　　人力資源面試是一種常見的招聘和篩選方法，用于確定求職者是否適合擔任特定職位。以下是幾種常見的人力資源面試方法：

　　1.行為描述面試：行為描述面試是一種常見的面試方法，通過詢問求職者在類似情況下的行為和反應來評估其能力和適應能力。

　　2.情境面試：情境面試是一種通過詢問求職者在特定情況下的行為和反應來評估其能力和適應能力的.面試方法。

　　3.集體面試：集體面試是一種將求職者分組，然后讓其在小組中進行討論和互動的面試方法。這種面試方法可以更好地評估求職者的團隊合作和溝通技巧。

　　4.文件筐測試：文件筐測試是一種評估求職者在處理日常工作問題時表現出的決策能力和解決問題能力的面試方法。

　　5.角色扮演面試：角色扮演面試是一種讓求職者模擬處理工作中可能遇到的各種情況的面試方法。這種面試方法可以更好地評估求職者的適應能力和靈活性。

　　6.紙筆面試：紙筆面試是一種讓求職者回答與工作相關的書面問題的面試方法。這種面試方法可以更好地評估求職者的思維能力和學習能力。

　　以上是常見的人力資源面試方法，每種方法都有其優點和局限性，應根據具體情況選擇合適的方法。

人力資源面試技巧11

　　招聘前的準備工作——職務分析及訂定職務要求

　　在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。

　　因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。

　　事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求（JobRequirements）。

　　若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

　　因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的'工作分析方法有五種，它們是：

一、工作表現法（JobPerformance）；

　　二、實地觀察法（Observation）；

　　三、面談法（Interview）；

　　四、關鍵事件法（CriticalIncidents）；

　　五、問卷調查法（StructuredQuestionnaires）。

　　第一步：預測表現還是常態表現

　　應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“表現”及“常態表現”兩類；管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的表現及常態表現，清楚及準確地分開來。表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到的是什么水平，下面列出一些具體的工作表現例子：

一、最快打字速度：每分鐘七十二個字

　　二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元

　　三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八

　　四、最長連續工作時間：四十八小時

　　五、TOEFL得分：五百六十分

　　六、最快書寫速度：一小時三千二百字

　　七、產品質量：一萬件中有一件次貨

　　常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：

一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑

　　二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下

　　三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙

　　四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話

　　五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語

　　六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正

　　七、日常打字速度：每分鐘三十字

　　在管理者眼中，應徵者的表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的表現都有是可人的微笑。（在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。

人力資源面試技巧12

　　招聘面談技巧

　　一、面談提問技巧

　　1、提問的方式

　�。�1）終止式

　　只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

　�。�2）開放式

　　開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對OJT（onthejobtraining＝工作場所教育）有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何？”。

　　開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

　�。�3）引導式

　　問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？??不是很好吧？”

　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

　�。�4）假想式

　　采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

　�。�5）單選式

　　問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？"這種問法未免過分，應該避免。

　�。�6）多項式

　　同時連續提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點？你在職位上有什么優勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。

　　2、主持人的“自問”準備

　　面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

　　（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？

　�。�2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？

　�。�3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？

　�。�4）我們將會給予什么樣的晉升機會？會安排訓練嗎？

　�。�5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的`要求過高，我將會面對什么困難？

　�。�6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

　　（7）我將與該申請人以什么形式合作？

　�。�8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？

　　3、如何編制面試問話提綱

　　（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

　�。�2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

　�。�3）提問的題目應具體、明確。

　�。�4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

　　（5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

　　（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

　　二、面談放松技巧

　　在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自己及應聘者放松。

　　1、讓自己放松

　　有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應聘者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生

　　殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸，無形中為面談加壓，令應聘者心理負上額外的擔子。

　　這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準備面談；而且，有經驗的應聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，引導主試人步入面試的誤區（有關面試誤區的講述見下文），作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張，影響正常發揮。

　　下列方法可協助主試人，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

　�。�1）面談前十五分鐘，結束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

　　（2）取出應聘者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

　　（3）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

　�。�4）若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

　�。�5）準備名片，應聘者可能會索取。

　�。�6）開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿�，然后請人通知應聘者準備。

　　2、讓應聘者放松

　　一般而言，應聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。主試人也許以為，他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評價應聘者的日常工作表現，主試人應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。

　　令應聘者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應聘者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協助應聘者放松自己：

