人力資源職業(yè)規(guī)劃15篇
時間象奔騰澎湃的急湍，它一去無返，毫不流連，如何才能提升自己，職業(yè)發(fā)展順利呢？先來制定一份職業(yè)規(guī)劃吧。那么一份好的職業(yè)規(guī)劃是怎么樣的呢？以下是小編為大家整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源職業(yè)規(guī)劃1
職業(yè)規(guī)劃是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的`計劃的過程，它包括職業(yè)定位、目標設(shè)定和通道設(shè)計三個要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請參考！
現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃
現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個非常有趣的但是又是十分現(xiàn)實且必要的問題。
在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個人在作職業(yè)規(guī)劃時，人的職業(yè)生涯有哪幾個階段和每個階段的一些特點，以及在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時應考慮幾個方面的問題。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的發(fā)展計劃，特別是職業(yè)發(fā)展計劃，就顯得格外重要了。在制定事業(yè)計劃是應著重考慮以下幾個方面：
1、什么對你最重要？
家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡單測試不難發(fā)現(xiàn)。
2、有何特長？
特長：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應予以重點考慮。你可以將你所有感興趣或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能，
如果你沒有特長，那么就應盡早去“充電”。
3、你的追求是什么？
什么是你們夢寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才華？在哪些領(lǐng)域你愿意投入自己的精力？
4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？
什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里展現(xiàn)我的才華”
5、判斷現(xiàn)狀。
此時你正處于那個階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進行判斷，然后對原計劃做出相應調(diào)整。
6、確保你的目標在任何時候都適用。
心中牢記你的職業(yè)目標對你大有裨益，尤其當你處在生活轉(zhuǎn)變時期時更是如此。。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當你明確你的目標后，就能更加容易地規(guī)劃時間和找出真正的生活優(yōu)先順序。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該是：
1、成為知識管理總監(jiān)
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的'條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層
成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
人力資源職業(yè)規(guī)劃2
摘要：從學術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進進行探討，有著積極的學術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當代科學和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術(shù)的發(fā)展和社會進步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題
1。人力資源管理定位低
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓教程，盡管認識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標不明確，相應的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進行
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會網(wǎng)絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的.不足導致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任
二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實施
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。
此時企業(yè)組織應制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應當開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
（2）成長期。
處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽。
（3）成熟期。
在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應變、制定企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強對員工的溝通、培訓，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期。
需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系
持續(xù)推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
3。建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機制
美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應當站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃3
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結(jié)束前總結(jié)提升、責任意識等為主導，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的.進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎(chǔ)上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質(zhì)、技能的培訓。并結(jié)合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結(jié)合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓，根據(jù)授課內(nèi)容，進行不同層級的評估。培訓結(jié)束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結(jié)整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結(jié)果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數(shù)據(jù)來源的準確真實性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃4
人力資源助理（HR-Assistant）
HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作，如：準備書面文件、在上級的詳細指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊，如果你是一個有心的人力資源助理，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗。
人力資源專員（HR-Specialist）
HR領(lǐng)域中專門負責執(zhí)行某項工作的職位。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作，在設(shè)計好的體系下負責實施和完成某一項大的工作。如：負責公司從招聘申請、廣告發(fā)布、面試安排、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作，負責培訓安排、培訓實施、培訓考核、培訓總結(jié)等整個培訓工作，負責每月考勤統(tǒng)計、工資計算、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力。
人力資源主管（HR-Supervisor）
HR領(lǐng)域獨立全面負責1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個小組開展工作。人力資源主管通過自己的判斷指導手下員工進行工作，并擔負著策劃自己負責的.領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應負責公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的招聘方式并指導手下落實完成。薪酬福利主管應通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議。
人力資源經(jīng)理（HR-Manager）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者。作為人力資源經(jīng)理，應具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗，具備強大的企劃、指導、溝通能力，能將各種HR專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的HR各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況、各個部門的工作流程，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導部下落實。
人力資源總監(jiān)（HR-Director）
HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，準確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向，并能制定與之相適應的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進行貫徹。他需要具備管理、財務(wù)、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗。主要負責管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。
將人力資源五個階段串起來，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導－管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負責判斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負責內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作。
