- 相關(guān)推薦
單獨(dú)面試技巧
單獨(dú)面試技巧1
一、面試的種類
�。ㄒ唬�、面試的目的
一般來說，面試有以下幾個(gè)目的：
1、考核求職者的動機(jī)與工作期望；
2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等特征；
3、考核筆試中難以獲得的信息。
�。ǘ⒚嬖嚨男问胶头N類
面試有很多形式，依據(jù)面試的內(nèi)容與要求，大致可以分為以下幾種:
1.問題式面試
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進(jìn)行發(fā)問，請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環(huán)境中的表現(xiàn)，考核其知識與業(yè)務(wù)，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關(guān)求職者的第一手資料。
2. 壓力式面試
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作
一連串的發(fā)問，詳細(xì)具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應(yīng)、思維敏捷程度及應(yīng)變能力。
3. 隨意(或自由)式面試
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進(jìn)行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發(fā)表言論，各抒己見。此方式的目的為:于閑聊中觀察應(yīng)試者談吐、舉止、知識、能力、氣質(zhì)和風(fēng)度，對其做全方位的綜合素質(zhì)考察。
4. 情景(或虛擬)式面試
由招聘者事先設(shè)定一個(gè)情景，提出一個(gè)問題或一項(xiàng)計(jì)劃，請求職者進(jìn)入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。
5. 綜合(全方位)式面試
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質(zhì)，如用外語與其交談，要求即時(shí)作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計(jì)算機(jī)等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達(dá)等各方面的能力。
以上是根據(jù)面試種類所做的大致劃分，在實(shí)際面試過程中，招聘者可能采取一種或同時(shí)采取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進(jìn)行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在于能夠選拔出優(yōu)秀的應(yīng)聘者。
面試的種類就目前而言，包括3種:
�。�1）集體面試。即很多求職者在一起進(jìn)行的面試。就招聘者來講，這樣可以在專業(yè)、地域及其它各方面都有較大的選擇余地。
�。�2）個(gè)體面試。即用人單位對求職者單獨(dú)進(jìn)行的面試。
�。�3）隨機(jī)面試。即采用非正規(guī)的、隨意性的面試方式，這樣可以考核出求職者的真實(shí)情況。
�。ㄈ�、面試的基本程序
1、招聘單位對求職者的申請材料進(jìn)行審核，確定面試名單；
2、招聘單位向求職者通知面試時(shí)間、地點(diǎn)。面試地點(diǎn)一般按照就地就近和方便的原則進(jìn)行安排。通常有兩種情況：學(xué)校或其附近的場地，招聘單位或其附近場地。通知面試的方式也大致有二：招聘單位先通知學(xué)校就業(yè)主管部門，由學(xué)校通知學(xué)生或招聘單位直接通知學(xué)生本人；
3、求職者準(zhǔn)備面試；
4、正式面試。
二、面試技巧
�。ㄒ唬�、面試準(zhǔn)備
1. 面試前進(jìn)行有效準(zhǔn)備
�。�1）充分了解應(yīng)聘單位。對用人單位的性質(zhì)、地址、業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展前景、對應(yīng)聘崗位職務(wù)及所需的專業(yè)知識和技能等要有一個(gè)全面的了解。單位的性質(zhì)不同，對求職者面試的側(cè)重點(diǎn)不同。如果是公務(wù)員面試，內(nèi)容和要求與企業(yè)公司相差很大。公務(wù)員側(cè)重于
時(shí)事、政治、經(jīng)濟(jì)、管理、服務(wù)意識等方面。而一位資深人力資源專員說：“面試時(shí)，我們都會問求職者對我們公司了解多少，如果他能很詳細(xì)地回答出我們公司的歷史、現(xiàn)狀、主要產(chǎn)品，我們會高興，會認(rèn)為他很重視我們公司，對我們公司也有信心。”同時(shí)還應(yīng)該通過熟人、朋友或有關(guān)部門了解當(dāng)天對你進(jìn)行面試考官的有關(guān)情況及面試的方式過程。以及面試時(shí)間安排，索取可能提供給你的任何說明材料。
�。�2）使自己的能力與用人單位工作的要求相符合�！爸褐耍賾�(zhàn)不殆”。求職者面試前應(yīng)對自己的能力、特長、個(gè)性、興趣、愛好、長短處、人生目標(biāo)、擇業(yè)傾向有清醒認(rèn)識。認(rèn)真閱讀你所收集到的所有信息并牢記它們。盡量使自己的能力與工作要求相適應(yīng)。參加面試時(shí)，通過顯示你對知識的掌握和理解來表達(dá)你希望進(jìn)入這一職業(yè)工作的愿望。
