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人力資源培訓總結
總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，不如靜下心來好好寫寫總結吧。但是總結有什么要求呢？下面是小編為大家收集的人力資源培訓總結，歡迎大家分享。
人力資源培訓總結1
20××年，公司進一步加大人才培養力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應工作需要的知識、心態、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業務素質，使更多員工為公司發展“添磚加瓦”，并成為公司發展的強大動力，從而實現人才強企的目標。
一、培訓工作基本情況
20××年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內部培訓共50場，占培訓總數的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數的35.1%，培訓員工97人（次）。
二、培訓工作分析
�。ㄒ唬┡嘤柟ぷ髦攸c：
1、中層以上干部、管理人員、業務人員、專業技術人員的能力和素質培訓，占培訓總數的26.8%；
2、一線操作人員安全技術操作規程，占培訓總數的10.1%；
3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數的9.3%
4、會計、統計、檢驗、計量等各類人員繼續教育和特殊工種年（復）審取證培訓，占培訓總數的18.6%；
5、班組長培訓和技術工人技能比賽等，占培訓總數的8.5%；
6、新入職員工培訓，占培訓總數的23.3%。
(二)取得的成績：
1、20××年度的培訓工作，在保證一定數量的基礎上，加強了對
培訓質量的控制和管理。每一次內部培訓，除培訓前需要簽《員工培訓簽到表》外，還需要進行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填寫《培訓效果評價報告》；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫《員工外出培訓學習報告》，作為外派培訓的考核和評價依據，同時，建議參加外派培訓的員工返回后進行內部培訓，分享培訓成果。
2、逐步建立起了穩定的培訓質量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質量打一定的折扣，20××年，人力資源部在總結以往培訓經驗和教訓的基礎上，優化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩定的培訓體系，即首先進行培訓需求調查，然后根據員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據公司實際情況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報告），從而保證了培訓質量。
(三)存在的問題和不足
1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。
2、培訓形式相對缺乏創新，導致部分培訓枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓效果。
3、個別培訓組織不夠嚴格，出現紀律松懈的現象。
4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。
5、部分內部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發課程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培訓目標
目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業員工的綜合素質和工作技能的.提高、銷售業務的提升和產品質量管理的提高等培訓將是下一步培訓工作的重點。
針對20××年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下：
1、繼續堅定不移地加大培訓力度，實現“人才強企”的戰略目標。人才始終是一個企業生存和發展的重要保證，因此，員工的職業技能和專業技術的提高就尤為重要。
2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質量。
3、優化培訓資源，合理規劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優化。
4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網絡。通過各種方式，加強與培訓機構的聯系和合作，進一步豐富培訓資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓需求。
5、加大外派培訓力度。內部培訓雖然可以節約成本，并且組織方便，但是培訓的知識結構和范圍相對有限，所以，下一步必須加大外派培訓力度，多汲取外部的優秀資源，規避“閉門造車”的種種弊
端。
6、進一步加強內部培訓師管理，提升內部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內部培訓師隊伍。
公司業務的廣泛性決定了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐經驗，熟悉公司內部情況的內部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培養公司的內部培訓師隊伍，不僅可以節約公司的培訓經費，也為公司培養了一批各個領域的專業人才，從而為實現“人才強企”的戰略目標打下更堅實的基礎。
四、結語
回顧20××年的培訓工作，有成績也有不足；展望20××年的培訓目標，我們有動力有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下，公司的培訓工作會更上一層樓。