如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但如果是工商管理、社會學、心理學、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負責執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對招聘、薪酬、考核、培訓等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應當熟悉各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力、組織能力、指導能力等等。另外，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者，都必須用公平、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推進人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標
人力資源職業(yè)規(guī)劃5
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進行綜合分析與平衡后，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進行分析測定，確定個人的奮斗目標，并努力實現(xiàn)這一目標。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進行全程服務(wù)
（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘
對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學運算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準的完成這個匹配過程。
（二） 數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘
員工入職以后，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的'指標體系，這些指標實現(xiàn)動態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐。
（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進入早期工作情景后，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定，依據(jù)已被證明的才干、動機、需要和價值觀，進行現(xiàn)實的選擇和準確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書，結(jié)合企業(yè)實際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進行定位，進行人-職匹配，如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入SOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength（優(yōu)勢），代表eakness（劣勢），O代表opportunity（機會），T代表t人力資源管理 eat（威脅）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進行自我分析，O和T是外部因素，用來進行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：
S：工作經(jīng)驗，教育背景，專業(yè)知識和技能，溝通能力，團隊合作能力，領(lǐng)導力，人格特質(zhì)，承壓能力，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
：比較缺乏的經(jīng)驗，較差的成績，專業(yè)不對口，缺乏目標，自我認識不足，較差的領(lǐng)導能力，負面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機會，急需的人才，晉升機會，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
T：就業(yè)機會的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素，進行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補其天然的缺陷。
（一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應不同的應用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預測，同時，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因。
（三）人力資源工作者需要加強 數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學習及應用，實現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合，實現(xiàn)人機互補，做出更符合預期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
人力資源職業(yè)規(guī)劃6
如果你即將從一所優(yōu)秀的商學院畢業(yè)，并且所學專業(yè)是HR管理，那么你可能會考慮這樣一個問題，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的HR管理技巧，那么我是否應該進入MBA繼續(xù)學習呢，或者是應該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢？
也許你希望進入一個大公司，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展HR管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的。或者，你希望進入一個小一些的公司，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變HR服務(wù)方向的最佳實踐經(jīng)驗呢？
一旦當你認為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時，可能就會對HR管理的未來發(fā)展充滿彷徨。雖然基礎(chǔ)HR管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的HR管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性HR合伙人呢？或許你只需要在獲得MBA學位后靜待未來發(fā)展，等其更明確后再行動。以上這些都是對于HR管理角色的劇烈變化的最自然反應。而對于一位有抱負的HR從業(yè)者來說，應付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。
過去的幾年中，不管是在大學課堂上遇到的學生，還是被邀請到底特律來做客的學生，經(jīng)常會問我這些問題。我的很多從事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當HR行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵HR從業(yè)者。
我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導與定點招聘的學校有著一定的關(guān)系，當他們與學生們在一起的時候，總是會向他們傳達自己對于HR管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務(wù)領(lǐng)導們往往是HR從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者。因此，這些HR改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導，而他們正是未來HR服務(wù)的客戶。
對于我們在通用汽車（GM）公司的工作團隊而言，目前正在重新定義基于HR管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型，并期望通過此項工作來努力降低未來預期的不確定性。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學院派思想的領(lǐng)導者的研究成果，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的，幾乎每天都要應對變化環(huán)境的高級HR從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導者進行了訪談，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標，HR從業(yè)者應該具備什么樣的能力？
對這段探索過程進行一個總結(jié)：我們認為不管是未來的HR從業(yè)者，還是現(xiàn)在的HR從業(yè)者，都應重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學習如何運用這些技巧。我們的客戶希望能夠在進行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性HR合伙人角色的時候運用這些能力。
對以上能力進行改造并非易事，而且事實上并未開始對其進行改造。在通用汽車，我們擁有超過2500名的HR從業(yè)者，他們負責通用汽車分布在全世界58個國家的341，000多名員工的HR管理工作。我們的年度HR預算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入。HR開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的HR管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％。越來越多的HR工作由我們遍布全球的外包商承擔。
另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序，包括汽車、金融保險、市場營銷和廣告、衛(wèi)星通訊、法律、政府關(guān)系、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等。這些程序相當復雜，而且其中的技巧也變化多端。那么，通用汽車是如何在這樣復雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進行HR管理者的開發(fā)呢？
HR的開發(fā)主要來源于實踐，并由培訓來支撐，那么，究竟什么樣的實踐和培訓對未來HR管理者的開發(fā)有效？我們將HR管理劃分為三類不同的實踐：才能管理、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應地為所有的HR管理人員設(shè)計了三級培訓程序。表1和表2列示了HR管理者應使用的主要的實踐和培訓方法。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的HR管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的HR流程和服務(wù)貢獻給客戶。不是每一個HR管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此，一旦有人錯過了培訓或課程，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。
在通用汽車公司，我們相信HR管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意。“言必行”這句諺語在這里十分流行。為了成為公司領(lǐng)導的得力合作伙伴，HR管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢。最優(yōu)秀的HR管理者應承擔重要的人力資本管理工作。
究竟下一代的HR管理者是怎樣的？為了適應這種轉(zhuǎn)變，通用汽車公司的招聘模型也開始進行轉(zhuǎn)變。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習生和應屆畢業(yè)的本科生中挑選人才，為他們分配不同的工作，教他們學會公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員。
過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式。首先，從 應屆畢業(yè)的MBA或相關(guān)專業(yè)學生中進行招聘，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗，或者專業(yè)是HR管理和勞工關(guān)系管理。如果其它大型公司未來也運用這種方法進行招聘，那么現(xiàn)在很多商學院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學院的課程中占主導地位，而HR管理的課程則比較少。此外，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型HR管理人才。