�。�3）模擬可能詢問應(yīng)聘的問題。面試前不經(jīng)過角色模擬，便無法達(dá)到最佳的效果。一些負(fù)責(zé)招聘的人事主管提出，求職者應(yīng)當(dāng)樂意提問題，這樣招聘者才能知道求職者的水準(zhǔn)及想了解的問題。
（4）對可能遇到的問題進(jìn)行準(zhǔn)備。這項(xiàng)準(zhǔn)備有助于認(rèn)清自己真正的想法，有助于在面試的.現(xiàn)場能夠清晰的自我表達(dá)。
�。�5）練習(xí)處理對你面試不利的事情。即使曾有一些不愉快的受挫經(jīng)歷，即使自己曾經(jīng)犯過錯，也可作為一段可供學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)加以陳訴。務(wù)必用積極的事情抵消消極的事情，最好不要說有損自己形象的話。
2. 進(jìn)行自我認(rèn)知
要自信地應(yīng)對面試，首先要對自己有清楚的認(rèn)識。
�。�1）寫出幾件自己認(rèn)為可以稱得上成功的事情，并逐一分析這些成就，列出你最主要的幾項(xiàng)技能。
�。�2）同一件事情，各人有各人截然不同的處理方式，這取決于每個(gè)人不同的個(gè)性。為弄清自己的個(gè)性，可以通過分析成就，用一些形容詞來歸納自己的性格。
（3）確定與你的個(gè)性、興趣相符的工作環(huán)境。工作環(huán)境不僅指具體的環(huán)境，更重要的是工作單位的文化背景。一位求職者到一家由幾個(gè)工程師開設(shè)的公司面試，她說：“那里給人的感覺就象軍隊(duì)，棕色的地毯、黃色的屏風(fēng)、陳舊的家具……我不會在這兒工作的�！�
3. 心理準(zhǔn)備
面試就好比是一場考試，在測試每個(gè)人的能力，也在測試每個(gè)人的心理素質(zhì)和臨場發(fā)揮。因此，要成功面試，首先要充滿信心。“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”。保持良好的狀態(tài)，快樂的心情，會大有好處。其次，要抓住招聘者的心。招聘者可能會先評價(jià)一個(gè)求職者的衣著、外表、儀態(tài)及行為舉止；也可能會對求職者的專業(yè)知識、口才、談話技巧做整體性的考核；還可能會從面談中了解求職者的性格及人際關(guān)系，并從談話過程中了解求職者的情緒狀況、人格成熟度、工作理想、抱負(fù)及上進(jìn)心。
4. 業(yè)務(wù)知識準(zhǔn)備
與應(yīng)聘崗位相關(guān)的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等要熟知，備上一份求職材料，供招聘者查閱參考。準(zhǔn)備當(dāng)天可能用到的個(gè)人資料或作品，攜
單獨(dú)面試技巧2
一、如何靈活運(yùn)用面試題目
1.面試中的尷尬局面
目前，考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應(yīng)聘者的反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失使然。
面試問題高度模式化
所謂高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相同或相似的問題。其中的典型是，“你為什么愿意來我們企業(yè)來工作？”應(yīng)聘者對此早有準(zhǔn)備：“貴企業(yè)太好了！貴企業(yè)發(fā)展前途光明！貴企業(yè)??”此類題目通常在網(wǎng)上能找到數(shù)種“標(biāo)準(zhǔn)答案”，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。
統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失
盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會煞費(fèi)苦心地設(shè)置一套標(biāo)準(zhǔn)化表格，涵蓋了面試中要參照的各項(xiàng)指標(biāo)、提問的所有題目、對應(yīng)聘者的評分表等。但事實(shí)上，面試者在評分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。
從表面上看，是因?yàn)檎衅溉藛T可采用的面試方法太少；但探究深層原因，是統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的缺失所致，即招聘人員在面試過程中無法準(zhǔn)確地把握評價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練，通常在給應(yīng)聘者評分時(shí)會基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)而行。
2.面試題目的常見類型
根據(jù)題目設(shè)計(jì)的角度，招聘人員可將傳統(tǒng)面試中常見的問題分為六種類型：
導(dǎo)入性問題
所謂導(dǎo)入性問題，是指考官在面試開始之前，以閑聊的方式向應(yīng)聘者提問。例如，“你叫什么名字？”“你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的？”“你家住哪兒？”等等。對于這種類型的問題，應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應(yīng)答。
導(dǎo)入性問題的設(shè)計(jì)初衷是創(chuàng)造比較融洽的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用，相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮：如果對應(yīng)聘者判斷不準(zhǔn)確怎么辦？
