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勞動合同法作業
勞動合同法作業
1.勞動合同法的立法背景是什么？
答：與勞動合同制度有關的法規政策體系已初步形成。
由于城鎮新增就業人口、下崗人員再就業、農村富余勞動力轉移，形成了我國勞動力供大于求的基本格局。勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生 。
1、勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范
2、最低工資保障制度沒有得到全面執行，拖欠工資現象嚴重，工資正常增長機制尚未形成
3、超時加班現象比較普遍，勞動條件差（47）
4、社會保險覆蓋面窄、統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重
5、勞動保障監察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低
6、勞動安全生產事故不斷，勞動者生命健康權受到嚴重侵害
2.勞動關系與勞務關系有什么區別
答：、從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位。即機關、企事業單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。2、從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之
3、從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規律性。勞務關系多為一次性的即時清結或按階段按批次支付，沒有一定的規律。4、從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決間的關系。
3.簡述勞動合同生效的條件。無效勞動合同該如何處理？
答：1、勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格；行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。
2、勞動合同的內容和形式必須合法，不得違反法律的強制性規定或者社會公共利益。
3、勞動合同需由用人單位與勞動者協商一致訂立。
無效勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件，不能發生當事人預期的法律效力。
無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。
根據無效勞動合同的特點采取相應的處理措施，包括撤銷合同、修改合同、支付相應工資和賠償損失四種。
4.勞動合同應當具備哪些條款？
答：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點;
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
吳某只有大專文憑吳某以公司單方解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金5000元。
問題；怎樣看待雙方簽訂的勞動合同？為什么？（無效勞動合同）
公司是否應該支付經濟補償金？為什么？
違反告知義務的法律后果1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據38條隨時解除合同；用人單位可根據39條隨時解除合同。86條給對方造成損失承擔賠償責任
6、試用期有哪些陷阱
答：1、試用期不簽訂勞動合同2、將試用期從勞動合同期限中剝離出來
3、試用期內不為勞動者上社保 4、將試用期視為廉價期 5、隨意延長試用期 6、續簽勞動合同時再次設定試用7、對于試用期辭職的員工要求賠償損失8、試用期內隨便辭退勞動者
7、某旅行社高薪招聘法語導游。邱小姐只是旅游專科學校畢業，業余在補
問題：1、公司是否應該補發？為什么？
2、公司應該怎樣做才能避免類似情況？1.根據《勞動合同法》第十九條規定：“ 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 ”因此，仲裁庭認定邱小姐的“試用期合同”不成立，半年的“試用期”視為合同期。由于“試用期合同”中約定了轉正后的工資，原來約定的“試用期工資”無效，員工可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正后的工資 2. 這個案例中，如果旅行社與該員工簽訂一份正式的的勞動合同，并且在勞動合同中約定3個月的試用期，并且注明，本社法語導游的錄用條件是必須取得法語證書，如果員工在試用期內仍未取得法語證書，則就有證據證明其不符合錄用條件，勞動合同即可以解除，而且無需支付任何經濟補償。
8、2004年9月，小朱碩士研究生畢業后與一家外資公司簽訂了為期3年的勞動合同。 小朱認為自己與公司的勞動合同期限已屆滿，合同當然應該自然終止，不知道自己是否要依據培訓協議承擔賠償責任？若要承擔應承擔多大的賠償責任? 為什么？
答：服務期是指勞動者與用人單位約定的勞動者必須為用人單位提供服務的期限。服務期可以長于勞動合同的期限，只要是雙方的真實意思表示并通過合同固定下來，則對雙方均具有約束力。小朱與公司簽訂的服務期協議合法有效，小朱在勞動合同期滿而服務期未滿時要求終止勞動合同，是違反培訓協議的，應按約定承擔違約責任，向該外資公司支付違約金。 如果單位給小朱出資的培訓費是4萬元，因為小朱接受培訓后已為該外資公司服務兩年，尚未提供服務的期限還有兩年，那么，小朱應支付服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用，即支付的違約金不得超過2萬元。