那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的.大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的HR管理者也是重點招聘的對象。未來，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為GM等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對于那些擁有強大的供應商合作關(guān)系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍。這樣也許是一名成功的HR管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑。
剛畢業(yè)的學生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學獲得碩士學位，同時通過實習或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是從事HR管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。
隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗能直接對公司的業(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響，并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中，越需要不斷地學習更多的東西，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理。
HR管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響。過去，我們習慣于用以下三個主要指標來衡量公司的成功：運營效率、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度。員工被認為是第二位的考慮因素，并將其能力與運營、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。
現(xiàn)在，大多數(shù)領(lǐng)導者都意識到員工完成公司發(fā)展目標的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素。每一個HR管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持、衡量這種能力。HR工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓課程，HR管理者能從容應對挑戰(zhàn)。加入HR管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。
人力資源職業(yè)規(guī)劃7
一、xx公司人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀
(一)公司概況
xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和專業(yè)運輸為主業(yè)，附帶有旅業(yè)、物業(yè)出租等，幾年時間發(fā)展到200多人的企業(yè)，幾年來創(chuàng)業(yè)發(fā)展，已經(jīng)具備必須的規(guī)模，在深圳市土石方行業(yè)有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續(xù)改善創(chuàng)質(zhì)量效益;保護環(huán)境關(guān)愛生命強化過程管理造綠色工程”的質(zhì)量環(huán)境安全方針，發(fā)揚“誠信和諧務(wù)實進取創(chuàng)新”的企業(yè)精神，堅持“至誠至信，穩(wěn)步發(fā)展”的經(jīng)營理念，為社會和業(yè)主奉獻優(yōu)質(zhì)的工程與滿意的服務(wù)。
(二)公司人力資源現(xiàn)狀
1、公司組織結(jié)構(gòu)
公司的人力資源結(jié)構(gòu)
截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人(數(shù)字只限于11月5日17：00)。
2.1員工年齡結(jié)構(gòu)情景表
25歲以下歲的員工47人;26-30歲的員工38人;31-35歲的員工24人;36-40歲的員工25人;41-45歲的員工31人;46-50歲的員工24人;51-55歲的員工4人;55歲以上的員工11人。
2.2員工學歷結(jié)構(gòu)
小學學歷的3人;初中學歷的147人;高中學歷的37人;中專(含中師)學歷的9人;大專以上學歷的8人
2.3員工職位分類情景
經(jīng)理層6人;主管層2人;人力資源部工作人員2人;工程部人員58人;機械部人員114人;物業(yè)出租人員1人;旅業(yè)部人員15人;后勤部工作人員9人;財務(wù)人員3人;
2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。
(三)公司在人力資源管理方面的不足
公司創(chuàng)立時不足50人的小企業(yè)，制度不健全，人力資源的管理20xx才開始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統(tǒng)的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：
1、企業(yè)用工不規(guī)范，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工流動性大，員工綜合素質(zhì)不高
①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規(guī)意識不強，造成存在用工不規(guī)范的情景，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規(guī)定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時不能按勞動法規(guī)與員工簽訂《勞動合同》，公司用工不規(guī)范帶來的后果風險很大，人力資源管理無法預測什么時候會產(chǎn)生勞動糾紛的問題;經(jīng)營公司是一種社會的職責，員工計劃長期服務(wù)公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關(guān)系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。
②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數(shù)據(jù)分析能夠看到：公司核心領(lǐng)導成員經(jīng)理層薪酬4200-6000與技術(shù)層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數(shù)據(jù)分析，說明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低(隱性收入不在此討論)造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心不足，導致職責心不強，工作進取性不高，執(zhí)行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術(shù)工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發(fā)揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產(chǎn)生的效益相比較的，但管理層與技術(shù)工和操作工在待遇方面相比較時，管理層感覺沒有優(yōu)越感，抱怨多，心理不平衡;但管理層所應對的人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術(shù)工和操作工所承的職責。
③員工的流動性大和素質(zhì)參差不齊，從上表三至四的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現(xiàn)場簽卡崗位：薪酬在20xx-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優(yōu)勢，第一點：我們的行業(yè)因沒有固定的休息節(jié)假日，現(xiàn)場簽卡崗位是露天的工作環(huán)境(灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜;泥頭車司機崗位是個高風險的職業(yè)等因素)。第二點：現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資標準是1500元【20xx年標準】。
(一)工作日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×150%
(二)休息日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×200%
(三)法定節(jié)假日加班工資=基本工資的計算基數(shù)÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時×12.93元】+【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費44小時×12.93元+休息日加班費80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節(jié)假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規(guī)定的節(jié)假日共27天(清明節(jié)3天，勞動節(jié)3天，端午節(jié)3天，中秋國慶節(jié)8天，元旦3天，春節(jié)7天)深圳市《高溫辦法》第十一條規(guī)定，用人單位應對露天作業(yè)員工在每年6月7月8月9月10月發(fā)放高溫保健費，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。
以上我們公司現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經(jīng)到達：3600元月(并且購買養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用)但我們公司用工在待遇上沒有優(yōu)勢，福利少，工作環(huán)境差，運輸行業(yè)崗位風險大等因素，導致員工的素質(zhì)參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出;綜合素質(zhì)好的員工選擇機會多，一般都不會研究我們公司的現(xiàn)場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經(jīng)驗不足或?qū)ι钲谑新窙r不熟悉的司機，入職三個月在公司累積經(jīng)驗和熟悉深圳市區(qū)路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構(gòu)一樣，幫忙深圳市泥頭車行業(yè)的企業(yè)或車主有薪地培訓泥頭車司機。
④從上表一至二的統(tǒng)計表反映的數(shù)據(jù)分析，因薪酬待遇沒有優(yōu)勢，沒有工作經(jīng)驗的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少，沒工作經(jīng)驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業(yè)用工的風險很大。總結(jié)：因崗位的待遇普遍偏低造成對現(xiàn)有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進取不高，對招聘高素質(zhì)的員工沒有吸引力。
2、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源理念不完善。
公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經(jīng)過獵頭公司用于人才引進，可是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的`認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。可是缺乏對人力資源進行系統(tǒng)、科學的管理和開發(fā)的意識，異常是對人員的培訓和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。