在新的環(huán)境下，考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新的功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。
【案例】
“簡單問題”不簡單
某化工企業(yè)要招聘一名市場總監(jiān)，對應(yīng)聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工
作經(jīng)驗(yàn)，并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶群，最好掌握
大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬—70萬，因而吸引了大量應(yīng)聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。
考官首先
從導(dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡短的提問，他得知應(yīng)聘者
的基本情況：家住得較遠(yuǎn)，坐了兩小時(shí)地鐵前來面試，其愛人是護(hù)士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家�？脊僮龀鋈缦屡袛啵簩τ谝粋�(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達(dá)到60萬—70萬，有固定客戶群的高管來說，首先，居住地不應(yīng)該在離市區(qū)偏遠(yuǎn)的地區(qū)；其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式，即使不開車也要打車，否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑。
考官建議企業(yè)重新對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者確實(shí)擔(dān)任過某
企業(yè)的市場總監(jiān)，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來主要做技術(shù)方面的工作，后來涉足市場部門，實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘要求。正是通過幾個(gè)看似簡單的導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)的考官就看出了應(yīng)聘者的深淺。
簡單問題看優(yōu)勢
中國移動曾在某高校招聘客戶經(jīng)理，要求應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出�？脊僭趯Ρ姸�
應(yīng)聘者目測后發(fā)現(xiàn)，有個(gè)小伙子盡管穿著不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著精明，便決定對他進(jìn)行考驗(yàn)，要求其用一分鐘時(shí)間做簡單的自我介紹。
在對方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以“1、2、3”為題重新介紹。小伙
子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項(xiàng)國家級獎勵，參加過兩次較大的社會實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見其反應(yīng)之快，考官又是通過一道簡單的導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者的真正優(yōu)勢。
由上述案例可見，面試技術(shù)本身是“一把刀”，放在初學(xué)者手里，它就是一把“笨刀”，對于“武林高手”來說，“手中無刀，心中有刀”。看似簡單的問題并不是沒有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者的本質(zhì)。
行為性問題
行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中的表現(xiàn)，對其能力進(jìn)行判斷，并預(yù)測其未來績效。
常見的問題有：“你在過去某個(gè)特定的情況下表現(xiàn)如何？”“你最成功的案例是什么？為什么？”等。
情景性問題
情景性問題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過的“假如”、“如果”等假設(shè)性的情景。
常見的問題有：“如果你是該企業(yè)的市場部經(jīng)理，你會怎么做？”“如果你在陜西的市場始終打不開局面，會采取怎樣的措施？”等。
智能性問題
智能性問題主要考察應(yīng)聘者的邏輯性和綜合分析能力，設(shè)計(jì)這類問題的企業(yè)往往對應(yīng)聘者的智商要求比較高。
典型的問題是：在三間房間外面，有兩個(gè)開關(guān)控制房間的三盞燈，你只能進(jìn)去一間房間一次，那么將如何判別哪個(gè)開關(guān)控制哪個(gè)燈？
意愿性問題
意愿性問題主要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和企業(yè)的真實(shí)意愿，簡單來說，就是“你想怎么樣？”“你愿意怎么樣？”等。
常見的問題有：“你愿意在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作？”“你喜歡與什么樣的人打交道？”這類問題的效度通常很低，應(yīng)聘者可以事先準(zhǔn)備好非常理想的'答復(fù)。比如，針對第二個(gè)問題，應(yīng)聘者可以回答：“我本人有雙面性格，既喜歡開朗的人，也喜歡內(nèi)向的人??”