9、勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？
答：規定單位只有在“培訓服務期”和“競業限制”這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。
10、簡述過失性辭退？
答：：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責任的。
11、簡述勞動者辭職也能獲得經濟補償金的情形？
答：有勞動合同法第三十八條情況之一的，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償。用人單位在三十天內沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付經濟補償。
12、簡述支付經濟補償金的情形？
答：勞動合同法第四十六條規定的情況出現，用人單位應該支付經濟補償。 2、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。3、用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。4、雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。 6、依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。7、法律、行政法規規定的其他情形 1 3、隱性欠薪有哪些情況
1；工資縮水，企業以各種借口不發全額工資，導致薪水缺斤少兩；2、效益工資浮動。效益工資為以后扣發薪水埋伏筆。3、工資支付不固定或延期發放。工資必須按照與勞動者的約定準時發放。4、制造理由賴掉年終獎。一是用人單位對“不在冊”的員工拒發年終獎；二是“年關跳槽，年終獎泡湯”。
5、社保金上撿便宜7、加班費被“偷走”。無薪加班，不發加班費或只是象征性地發一點；
6、虛假年薪制，對部分管理人員或銷售人員，說好年薪10萬，到年底能兌現一半已謝天謝地了。
14、企業哪些規章制度無效？
答：沒有經過職工大會或職工代表大會審議通過的規章制度無效。詳見《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條。
? 15、勞務派遣中如何保護自己的權益？
? 1、選擇規范的勞務派遣單位
? 2、與派遣機構簽訂勞動合同
? （1）勞務派遣勞動合同的內容
? （2）勞務派遣勞動合同的期限
? 3、充分行駛自己的知情權
? （1）勞務派遣單位的告知義務
? （2）用工單位的告知義務
? 4、盯緊自己的薪水
? 5、受損害時責任主體一網打盡
16、都江堰光亞學校辭退范美忠合法嗎？
本案中范美忠并無《勞動合同法》第三十九條可解除勞動合同的法定情形，也無第四十條規定的情形，用人單位也非依法裁員，因此，用人單位解除勞動合同顯然沒有法律依據。另外，從程序上看，根據《勞動合同法》第四十三條之規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。從目前媒體所報導的情況看，本案不管從實體上還是程序上都存在問題，學校涉嫌違法解除勞動合同。《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。范美忠如果選擇要求繼續履行勞動合同的，學校應當繼續履行，當然，范美忠也可以選擇要求學校支付違法解除勞動合同的賠償金。
10、大學生打工是否受勞動合同法保護
答：對于勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”
目前國家法律對大學生兼職沒有明確界定，需要有關部門加強立法方面的注意；而社會對于“非全日制用工”的界定也需要明確一般說來，大學生打工主要是勞務關系，如果簽訂了勞務協議，應該按照勞務糾紛處理。劉成簽訂了《小時工勞務協議》，他們的糾紛就應該適用合同法，按勞務糾紛處理。
但也有部分屬于勞動關系，如果簽訂了勞動合同，就按照勞動法處理。
如果未簽書面協議，就要根據勞動的性質處理。勞務關系付出勞動，獲得勞動報酬；勞動關系付出勞動力，獲得工資。
涉及的主要法律問題是，打工學生屬不屬于《勞動合同法》勞動者范圍以及勞動法律是否保護他們的合法權益的問題。首先我們看，大學生如果已經年滿十八周歲，具有勞動能力，按照有關勞動法規的規定，是適格的勞動關系主體，是一個典型的勞動者；其次，看用人單位是否在當地工商機關登記注冊，具備用工主體資格；再次，看企業使用的是大學生的勞動力，在使用過關系就是一個典型的勞動關系程當中還對勞動中實行管理，還是只是購買大學生的勞動成果。雙方的法律
無固定期
《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。 法定節假日加班，不能安排倒休，單位必須按照日工資基數的300％支付加班工資。
根據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。
工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
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