3、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優(yōu)勢，工作環(huán)境差等因素，來應聘的人選素質(zhì)都不夢想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經(jīng)很不錯了，根本無法研究到對方的素質(zhì)問題，此刻公司人力資源系統(tǒng)沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的研究。
4、缺少綜合素質(zhì)好的管理人才(干部都是從員工提拔)制約和影響了公司的高速發(fā)展。
(1)各部門和有關(guān)職能部門的負責人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓。一些部門領(lǐng)導的決策本事和管理水平都不適應和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。
(2)公司目前缺乏管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專業(yè)型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經(jīng)營上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發(fā)展速度。
5、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。
(1)作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發(fā)揮出來，目前人力資源部就1個經(jīng)理+前臺半個文員構(gòu)成的人力資源部，只是一個事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒有授權(quán)參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結(jié)合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。
(2)公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源xx忽視現(xiàn)象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導、培養(yǎng)和支持很難進行，執(zhí)行力顯得很無力。
6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段。
(1)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評價等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進行，沒有規(guī)范、實用的工作規(guī)范和職務(wù)說明書。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺和經(jīng)驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。
(2)制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓等方面沒有構(gòu)成制度和規(guī)范。
(3)職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒有負責培訓的機構(gòu)和人員，培訓工作開展得很少。
(4)未引進先進的管理方法和程序。
公司每年春節(jié)后都補充很多的新員工。可是公司人才招聘工作比較粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環(huán)境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無疑會影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標準。公司團隊管理層執(zhí)行績效考核工作的經(jīng)驗不足，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現(xiàn)，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。
(5)在人員激勵方面重物質(zhì)，輕精神。群體價值觀的引導、企業(yè)文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調(diào)物質(zhì)獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少。
7、人力資源的開發(fā)工作開展得很少。
對培訓重視不夠，沒有專業(yè)的負責培訓的機構(gòu)和人員，沒有培訓制度和計劃。目前新員工培訓企業(yè)情景外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術(shù)人員沒有開展系統(tǒng)和有計劃的培訓。管理人員從未參加過培訓，對現(xiàn)代企業(yè)來說，比例相當高;98%以上的員工期望得到培訓。培訓滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開發(fā)和人才的成長，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊伍的穩(wěn)定
二、公司所面臨的外部環(huán)境
目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業(yè)的企業(yè)管理越來越嚴格，引導泥頭車企業(yè)向正規(guī)化發(fā)展，對泥頭車企業(yè)的管理以及司機素質(zhì)的要求越來越高，土石方行業(yè)每個崗位的優(yōu)秀人才必定是同行企業(yè)競爭的對象，然而同行企業(yè)之間的競爭也是崗位優(yōu)秀人才的競爭，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業(yè)人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業(yè)和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業(yè)近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業(yè)，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內(nèi)經(jīng)過制度引導和培育10家正規(guī)的泥頭車企業(yè);實行評分發(fā)放泥頭車的通行證。人力作為企業(yè)運營的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多中行企業(yè)競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質(zhì)崗位專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。
當前土石方行業(yè)的形勢，政府在引導行業(yè)企業(yè)走向正規(guī)化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業(yè)過渡到明年底將會重新洗牌，應對行業(yè)激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內(nèi)功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎(chǔ)就得從規(guī)模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規(guī)范地用工，引入和培育方式提員工的素質(zhì)，引導員工愛崗敬業(yè)，提升公司內(nèi)在的員工素質(zhì)，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業(yè)，支持企業(yè)的發(fā)展壯大。
三、公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標
(一)公司的戰(zhàn)略目標
公司的總體戰(zhàn)略能夠確定為：土石方工程，專用運輸為主業(yè)，公司主業(yè)定位明確，附帶旅業(yè)部門，物業(yè)出租部門。公司秉承“持續(xù)改善、強化過程管理”的經(jīng)營宗旨。三年內(nèi)發(fā)展目標為進入深圳市土石方10強之內(nèi)的企業(yè)，成為“深圳市土石方行業(yè)的知名公司”。
1、20xx年：實現(xiàn)工程收入3億元;
2、20xx年：實現(xiàn)工程收入4億元;
3、20xx年：實現(xiàn)工程收入X億元;
4、20xx年：實現(xiàn)工程收入X億元;
5、20xx年：實現(xiàn)工程收入X億元。
(二)公司人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略目標
建立一支與“xx公司”戰(zhàn)略目標相適應的、精干高效的、高度團結(jié)的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構(gòu)筑一個適應并且支撐“xx公司”快速發(fā)展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)機制。
(1)合理的薪酬調(diào)整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內(nèi)公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優(yōu)秀的人才加盟入公司的團隊來。
(2)現(xiàn)有崗位在職的人員，經(jīng)過考核，培訓方法，本事的再開發(fā)，能勝任的人員繼續(xù)留任，或調(diào)崗的方法，逐步優(yōu)化和提升團隊的管理素質(zhì)。
(3)經(jīng)過績效考核，本事的再開發(fā)過程，為公司的人力資源儲備和培養(yǎng)重要崗位的接班人，構(gòu)成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續(xù)發(fā)展所需的人才供給保障。
四、公司人力資源需求計劃
﹝一﹞人員需求總預測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求。
員工流動率的預測：公司目前泥頭車司機和現(xiàn)場員2個崗位的流動率比較高，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率到達5%左右，總流動率在15%左右。研究隨著公司購買員工的社會保險之后，企業(yè)員工流動率會隨之降低。企業(yè)文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率也會隨之降低。
企業(yè)人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩(wěn)定，會加大招聘和培訓的成本;流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊伍的活力，對企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應堅持必須的員工的流動率。目前大多數(shù)先進企業(yè)的員工流動率一般在5%—10%之間，結(jié)合實際情景，公司的員工流動率定為10%左右比較適宜。
未來幾年人員需求的預測：根據(jù)20xx年、20xx年的企業(yè)xx、運營實質(zhì)、經(jīng)營目標和各部門的實際用人需求比例，針對20xx年的實際工作目標和20xx年的生產(chǎn)計劃，預測未來幾年的員工需求量;用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量;將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數(shù)量。
2、20xx-20xx年人員需求預測
20xx機械部增加80臺車輛，根據(jù)我們設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預測(根據(jù)情景調(diào)整)
﹝二﹞構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系