招聘人員在設(shè)計(jì)意愿性問題時(shí)，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應(yīng)聘者。例如，當(dāng)企業(yè)對要招聘的市場經(jīng)理不設(shè)底薪時(shí)，可以向其提問：“你是否能接受沒有底薪的工作？”
應(yīng)變性問題
應(yīng)變性問題主要考察應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力，也是在面試中被普遍采用的一類問題。
常見的問題有：“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在講話的時(shí)候出現(xiàn)錯誤，你該怎么辦？”等。
3.面試題目的靈活應(yīng)用
在常見的六類問題中，效果相對較好的是行為性問題和情景性問題。
通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去的行為，是對其他未來績效最好的預(yù)測，通過情景性問題考察應(yīng)聘者在特定情景下，如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨(dú)使用，也可以混合使用。
對于應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作能力，如果用行為性問題考察，可以問對方：“你曾帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)完成最好的一件任務(wù)是什么？請給出詳細(xì)的介紹�！本o接著便可以根據(jù)其回答進(jìn)行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對方：“假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理，所帶團(tuán)
隊(duì)的成員都很年輕，素質(zhì)也很高，但業(yè)績一直上不去，調(diào)查證明，不是該地區(qū)的市場需求不大，而是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在矛盾，你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走出困境？”
對于面試題目中，行為性問題和情景性問題的使用，值得注意兩方面問題：
有效地選擇問題
對于有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能地多用行為性問題，了解他們的經(jīng)歷；沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，要盡可能多用情景性問題，以此發(fā)現(xiàn)其具備的潛力和素質(zhì)。
高效地運(yùn)用問題
招聘者應(yīng)該盡量在使用行為性問題無效的情況下，再用情景性問題。在面試過程中，尤其是有管理經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進(jìn)行深度的追問，往往無法得到完整地答案。此時(shí)可以判定行為性問題失效，招聘者應(yīng)當(dāng)考慮嘗試情景性問題。
【案例】
救急的備用問題
某銀行的一次招聘會上，考官在考察一位應(yīng)聘者的的執(zhí)行力。
考官問道：“在你過去的工作經(jīng)歷當(dāng)中，你帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行得最好的一個(gè)項(xiàng)目是什么？”應(yīng)聘者馬上開始陳述，時(shí)間跨度很大，一會兒2009年，一會兒2006年，一會兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所云。
考官強(qiáng)壓怒火，打斷對方，換了一道問題：“假如西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對當(dāng)?shù)匾患曳中卸ㄏ蚓仍．?dāng)?shù)氐膿岆U(xiǎn)人員不知道應(yīng)當(dāng)最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領(lǐng)一個(gè)5人的團(tuán)隊(duì)，在24小時(shí)內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)對分行施行援助，你會如何完成這項(xiàng)任務(wù)？”