　�。�1）通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

　　向誰報到

　　帶什么證明文件、附加資料

　　公司聯絡電話

　　重申他應聘的崗位名稱

　　（2）預先通知接待員，應聘者約在何時到此，應往何處等候。

　�。�3）預留房間，讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

　�。�4）若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

　�。�5）征求應聘者的同意，給予飲品。

　�。�6）不要讓應聘者等候超過十五分鐘。

　�。�7）將已接受面談的應聘者，與未接受者分開。

　�。�8）若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應聘者，及征求同意。

　　一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準。

　　三、面談評價方法

　　主試人須將面談階段及決策階段分開，不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，主試人必須有計劃地發問，認真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

　　1、招聘面試評價程序

　�。�1）面試記錄

　　面試過程中要及時記錄。

　　不能寫下主觀及概括性的詞，也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應聘者的表現進行區分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

　　（2）填寫評價量表

　　盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

人力資源面試技巧13

　　人力資源面試方法包括結構化面試、非結構化面試、主題面試、行為面試、情景面試、綜合面試、專業面試、集體面試和演講面試等多種方法。每種面試方法有其特點和適用情況，具體如下：

　　1.結構化面試：結構化面試是指面試流程規范化、標準化。適用于大規模招聘和招聘崗位較為穩定的公司。

　　2.非結構化面試：非結構化面試是指面試流程隨意化，面試官的提問方式和思路沒有明確的要求。適用于招聘少數崗位或臨時招聘的情況。

　　3.主題面試：主題面試是指面試過程中，面試官會圍繞特定的主題展開，而非只針對應聘者的表現進行提問。主題面試需要提前確定主題，面試官需針對主題提問。

　　4.行為面試：行為面試是指面試官通過提問應聘者過去的行為，來了解應聘者過去的行為和未來的工作表現。

　　5.情景面試：情景面試是指面試官通過模擬真實的工作場景，來了解應聘者在面對復雜環境和問題時的.應對能力。

　　6.綜合面試：綜合面試是指面試官對一個應聘者進行全方位的考察，包括專業素質、個人素質、能力、興趣愛好等方面。

　　7.專業面試：專業面試是指面試官針對應聘者的專業技能進行考察，通過提問和觀察，了解應聘者的專業技能水平。

　　8.集體面試：集體面試是指多個應聘者在一起進行面試，面試官對多個應聘者進行提問，通過觀察和交流，了解應聘者的團隊合作能力和溝通表達能力。

　　9.演講面試：演講面試是指應聘者在面試過程中進行演講，通過演講內容，面試官了解應聘者的表達能力、思維邏輯能力和對工作的理解等。

　　在面試過程中，面試官需要對應聘者進行全面、客觀、公正的評估，并注重應聘者的實際能力和潛力。同時，應聘者也需要積極展示自己的能力和潛力，并表現出對公司的熱情和歸屬感。

人力資源面試技巧14

　　1、既定的目標如果不能實現你會怎么辦?

　　這是一個很重要的問題，人力資源的工作瑣碎復雜，而且事務繁多，如果每天的任務不能實現的話，就顯示你這個人沒有自制力，在這種情況下，最好說，要制定合理的計劃，然后按時完成，如果有特殊情況，也要盡量補上。

　　2、特別強烈的自信心來完成任務嗎?如果不能完成也就是說失敗很多次，你會怎么辦?

　　答案很明顯，充足的自信心是很重要的，如果沒有自信心，你就不能勝任人力資源這個工作，因為他每天要面對各種各樣的人，各種各樣的事，所以失敗也是在所難免，一定要顯示你有忍耐力。

　　3、你更喜歡思考還是更愿意身體力行，你是否認為自己一直能得到很多人的幫助?

　　可以說人力資源是需要思考理的工作，這里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果沒有身體力行的行動能力，一切都是在原點轉動，所以最好說自己使兩者兼備的人。

　　4、你是否經常收集他人的意見，在事務上的聯系都一絲不茍?

　　其實這反映了你的工作態度，你是否貼近大眾，傾聽群眾的聲音，這對人力資源工作能力是菲常重要的，一絲不茍也表現了你的工作態度，雖然在和員工交流的時候要盡量親近，但是對待事務還是需要認真負責，這就是真正的公私分明。

　　5、你有記錄自己行動的習慣嗎?你會在今天臨睡前考慮明天要做的工作嗎?