(1)加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作
工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。xx公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了xx公司人力資源的管理和開發(fā)的水平。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。
①工作分析
工作分析是人力資源管理工作的一項基礎(chǔ)性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范(工作的資料是什么)和工作說明書(雇用什么樣的人來完成這些工作)的過程。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。
工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。
工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一齊的，而所有這些因素都必須經(jīng)過工作分析才能得到確定。
工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書供給工作績效評價標準。
工作分析是培訓的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應當說就是雇員應理解培訓的資料。
②職務(wù)評價
所謂職務(wù)評價就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進行分類和分等的過程。經(jīng)過職務(wù)評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定供給基礎(chǔ)。
建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡猓�有吸引和留住有用人才，堅持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和進取性的功能。
針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題，提議采取以下措施：
①建立完善、科學的薪酬體系
在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關(guān)，比較科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構(gòu)太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。
②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度。科學設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學考核的基礎(chǔ)上，進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。
③進取嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，異常是新興企業(yè)也都在進取嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應進取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。
④定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。
(3)建立嚴格科學的考核制度體系
績效考核：員工的績效考核是按照必須的標準，采用科學方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。
考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供給客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平。考核的目的，是幫忙員工認識自我的潛在本事，并幫忙他們發(fā)揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個人全面發(fā)展供給信息和依據(jù)。此外，績效考核還能夠確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整供給有效的參考。經(jīng)過考核，加強員工的職責意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻。經(jīng)過幫忙員工達成工作目標來實現(xiàn)公司營運目標。
①建立完備的考核制度和嚴格的考核規(guī)程
xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有構(gòu)成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準確的必要保證。
要有規(guī)范的考核流程。
要建立溝通制度和反饋制度;考核的目的是幫忙員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業(yè)應將考核結(jié)果向員工進行反饋，幫忙他們對自我有一個更全面的認識，發(fā)揚優(yōu)點，改善不足，從而改善績效。
處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應與其企業(yè)文化相適應并且相輔相成。考核制度必須適應企業(yè)文化，否則員工很難理解，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導作用。
考核要做到公開、公正，雙向雙贏。
②建立科學、規(guī)范的考核指標體系。
建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。
建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標體系;
要注意定量指標與定性指標的結(jié)合。
(4)加強人員招聘工作
員工的招聘：是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有本事、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。
招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇，選出來的人才是否貼合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。
企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計劃到發(fā)布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。應對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。
良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的本事和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有十分重要的意義。
(5)加強人力資源管理體系的整合
人力資源管理不僅僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學，并且應注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不應再是支離破碎的，應強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。
5、人才爭奪
企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關(guān)專業(yè)的人才供給情景不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。xx公司為了保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要逐步地引進高級的執(zhí)行類型的人才。應對激烈的競爭，xx公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。
(1)供給有競爭力的薪酬水平。
人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會導致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平。
(2)塑造良好企業(yè)公眾形象
一個有良好公眾形象、對社會負責的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。
(3)把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強。
為企業(yè)擬招聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。
(4)營造良好的用人環(huán)境和留人機制。
企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢?在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。
①要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊xx。發(fā)揮團隊作用，不僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。
②營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。
鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭，構(gòu)造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能供給機會和舞臺。
②引導、幫忙員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，把個人發(fā)展與組織目標協(xié)調(diào)起來。
④創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。
6、構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)
(1)構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓工作
企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)經(jīng)過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改善或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。
培訓的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作本事和工作績效，開發(fā)組織的潛能以構(gòu)成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。
xx公司在員工培訓方面工作開展得較少，距公司的發(fā)展和員工的要求相差很遠。高層領(lǐng)導對培訓認識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓人員也無專門的培訓機構(gòu)，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓。一個好的培訓體系培訓資料應包括：提高和改善工作技能;新知識和新技術(shù)的傳播;對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的訓練;傳播企業(yè)文化;培養(yǎng)共同的價值觀。
針對xx公司的實際情景，作好企業(yè)的培訓工作，必須做好以下幾方面的工作。
①高層領(lǐng)導轉(zhuǎn)變觀念，充分認識員工培訓對企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓工作。培訓在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。異常是培訓的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，僅有領(lǐng)導層充分重視，培訓工作才能得以充分的開展。