緊接著，考官又設(shè)計(jì)出幾個(gè)假設(shè)性的情景。例如，“當(dāng)?shù)氐慕煌ㄒ呀?jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預(yù)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)，會通過什么樣的手段達(dá)到目的？又將如何向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作進(jìn)展？”通過幾個(gè)典型的情景性問題，考官把應(yīng)聘者的思路拉了回來。
因此，考官在面試之前都要至少準(zhǔn)備兩道問題，當(dāng)其中一道無法有效發(fā)揮作用時(shí)，可以采取備用問題，使面試工作順利進(jìn)展下去。
二、如何進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)
在傳統(tǒng)的面試中，考官提問的普遍流程是：首先，設(shè)計(jì)概括性的問題考察應(yīng)聘者。例如，在考察應(yīng)聘者計(jì)劃能力時(shí)，提問“你是如何制定人力資源部的工作計(jì)劃的？”其次，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行追問。追問的問題往往是沒有經(jīng)過提前設(shè)計(jì)的。最后，制定一張簡單的評分表敷衍了事。
傳統(tǒng)追問的題目更多強(qiáng)調(diào)的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么？目標(biāo)是什么？你采取了哪些措施？最終的結(jié)果是什么？這種追問技巧已經(jīng)被很多應(yīng)聘者所熟知，從而事先準(zhǔn)備好回答的套路，使得追問的效度大大降低。
要點(diǎn)提示
傳統(tǒng)追問問題遵循STAR四要素：
�、� S：Situation，情景；
② T：Target，目標(biāo)；
�、� A：Action，行動；
�、� R：Result，結(jié)果。
在新環(huán)境下，STAR四要素面試流程的效率越來越低，進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫，重點(diǎn)就在于要對面試題目進(jìn)行設(shè)計(jì)，使追問題目標(biāo)準(zhǔn)化。
1.基于素質(zhì)剖面的追問
在進(jìn)行技術(shù)革命的面試中，考官應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)對應(yīng)聘者所要求的素質(zhì)剖面，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化問題。
基于素質(zhì)剖面的追問，通常包括三種形式：
應(yīng)變能力面試
以典型考察應(yīng)變能力的問題為例：
“假如你在陪同領(lǐng)導(dǎo)出國進(jìn)行商務(wù)談判，在與外方談判的過程中，領(lǐng)導(dǎo)在對幾個(gè)重要銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行介紹時(shí)，出現(xiàn)了明顯的錯誤，你會如何處理？”
基于應(yīng)變能力的素質(zhì)剖面設(shè)計(jì)問題，通常會得到的結(jié)果如下：
第一，應(yīng)聘者能否比較理智地分析、介紹錯數(shù)據(jù)可能導(dǎo)致的后果，即一方面是對談判的影響，另一方面是對企業(yè)聲譽(yù)的影響。
第二，應(yīng)聘者在事件發(fā)生后是否足夠靈活，是假裝不知道，還是積極尋求解決方案。 有的應(yīng)聘者可能會選擇自己把責(zé)任攬下來，有的應(yīng)聘者可能以寫紙條的方式讓領(lǐng)導(dǎo)自己糾正，有的應(yīng)聘者會在遞給領(lǐng)導(dǎo)紙條說：“這是我們剛剛收到的最新數(shù)據(jù)�！憋@然，第三位應(yīng)聘者的應(yīng)變能力最強(qiáng)。
單獨(dú)面試技巧3
首先，我們需要從側(cè)面對計(jì)劃去應(yīng)聘的單位做一些必要的了解。比如：這家單位的規(guī)模、效益、薪資水平以及為員工培訓(xùn)和發(fā)展所提供的空間等。這些信息一般都能從用人單位的招聘啟事和它的宣傳材料中得到答案。接下來，我們還需要分析一下用人單位的一些基本要求。
其實(shí)，用人單位最關(guān)心的無非是這么幾個(gè)最基本的問題： 一是你是否有為用人單位持續(xù)創(chuàng)造效益的能力和熱情？這是用人單位非常關(guān)注的問題。他們不愿意看到單位辛辛苦苦選進(jìn)的人才，工作不了多長時(shí)間就把主要精力放到諸如跳槽、歇產(chǎn)假等別的方面去。部分用人單位不愿招聘女生也常常是因?yàn)榇嬖谶@方面的顧慮。對此，畢業(yè)生只要有針對性地向用人單位展現(xiàn)自己的奉獻(xiàn)精神和工作才能，打消用人單位的顧慮，也還是可以順利通過的。