　　人力資源工作很多時候其實就是充當管家這樣一個角色，所以一個公司得大事小情可能都和人力資源有關系，而且人力資源工作人員要把這些事情都做好。為了防止疏漏當然是有記錄的習慣更好了。而平時記錄行動的習慣表示你是有條理的人，臨睡前有計劃表明你是有預見的人，總之，非常適合做人力資源。

　　6、你對工作的成就是否十分敏感，并且習慣在掌握的信息之上制定目標和計劃?

　　測試你的計劃能力和行動能力，是有備而來，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力資源工作的特點之一，所以具有這樣的優點當然有優勢了。

　　7、你在學生時代是不是更喜歡一個人獨處?

　　雖然是問你學生時代的事情，但是這反映的是你潛在的性格，可能在簡歷中你會說自己善于交流，但實際上你是個內向的人，所以用這個問題來測試你，其實人力資源需要它是的工作態度和與人交際的能力。兩者取其一。

　　8、如果你剛開了一家新公司就由于虧空倒閉了，你會馬上重整旗鼓再開一個嗎?

　　這是測試你經受挫折的能力，實際上馬上開一家并不是明智的選擇，因為可能這樣會表現出你不怕失敗的精神，但是另一方面公司會認為你沒有分析能力，如果沒有總結上一次失敗的教訓的話，馬上開另一家公司是不是會和上一家公司的結果相同呢。

　　9、在一個旅游景點迷路的話，你會立刻打聽還是自己先試著自己先走走看?

　　一個工作的捷徑是向有經驗的人學習，因為畢竟這樣節省時間，效率高。但從另一方面來說，任何事補自己親自嘗試一下的話，以后自己就沒有經驗，最好兩者結合起來，這樣就會收到很好的效果。

　　10、你正在專心致志做一件事情，可是你的朋友好不容易去買了兩張演唱會的門票，邀請你去，可是你并不想去，你會馬上回絕還是勉強去?

　　這其實是測試你的決斷力的一道題，因為如果你不能因為人情拒絕你的好朋友，那么你怎么能做好人力資源工作呢，你會不會因為情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合條件的親友來公司呢，雖然看起來問題不是那么嚴重，但是可能在公司的招聘者看來卻非常嚴重。

　　11、你喜歡和能力強的同地共事還是希望和能力差的同事共事?

　　其實這反映了你的上進心，如果你喜歡和能力差的同事共事的話，那可能是想突出你的能力，但是人力資源是一個強調協作的職位，所以和人相處和重要，而且能和能力強的同事在一起會提高對自己的要求，這樣才能提高自己的能力。

　　12、如果工作完成的不好，你會埋怨合作者，認為是他的不好嗎?

　　記住分析任何失敗時先找內因，這才是你會進一步發展的表現。

　　13、當別人交談很熱烈的時候，你會貿然打斷他們，然后問一些事情嗎?

　　這是一個禮貌問題，如果你真的是很著急，也一定要有理有節，雖然可能也是一些熟人，但要記住人力資源無小事。

　　14、當你開始一個新工作，進入新集體，你覺得結交新朋友困難嗎?

　　交際能力測試的典型問題，如果你不是能很快的.融入到新的團體中去，那么你怎么能展開人力資源工作呢。因為工作本身就需要結識很多的人，所以你的個人朋友的結交能力也反映出你一定的工作能力。

　　15、交待別人做事情的時候，你是否會把每一個細節都交代得十分清楚?

　　這里面有個雙重問題，如果你是可能你是一個很細心的人，但是會不會也反映了你對人不信任的一方面呢，其實招聘者永遠是狡猾的獵手，你需要小心應付。

　　這里列出的只是一些可能會出的題目，或者看起來不一樣，但是大同小異，因為題目的中心就是測試應聘者的潛在性格，從而找到該公司某職位的最合適人選。所以這些問題沒有固定的答案，當然也沒有對與錯的分別，應聘者可以根據自己的情況回答。來證明你就是公司想要錄取的人選。當然，同樣的回答可能因為公司的不同，面試官的不同，可能效果也是不相同。

　　作為人力資源管理的應聘人員來說由于工作涉及的范圍很廣，工作有時有敏銳也需要細致入微的工作精神，因此良好的性格是這項工作的必然要求。所以這里給你的建議希望對你的人力資源之路有所幫助。

人力資源面試技巧15

　　現在企業可以選擇的招聘途徑很多，如網絡、報紙、雜志、電視、電臺、各種招聘會等，但根據招聘的經濟性原則，一個企業不可能同時采用上述所有的招聘途徑，而必須根據自身的招聘需求選擇兩到三種途徑，綜合使用發揮最大的效用。