②建立完善的培訓制度和機制，加強培訓的管理。員工培訓是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓需求和目標的確定、培訓預算與計劃的制定、培訓實施、培訓監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓的效果和質(zhì)量。
③設(shè)立專職培訓管理人員
(2)營造學習型組織
所謂學習型組織，就是經(jīng)過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種貼合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀最成功的企業(yè)將是“學習型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有本事比你的競爭對手學得更快。
對于企業(yè)來說，組織學習不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實踐演變的必由之路。一個組織有多種學習方法，但從原則上說，組織學習的本事取決于它積累無形資產(chǎn)的本事。由于無形資產(chǎn)要經(jīng)過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學習的核心。人力資源管理的這一新主角，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為組織學習、為知識的傳播和應用供給支持性的氛圍和適宜的體系。
對于員工來說，經(jīng)過自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學習修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。
從某種意義上來說，造就學習型的組織和學習型的個人，不僅僅有利于強化企業(yè)的競爭力，并且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了進取的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學習型的組織和學習型的個人是當今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。
要造就學習型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運用企業(yè)價值導向和良好的激勵政策，引導員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成良好的學習和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學習和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。
建立學習組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。所以，企業(yè)應有一個比較全面的計劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標明確，有條不紊。
樹立學習典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學習，不斷提高本事的員工，樹為典型。使大家學有典型，趕有目標，引導廣大員工追趕先進，向先進看齊。
建立學習型組織需要領(lǐng)導的參與和全員參與相結(jié)合。建立學習型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導的思想和意圖，領(lǐng)導的進取推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學習型組織，本身就需要全體員工的參與，僅有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結(jié)合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。
要建立必須的考核和檢討制度，定期地對組織計劃和目標工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。
五、xx公司人力資源規(guī)劃的實施措施
1、招聘
根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從社會中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中專、高中畢業(yè)生進入企業(yè)作為后備儲備力量，從基層起理解訓練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應本事進入跨部門換崗培訓。
①計劃采取的招聘方式：
以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要研究本市區(qū)(南山區(qū)，寶安區(qū))人才市場。
網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、中國人才熱線網(wǎng)、(視具體情景而定)為主要媒體。
②實施目標注意事項：
1)招聘前應做好準備工作。與用人部門溝通，了解特定需求;熟悉招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單;招聘人員的形象。
2)安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋。
2、培訓
建立人員培訓開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務(wù)培訓、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使此刻人員勝任此刻及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標準，有針對性地進行管理人員的培訓與開發(fā)。
②重視對新員工的培訓
1)對新員工培訓的目的：
使新員工了解企業(yè)的基本情景，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去;使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標準，履行崗位職責。
2)培訓的資料及方式：
企業(yè)文化培訓：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。
業(yè)務(wù)培訓：學習相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。
A：由企業(yè)領(lǐng)導以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應工作。
B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細致、系統(tǒng)的指導，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)資料和工作方法。
3、績效考核
4、薪酬管理
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍xx，對公司的造成了較大的影響。經(jīng)過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
①薪酬方案的制訂原則：
致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。
1)自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工【參考勞工力市場雇用價格】，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比。與自我的付出相比，相當多員工對目前收入水平不滿意(50%)和很不滿意(20%)。薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作進取性不高。
2)內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中，不一樣職務(wù)的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。
3)外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不一樣企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應基本相同。與公司外部相比，50%的員工對目前收入水平不滿意和20%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進外部人才。
②實施目標注意事項：
1)薪酬體系和管理制度，是以能激勵員工、留住人才為支點的。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。
2)建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，所以人力資源部在操作過程中會研究對個別特例進行個案處理，全面研究整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產(chǎn)副總、財務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，能夠?qū)⑻乩藛T年薪之50%用月薪的形式參預薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行研究支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
5、制定接班計劃
制定有序的接班計劃，有效避免人才中斷的風險，同時激發(fā)管理人員思考有關(guān)未來人才需求的問題，使開發(fā)計劃具體而有針對性。使員工明白努力的方向，提升其工作價值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。
6、降低企業(yè)發(fā)展所急需的各類人才的流動率
重點管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、特殊崗位人員、專業(yè)崗位人員等。
7、建立用人淘汰制度
以崗位工作業(yè)績?yōu)閷颍瑥娬{(diào)把考核作為管理的重要手段，實行優(yōu)勝劣汰，堅持競爭活動
六、xx公司人力資源規(guī)劃實施過程中應注意的問題
1、高層管理者的支持和重視是關(guān)鍵
人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理與開發(fā)工作的實施，是企業(yè)的一件大事，企業(yè)的領(lǐng)導層必須給予充分的重視。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當?shù)睦щy，難以到達預期的目標。
2、引導員工積極參與
人力資源管理與開發(fā)的目標受益是企業(yè)的員工，員工技能的加強，團隊的xx都需要員工的努力和參與，沒有員工的積極參與或員工有必須的抵觸情緒，都不可能到達預期的效果和目標。所以在規(guī)劃實施的各個階段都應加強與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。
3、加強工作的計劃性
無論人力資源管理開發(fā)體系的xx還是人力資源規(guī)劃的實施，都不是一蹴而就的事情，都需要一個過程。要保證工作有條不紊地進行，必須有良好的計劃作保證，穩(wěn)步推進。
4、人力資源部要樹立良好的職業(yè)形象
企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負責開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標的實現(xiàn);同樣良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展。
人力資源職業(yè)規(guī)劃8
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念
對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的。所謂職業(yè)選擇，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣、期望、能力分析，對職業(yè)細致分析、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標準，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對職業(yè)成就的評價。