二是你能否滿足用人單位對所需人才專業(yè)水平的要求？這一點(diǎn)也是我們根據(jù)自身情況，看自己是否適合這家單位的重要標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闊o論什么樣的畢業(yè)生都不可能適合所有的用人單位，所以，畢業(yè)生應(yīng)該事先確定自己的擇業(yè)范圍，使自己的專業(yè)或特長能與之相適應(yīng)。這樣才能在和用人單位的接觸中，做到揚(yáng)長避短。
另外，招聘人員的心理喜好也是決定是否錄用應(yīng)聘者的一個(gè)重要因素。一般用人單位不愿意接受或回答諸如：參加工作時(shí)的薪資水平、住房福利等問題。而且這類問題也常常沒有太多的實(shí)際意義，因?yàn)榧词褂萌藛挝粸榘涯阏衅高M(jìn)來而給出一個(gè)美麗的許諾，那也難免是一座海市蜃樓。更何況，通過其他渠道得到這類信息的往往更客觀，不必因?yàn)檫@樣的問題，把和用人單位的第一次親密接觸搞得太尷尬。
對用人單位有了基本的了解和分析之后，我們在和用人單位的接觸中就更容易取得主動了。通常情況下，用人單位會給畢業(yè)生一個(gè)機(jī)會，讓畢業(yè)生把自己最關(guān)心的問題或最希望對用人單位說的話提出來。這時(shí)，畢業(yè)生千萬不要以為在這里提出的要求就一定能得到圓滿的解決。因?yàn)橛萌藛挝辉O(shè)計(jì)這個(gè)環(huán)節(jié)的真正目的，一是為了了解畢業(yè)生對自身和企業(yè)發(fā)展的理解，二是想通過有意制造的一些棘手問題，來考察求職者的應(yīng)變能力。因此，我們不妨“將計(jì)就計(jì)”，用下面的“兩個(gè)發(fā)展”來應(yīng)對：
1.關(guān)注個(gè)人在單位的“發(fā)展”。畢業(yè)生可以談一些自己在應(yīng)聘單位的發(fā)展理想，有意識地把自己的發(fā)展理想和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，并對企業(yè)給予實(shí)現(xiàn)自己這種理想的'可能性表示關(guān)心。用人單位基于自身的發(fā)展，常會把應(yīng)聘人員的理想高低和他在企業(yè)的努力程度成正比例考慮，也就是應(yīng)聘人員在企業(yè)中的職業(yè)理想越高，對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也越大。因此，用人單位一般都樂于對此類問題給予比較充分的回答。這種交流無疑會給我們的面試增加幾分。
2.關(guān)注用人單位的“發(fā)展”。一般企業(yè)都比較愿意談起自己產(chǎn)品的種類和性能、產(chǎn)品的銷售和更新，以及今后單位的拓展空間等等。我們可以順著這個(gè)思路，引導(dǎo)企業(yè)的招聘人員把他們最想表達(dá)的信息介紹出來，在輕松和諧的交流中，把我們自己關(guān)心的一些敏感問題穿插在其
中。這樣，利用我們的交流技巧，既展現(xiàn)了自己的應(yīng)變能力，也能從企業(yè)的介紹中找到一些不好單獨(dú)提出的問題的答案。
由此看來，只要畢業(yè)生善于搜集和分析用人單位的信息，就能通過交流技巧展現(xiàn)出自己的優(yōu)勢，把握住和用人單位見面的良好機(jī)會，得到我們所關(guān)心的信息，打動用人單位，邁出成功就業(yè)的第一步。
自我介紹和簡歷有何區(qū)別？
面試和簡歷還有兩個(gè)重要區(qū)別：第一，面試是一個(gè)雙向互動的過程，簡歷是單方向呈現(xiàn)。有些人可能工作經(jīng)驗(yàn)很豐富，專業(yè)能力很突出，但是面試的經(jīng)驗(yàn)不足，所以面對面試官敘述吞吞吐吐，抓不住要點(diǎn)。
第二，簡歷介紹應(yīng)是倒敘為好，但面試正相反。當(dāng)你面向面試官時(shí)，應(yīng)按照時(shí)間的順序從前往后講，先講你上大學(xué)的教育經(jīng)歷，之后從你參加工作，一直講到現(xiàn)在，因?yàn)槊嬖嚬僖牭侥阏麄�(gè)成長的經(jīng)歷。否則，面試官會有一種很錯亂的感覺。
有簡歷，為何還要自我介紹？
一個(gè)常規(guī)的面試，寒暄之后考官提出的第一個(gè)面試問題幾乎千篇一律：“請你簡單地做一下自我介紹”。有些被面試者都會問：簡歷中情況已經(jīng)寫得很清楚了，這是否多此一舉？ 要回答這個(gè)問題，首先搞清楚為什么面試官要請你做自我介紹？面試官通過自我介紹想考察被面試者什么？只有了解面試官的目的，被面試者才能做好自我介紹。
面試官通過面試自我介紹考察應(yīng)聘者以下五方面內(nèi)容：