　　在現在的勞動力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態，在眾多的求職者當中企業需要招聘到最合適的人員，在此強調一下，最適合企業和崗位的人員，并不一定是最優秀的。因此，企業必須盡可能地詳細描述工作職責和任職資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業招聘要求的簡歷。

　　企業發布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數量、工作地點、崗位職責、任職資格、企業介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能并不能發現有什么特別之處。因此，當企業有特殊招聘事項時，一定要特別加以強調，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的.注意。

　　有些企業在簡歷通過初步篩選后就電話通知求職者前來面試，在電話里也就是通知面試的時間、地點等等而已�！按螂娫挕弊鳛槠髽I和求職者的第一次“親密接觸”，企業應該好好加以利用�，F在，很多求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有考慮清楚，也沒有仔細看企業的相關介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘錄用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間和精力，而且也影響企業的招聘進度。

　　人力資源的績效考核技巧

　　1.關鍵績效指標考核。

　　KPI考核是根據員工的工作表現進行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎。衡量企業戰略實施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負。具體的內容有對環境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛生等。這樣的公益廣告具有很強的說服力度。

　　2.目標管理法。

　　目標管理法在績效考核中是一種常見的方法。它主要通過對績效目標的設置，確定績效目標完成的時間，將實際的性能與績效目標之間進行比較。根據之間的差距設計新的績效考核目標，達到這個目標的過程為一個管理周期。對一些評估工作及工作行為難以量化的部門和個人采用這種模式。

　　3.平衡記分卡。

　　平衡計分卡從其他角度來衡量績效。例如從金融方面，包含投資的回報率、剩余的收入、毛利率;客戶方面，包含客戶滿意度、客戶忠誠度、市場份額;從企業內部業務流程及學習與成長方面，包含質量、響應時間、成本、新產品開發周期;還有員工的滿意度，員工流失率信息系統的有效性等。平衡計分卡還可以對公司的產量進行評估，通過平衡計分卡評估公司的未來增長潛力，然后從內部業務角度評估企業的經營狀況，公司的長期戰略方針，將設想制作成一套有效的績效考核指標體系。

　　4.360度反饋。

　　員工通過分析、評估公司的領導、同事、下屬和客戶等服務來提高自己對他的評價這種方式被稱為360度反饋。360度反饋是績效考核的一種方式，通過360反饋，進而促進人力資源管理的發展。創造力是創造性的思維和行動，我們都知道這個道理。不過，很多人不確定創造的力界限在哪，績效考核辦法隨便制定。其實人力資源管理的困難在于人，一方面它需要打破舊的規則，并嘗試創建令人心曠神怡的事物，因此是一個有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的條條框框，人力資源經理，不得超越自己的職責范圍。

　　人力資源如何進行備考

　　記憶過程中，盡量排除外界干擾

　　大家學習時最好能專心致志，聚精會神，盡量減少環境對于自己的影響。這樣可以排除雜念，使知識在大腦皮層留下深刻的記憶痕跡。反之，如果一心多用，精神渙散，可能會浪費大量時間在一小章節的內容上，記憶效果欠佳。

　　多次反復回憶，加深記憶

　　對知識僅進行一次記憶是遠遠不夠的，學習材料時在已經被記住的基礎上多看幾遍，達到熟記、牢記的程度，知識才會在緊張的考試中被輕松提取。大家可利用乘坐交通工具時等片段時間，回憶復習過的內容，加深印象。

　　將多種復習手段相結合，提升記憶樂趣

　　大家可以嘗試在一次復習中采取多種方式共同記憶，靈活運用分類記憶、圖表記憶、縮短記憶及編提綱、作筆記等記憶方法，均能增強記憶力。

　　大家可根據自身特點創造屬于自己的特殊復習方式。視聽結合的學習方法可以同時利用語言功能和視、聽覺器官的功能來強化記憶，提高記憶效率，比只是用眼睛默讀的效果好得多。

　　科學用腦，選擇最佳記憶時間進行學習

　　一天中的記憶也有黃金時間和灰色時間。一般來說，9時至11時、15時至16時、19時至22時，為最佳記憶時間。充分利用上述時間記憶難記的學習材料，效果會比較顯著。

　　大家要注意科學用腦，保持思維舒暢清醒，注意保證復習期間的營養，做好休息。大家要給大腦休息的時間，多進行體育鍛煉等活化頭腦的活動，防止過度疲勞。

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