職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進行分析，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作、學習、培訓計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人、員工或者企業(yè)組織。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引、職業(yè)培訓、職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以加快成長速度。同時，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強員工對企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、職業(yè)生涯理論的發(fā)展與運用
（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究
1.國外研究
二十世紀六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入，專家、學者將其與經(jīng)濟學、組織行為學、社會學、心理動力學理論相結(jié)合進行研究，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式，同時，已是學術(shù)界一個相對獨立的研究方向。
舒伯、霍蘭德、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)。
19世紀60年代，施恩領(lǐng)導專門研究小組，對斯隆管理學院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進行研究，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（Career Dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當事人進入成年期的潛在需要和動機，它也反映了個人的價值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干。施恩根據(jù)對麻省理工大學畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、自主/獨立型職業(yè)錨。
帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學的研究，美國職業(yè)指導之父帕森斯（Frank Parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、局限和其他特征。（2）應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。（3）上述兩個條件的.平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟、累、險勞動條件很差的職業(yè)，需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配。即某些職業(yè)需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、有獨創(chuàng)性、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。
霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式，他認為，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向、社會性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向、藝術(shù)性向，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時，他將職業(yè)類型也相應地分為上述六種類型。職業(yè)性向理論強調(diào)個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相
關(guān)關(guān)系，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大，適應程度就越高。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么，在六角形中的近距離選擇往往比遠距離的選擇更為適合。
2.國內(nèi)研究
我國古代哲學家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)”，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國，所以，該學術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段。我國學者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學者。“三三三制”職業(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才，才得其職，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用
1.供電企業(yè)（以下簡稱 A 公司）是位處珠三角、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔負著全市各區(qū)電能的送、變、配、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高負荷從 1.9 萬千瓦增長到 163 萬千瓦，增長了 85 倍；變電站從 6 座增長到43 座，110 千伏及以上輸電線路長度從 46 千米擴展到 1310 千米；總資產(chǎn)增長了 1089倍。至 20xx 年底，擁有 220 千伏變電站 8 座，110 千伏變電站 34 座，35 千伏變電站 1座，主變總?cè)萘?5758 兆伏安，輸電線路總長 1336 公里。完成供電量 87.94 億千瓦時；10 千伏城市供電可靠率 99.961%；農(nóng)村供電可靠率 99.801%；電壓合格率 99.71%。目前，供電可靠率、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟技術(shù)指標均處于全省領(lǐng)先水平。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進水平，需于 20xx 年達到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進水平。但是在人力資源方面，A企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個方面：
（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進一步加強
公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機構(gòu)優(yōu)化、績效體系完善、培訓等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系。
（2）任職資格制度需進一步完善。
任職資格管理就是對員工的上崗資格進行管理，對資格的評價也就是對職位的具體要求。目前 A 公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進一步完善。
（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一。
受長期的計劃經(jīng)濟和能源行業(yè)壟斷地位的影響，A 公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè)、民營企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。現(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在；人才評價體系和績效考核機制不健全。
結(jié)合 A 公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前 A 公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，A公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路。
經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責任文化、安全文化、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，A 公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃9
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細
概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以，有時候我們是管理者，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù)；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令。”
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
人力資源總監(jiān)職責：
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負責高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
人力資源經(jīng)理職責：
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門。
薪酬福利經(jīng)理職責：
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。
招聘經(jīng)理職責：
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
培訓經(jīng)理職責：
負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。
人事專員職責：
負責公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負責公司基礎(chǔ)人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內(nèi)部調(diào)動、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù)；負責公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負責部門宣傳工作。
人事助理職責：
負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。
事實的確如此，盡管HR的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經(jīng)理說，“在華為，沒有一位總經(jīng)理是從HR部門升上去的。”
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)HR當感覺到自己的`職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下HR助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉(zhuǎn)型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。HR人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃10
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現(xiàn)這個目標，你打算采取的具體行動。
3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標，我打算采取如下行動：
1、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事HR相關(guān)工作，盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視HR工作,而且能學到系統(tǒng)的知識.