第一，考察自我介紹內(nèi)容和遞交簡歷內(nèi)容是否相沖突。如果簡歷是真實(shí)的，口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假，自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問：“我的經(jīng)歷在簡歷里都寫了”，面試官對這人的印象分會一下子降為負(fù)數(shù)。
第二，考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力，總結(jié)提煉概括能力。 第三，考察被面試者是否聚焦，是否簡練和精干，現(xiàn)場的感知能力與把控能力。
第四，考察被面試者初步的自我認(rèn)知能力和價(jià)值取向。因?yàn)楸幻嬖囌咭獢⑹雎殬I(yè)切換關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)處的原因，尤其要考察最近職業(yè)變動的原因。
第五，考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時(shí)間的掌控能力。有時(shí)面試官給出的問題是“請您用3到5分鐘做一自我介紹”，被面試者有時(shí)一介紹就超過10分鐘，甚至20分鐘，逼得面試官不得不多次提醒引導(dǎo)。
所以說，面試自我介紹是應(yīng)聘者在紙面之外最能夠呈現(xiàn)能力的一個(gè)地方，也是應(yīng)聘者在整個(gè)面試過程中惟一一次主動展示自我的機(jī)會。如果還有一次，那就是面試官最后一個(gè)問題：“你還有什么問我的？”但這個(gè)問題通常只是面試官認(rèn)為應(yīng)聘者基本靠譜了，才會留下這個(gè)問題。
數(shù)據(jù)分析師面試問題集錦 隨著大數(shù)據(jù)概念的火熱，數(shù)據(jù)科學(xué)家這一職位應(yīng)時(shí)而出，那么成為數(shù)據(jù)科學(xué)家要滿足什么條件？或許我們可以從國外的數(shù)據(jù)科學(xué)家面試問題中得到一些參考，下面是77個(gè)關(guān)于數(shù)據(jù)分析或者數(shù)據(jù)科學(xué)家招聘的時(shí)候會常會的幾個(gè)問題，供各位同行參考。
1、你處理過的最大的數(shù)據(jù)量？你是如何處理他們的？處理的結(jié)果。
2、告訴我二個(gè)分析或者計(jì)算機(jī)科學(xué)相關(guān)項(xiàng)目？你是如何對其結(jié)果進(jìn)行衡量的？
3、什么是：提升值、關(guān)鍵績效指標(biāo)、強(qiáng)壯性、模型按合度、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、2/8原則？
4、什么是：協(xié)同過濾、n-grams, map reduce、余弦距離？
5、如何讓一個(gè)網(wǎng)絡(luò)爬蟲速度更快、抽取更好的信息以及更好總結(jié)數(shù)據(jù)從而得到一干凈的數(shù)據(jù)庫？
6、如何設(shè)計(jì)一個(gè)解決抄襲的方案？
7、如何檢驗(yàn)一個(gè)個(gè)人支付賬戶都多個(gè)人使用？
8、點(diǎn)擊流數(shù)據(jù)應(yīng)該是實(shí)時(shí)處理？為什么？哪部分應(yīng)該實(shí)時(shí)處理？
9、你認(rèn)為哪個(gè)更好：是好的數(shù)據(jù)還是好模型？同時(shí)你是如何定義“好”？存在所有情況下通用的模型嗎？有你沒有知道一些模型的定義并不是那么好？
10、什么是概率合并(AKA模糊融合)？使用SQL處理還是其它語言方便？對于處理半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)你會選擇使用哪種語言？
11、你是如何處理缺少數(shù)據(jù)的？你推薦使用什么樣的處理技術(shù)？
12、你最喜歡的編程語言是什么？為什么？
13、對于你喜歡的統(tǒng)計(jì)軟件告訴你喜歡的與不喜歡的3個(gè)理由。
14、SAS, R, Python, Perl語言的區(qū)別是？
15、什么是大數(shù)據(jù)的詛咒？
16、你參與過數(shù)據(jù)庫與數(shù)據(jù)模型的設(shè)計(jì)嗎？
17、你是否參與過儀表盤的設(shè)計(jì)及指標(biāo)選擇？你對于商業(yè)智能和報(bào)表工具有什么想法？
18、你喜歡TD數(shù)據(jù)庫的什么特征？
19、如何你打算發(fā)100萬的營銷活動郵件。你怎么去優(yōu)化發(fā)送？你怎么優(yōu)化反應(yīng)率？能把這二個(gè)優(yōu)化份開嗎？
20、如果有幾個(gè)客戶查詢ORACLE數(shù)據(jù)庫的效率很低。為什么？你做什么可以提高速度10倍以上，同時(shí)可以更好處理大數(shù)量輸出？
21、如何把非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)？這是否真的有必要做這樣的轉(zhuǎn)換？把數(shù)據(jù)存成平面文本文件是否比存成關(guān)系數(shù)據(jù)庫更好？
22、什么是哈希表碰撞攻擊？怎么避免？發(fā)生的頻率是多少？
23、如何判別mapreduce過程有好的負(fù)載均衡？什么是負(fù)載均衡？
24、請舉例說明mapreduce是如何工作的？在什么應(yīng)用場景下工作的很好？云的安全問題有哪些？
25、(在內(nèi)存滿足的情況下)你認(rèn)為是100個(gè)小的哈希表好還是一個(gè)大的哈希表，對于內(nèi)在或者運(yùn)行速度來說？對于數(shù)據(jù)庫分析的評價(jià)？
26、為什么樸素貝葉斯差？你如何使用樸素貝葉斯來改進(jìn)爬蟲檢驗(yàn)算法？
27、你處理過白名單嗎？主要的規(guī)則？(在欺詐或者爬行檢驗(yàn)的情況下)
28、什么是星型模型？什么是查詢表？
29、你可以使用excel建立邏輯回歸模型嗎？如何可以，說明一下建立過程？
30、在SQL, Perl, C++, Python等編程過程上，待為了提升速度優(yōu)化過相關(guān)代碼或者算法嗎？如何及提升多少？
31、使用5天完成90%的精度的解決方案還是花10天完成100%的精度的解決方案？取決于什么內(nèi)容？
32、定義：QA(質(zhì)量保障)、六西格瑪、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。好的與壞的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)能否舉個(gè)案例？
33、普通線性回歸模型的缺陷是什么？你知道的其它回歸模型嗎？
34、你認(rèn)為葉數(shù)小于50的決策樹是否比大的好？為什么？
35、保險(xiǎn)精算是否是統(tǒng)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支？如果不是，為何如何？
36、給出一個(gè)不符合高斯分布與不符合對數(shù)正態(tài)分布的數(shù)據(jù)案例。給出一個(gè)分布非�；靵y的數(shù)案例。
37、為什么說均方誤差不是一個(gè)衡量模型的好指標(biāo)？你建議用哪個(gè)指標(biāo)替代？
38、你如何證明你帶來的算法改進(jìn)是真的有效的與不做任何改變相比？你對A/B測試熟嗎？
39、什么是敏感性分析？擁有更低的敏感性(也就是說更好的強(qiáng)壯性)和低的預(yù)測能力還是正好相反好？你如何使用交叉驗(yàn)證？你對于在數(shù)據(jù)集中插入噪聲數(shù)據(jù)從而來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷拿舾行缘南敕ㄈ绾慰矗?/p>
40、對于一下邏輯回歸、決策樹、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)。在過去15年中這些技術(shù)做了哪些大的改進(jìn)？
41、除了主成分分析外你還使用其它數(shù)據(jù)降維技術(shù)嗎？你怎么想逐步回歸？你熟悉的逐步回歸技術(shù)有哪些？什么時(shí)候完整的數(shù)據(jù)要比降維的數(shù)據(jù)或者樣本好？
42、你如何建議一個(gè)非參數(shù)置信區(qū)間？
43、你熟悉極值理論、蒙特卡羅邏輯或者其它數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法以正確的評估一個(gè)稀疏事件的發(fā)生概率？
44、什么是歸因分析？如何識別歸因與相關(guān)系數(shù)？舉例。
45、如何定義與衡量一個(gè)指標(biāo)的預(yù)測能力？
46、如何為欺詐檢驗(yàn)得分技術(shù)發(fā)現(xiàn)最好的規(guī)則集？你如何處理規(guī)則冗余、規(guī)則發(fā)現(xiàn)和二者的本質(zhì)問題？一個(gè)規(guī)則集的近似解決方案是否可行？如何尋找一個(gè)可行的近似方案？你如何決定這個(gè)解決方案足夠好從而可以停止尋找另一個(gè)更好的？
【單獨(dú)面試技巧】相關(guān)文章：
it面試技巧03-30
面試的技巧05-15
面試官面試技巧07-15
翻譯面試技巧01-09
有關(guān)面試的技巧10-26
HR的面試技巧06-18
招聘面試技巧07-19
求職面試技巧11-07
餐飲面試技巧11-08