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
1.1每天抽出10分鐘時間，迅速預覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)HR的招聘信息，找到適合自己的，海投簡歷；
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結(jié)合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關(guān)系，都可以。
為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在HR上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)知識的`同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標是，我要成為HR方面的專家
為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：
3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注HR專業(yè)網(wǎng)站、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習慣，積極和行業(yè)精英學習互動
3.2拓展HR專業(yè)人際交往圈，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法，給自己樹立一個行業(yè)標簽，創(chuàng)建個人口碑
3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了HR專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，HR不僅懂管理，還要懂生活。
二、如果讓你在HR領(lǐng)域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽，你希望是什么？為什么？
“從行政成功轉(zhuǎn)型HR”，從事HR一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和HR的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做HR，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！
未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢
信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。
在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。HR最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。
4.HR部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統(tǒng)HR專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)HR或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。
6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發(fā)案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。
7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃11
學員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導力培訓師賈君新博士回答如下：
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系就是：企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(與企業(yè)目標一致的部分)實現(xiàn)之和。
3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的'戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來發(fā)展目標：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務(wù)必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財務(wù)上收支，計劃學習的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻，丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃12
我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產(chǎn)企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務(wù)為主，HR管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的HR經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當?shù)闹匾?/p>
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，今后不論向哪個方向發(fā)展，登上成功的HR經(jīng)理階梯是非常關(guān)鍵的。
先成為一個成功的HR經(jīng)理
如何成為一個成功的HR經(jīng)理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉(zhuǎn)型，還是繼續(xù)從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經(jīng)理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎(chǔ)技能。首先是外語，在中國企業(yè)國際化的進程中，對于人力資源經(jīng)理而言，而無論本身業(yè)務(wù)目前是否與外語有關(guān)。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經(jīng)理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經(jīng)理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎(chǔ)知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網(wǎng)里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經(jīng)理對各個模塊的掌握應該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設(shè)計這個模塊里，不但要知道什么樣的.企業(yè)適合什么樣的組織結(jié)構(gòu)模式，還要知道職能設(shè)計層次設(shè)計部門設(shè)計職權(quán)設(shè)計橫向聯(lián)系設(shè)計管理規(guī)范設(shè)計職務(wù)設(shè)計等內(nèi)容，在職位設(shè)計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術(shù)。
人性化管理理念。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現(xiàn)的。在知識經(jīng)濟中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結(jié)構(gòu)等就是沿上述組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新方向而設(shè)計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權(quán)基礎(chǔ)上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關(guān)的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領(lǐng)導，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。
良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識結(jié)構(gòu)。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經(jīng)理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關(guān)的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術(shù)的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內(nèi)職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績，隨時有被降薪或辭退的可能。
內(nèi)職業(yè)生涯
內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所需具備的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構(gòu)成因素不同，內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎(chǔ)上，我們就可以進行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內(nèi)容：1.題目及時間坐標;2.職業(yè)方向和總體目標;3.社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結(jié)論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結(jié)論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結(jié)果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內(nèi)容。
題目及時間坐標、職業(yè)方向和總體目標
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名，是強調(diào)規(guī)劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調(diào)時間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經(jīng)理，32歲，準備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，他的規(guī)劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年，你準備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經(jīng)理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標那一天開始的。
例如，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標是：
方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經(jīng)理上升到公司總經(jīng)理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標后，還要進行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業(yè)目標實現(xiàn)的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。
設(shè)計方案：目標分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規(guī)劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質(zhì)分為內(nèi)職業(yè)生涯目標和外職業(yè)生涯目標。目標分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標。
具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟
實現(xiàn)目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現(xiàn)目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現(xiàn)在四個方面：思想觀念、心理素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案。縮小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側(cè)重于向書本學習，討論交流的方法側(cè)重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內(nèi)容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理，使企業(yè)增值的經(jīng)營部門。因此，HR從業(yè)人員，應該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，尋找現(xiàn)實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓體系和輔導體系。職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃13
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。
2、招聘計劃
公司現(xiàn)有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對各大院校應屆畢業(yè)生)，兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
1)參加每年11-12月、2-3月份學校人才招聘會，主要以招聘應屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀專科畢業(yè)生)。
2)20xx年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx-20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求);
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習;低績效員工可采取適當?shù)恼勗挘私鈫T工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的.業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業(yè)文化塑造
2、團隊精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業(yè)知識培訓
(三)培訓方式
1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓，擴大培訓效果;
2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合本事。
3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構(gòu)成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業(yè)內(nèi)訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：
(1)確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格);
4、完善人力資源檔案，20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(切合公司總體發(fā)展目標)，使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級
上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可經(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人力資源職業(yè)規(guī)劃14
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別
于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;
6、人才隊伍的配置使用是否合理;
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題;
2、人事政策上是否存在問題;
3、配置使用上是否存在問題;
4、服務(wù)保障上是否存在問題;
5、教育培訓上是否存在問題;
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
資料：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的`開發(fā)本事，不能過高或過低。
總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃15
我一是名HR專員，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書。可最近身邊的朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦。
我本身挺喜歡這份工作，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊。請問人力資源前景如何，敢問路在何方？
職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸，如何剝絲抽繭？西游團隊用一路降妖打怪真實案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言。“敢問路在何方 路在腳下。”
從事三年HR專員為前途感到彷徨的時候，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣，人力資源職業(yè)前程光明。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據(jù)。古人說：“會當凌絕頂，一覽眾山小。”如果將問題換作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺。路在腳下，一直延伸到遠方。有低頭做事心態(tài)，才有去遠方的能力。
一、專業(yè)積累。
中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期，大量職業(yè)資格證書被取消，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書。職業(yè)資格證書在實際應用中的效果依然還有爭議。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進行一次系統(tǒng)化梳理，填補知識點空白，擴展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員，增加人脈資源。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的。以上是人力資源理論提升的一種方法，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇、關(guān)注微信專業(yè)號、參與各種HR專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。
專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會，至少與應該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃，這沒有錯，不過會哭的孩子一般都不會流真的'眼淚。因為，抱怨是不會帶來好吃的糖果的。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途，說工作量大、工資不高、晉升空間小。”面對問題，你真的盡力而為了嗎？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢。
人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人。
二、讀破凡塵。
如果沒有從事人力資源工作，似乎沒有***明你是顏值很高的人，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情。真實情況，HR們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了，應聘者們的反測試能力與日俱增了，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟指數(shù)大幅度波動了，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細，千頭萬緒。雖然， 不至于參悟色即是空，空即是色。但是，絕不能缺乏對文學、藝術(shù)、哲學、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解。人力資本具有其獨特特征，與此相關(guān)的各類活動與科學規(guī)律如何可以視若無物呀。
人力資源工作者也是蕓蕓眾生，也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著，行并領(lǐng)悟著。
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