人力資源部
20××年12月31日
人力資源培訓總結2
人力資源和社會保障局征地農轉非人員社保、培訓就業工作總結
隨著我市工業經濟的不斷發展，征地農轉非人員急劇增加，征地農轉非人員的社保、就業已是社會問題，為切實解決他們的后顧之憂、讓他們失地不失業、解決其后顧之憂，維護社會和諧穩定，按照市委、市政府主要領導的指示要求，我局積極想辦法、添措施，努力為征地農轉非人員作好參加社保服務工作和就業服務指導工作，現將xx年度征地農轉非人員社保、培訓就業工作匯報如下：
一、領導高度重視，建立健全組織機構
征地農轉非人員的社會保險、就業是重要的民生工程之一，市委、市政府高度重視，今年年初納入政府目標考核，市上成立了以分管市長為組長，18個鄉鎮人民政府及市相關部門為成員的工作領導小組，為工作開展提供了組織保證。為了讓此項工作切實有效的開展，我局結合工作實際，草擬了征地農轉非人員就業、社保工作方案，并以廣府辦〔xx〕35號文件形式發布。同時，分解目標任務，與18個鄉鎮簽定征地農轉非人員培訓就業、社保目標責任書，確保工作落實。
二、狠抓工作落實、有效開展就業工作
�。ㄒ唬┘哟蠓e極就業政策宣傳、提高政策知曉面
將三至四月確定為征地農轉非人員積極就業政策宣傳月，主要從以下幾方面加強宣傳：一是抽出業務骨干到征地農轉非人員較多的鄉鎮、村、社分片座談宣傳和集中講解宣傳；二是到新豐、向陽、小漢舉辦現場集中講解政策達15余次；三是采取電視訪談、新聞媒體滾動播放等方式宣傳政策；四是印制并發放征地農轉非人員積極就業政策宣傳資料2萬余份。
�。ǘ┘哟舐殬I介紹、幫助成功就業
為了切實幫助征地農轉非人員實現就業，我局在舉辦大型招聘會和定期招聘會時特增設征地農轉非人員專區，同時進一步改變服務方式，直接將現場招聘會辦到鄉鎮、社區，送就業崗位到社區、到鄉鎮，全年分別在新豐、馬牧拆遷小區、三水、連山等鄉鎮開展征地農轉非人員專場招聘會5期，累計提供就業崗位4200個，112月成功推薦征地農轉非實現就業2309人，完成目標任務128%。
�。ㄈ┘哟舐殬I技能培訓、提高就業技能
根據征地農轉非人員特點，有針對性制定工作目標和工作計劃，對征地農轉非年紀偏大的婦女開展手工編織培訓3期；對有創業愿望的開展創業培訓6期；結合市場用工需求開展建筑、廚師、車工等技能培訓7期，112月組織征地農轉非技能培訓合格1560人，培訓后就業率達75%，完成全年目標任務的100%。
三、全面落實政策、扎實開展社保工作
征地農轉非人員社會保障工作在上級部門和市委、市政府的正確指導下，認真落實社會保險有關政策和文件精神的要求，切實維護被征地農民的利益，扎實開展被征地農民社會保障工作。
在德陽市人民政府辦公室《關于印發〈德陽市被征地農轉非人員參加社會保險實施辦法〉的通知》（德辦發〔xx〕72號）、《關于轉發市勞動和社會保障局、市財政局、市國土資源局〈德陽市被征地農轉非人員參加社會保險實施細則〉的通知》（德辦發〔xx〕73號）的政策出臺后，我局領導高度重視，積極組織，成立了征地農轉非人員社會保障工作組，由局長任組長，分管領導為副組長，社保、醫保、就業等部門負責人為成員，切實加強對征地農轉非人員社會保障工作的領導，做到既認真執行政策、嚴格依法辦事，又要切實維護好征地農轉非人員的切身利益。
為確保征地農轉非人員社會保障政策落到實處，提高鄉鎮工作人員業務水平和服務質量，減少因政策宣傳咨詢講解不夠帶來的不利影響，9月15日，由市人社局牽頭，舉辦了征地農轉非人員社保就業政策專題培訓班，由財政、國土、社保、就業、醫保等相關部門及經辦機構負責人對18個鄉鎮分管領導和具體工作人員主要就以下幾方面進行政策培訓：一是被征地農轉非人員的身份確認以及征收土地后安置的辦法；二是社保、醫保經辦機構及就業局分別就被征地農轉非人員參加養老保險、醫療保險的登記和繳費辦法；三是養老、醫療、就業扶持政策繳費補助辦法等相關政策進行了培訓。
在具體辦理的過程當中，工作人員還深入金輪、西外、北外等村、社，與征地農轉非人員面對面宣講他們最關心的問題和最想了解的'社保知識，讓他們深深體會到市委、市府對他們的關心。
通過培訓、宣傳、講解，《實施細則》已深入到被征農轉非人員心中，受到大部分人歡迎，參保積極性高漲，各部門各負其責，明確好各自的職責和辦理的程序，使征地農轉非人員社會保險工作得以順利進行。及時辦理登記和繳費、財務結算等手續。
由于今年征地農轉非人員參加社保，新政策出臺較晚，加之鄉鎮前期準備工作，致使各鄉鎮上報材料全集中到年末兩個月，為了及時將此類人員納入社保，尤其是不耽誤退休年齡段人員，在次年1月調整退休金待遇，維護社會穩定，我局工作人員埋頭苦干，各鄉鎮也派出2名以上工作人員，利用中午、晚上休息時間連續加班長達2個多月，趕時間抓進度。通過全局職工和鄉鎮共同努力，共為鄉鎮被征地農轉非人員3050人落實辦結了參保手續，其中退休年齡段的被征地農轉非人員3027人，勞動年齡段的被征地農轉非人員23人；實繳養老保險費：9495。57萬元，欠繳養老保險費（政府補貼部分）：2202。87萬元。解除了他們的后顧之憂，為我市的經濟發展和社會穩定做出了積極的努力。
人力資源培訓總結3
人力資源專員培訓總結
人力資源是企業管理中非常重要的一個環節，一個好的人力資源專員能夠有效地協調企業的各項工作。因此，對于人力資源專員來說，良好的培訓非常必要。以下是我在人力資源專員培訓過程中的總結，希望對人力資源工作者有所幫助。
一、學習理論知識
在人力資源專員培訓過程中，我們首先需要學習關于人力資源管理的理論知識。對于剛剛步入這個行業的人來說，必須要了解基礎的理論理念和管理方法，以便更好地為企業服務。同時，在培訓過程中要不斷更新自己的知識，學習行業新動態，把握市場變化，才能更好地幫助企業開展業務。
二、加強溝通能力
作為人力資源專員，溝通能力是非常重要的一項技能。因此，在培訓過程中，我們需要通過各種方式，加強我們的溝通能力。這包括與同事和領導的溝通，以及與員工和應聘者的溝通。同時，還需要學習如何處理緊急情況和矛盾沖突，以便更好地維護企業利益，為員工創造更好的工作環境。
三、提高招聘能力
人力資源專員在企業中的`主要工作之一就是招聘，因此我們需要不斷地提高自己的招聘能力。這涉及到如何撰寫招聘文案、制定招聘計劃、面試技巧等方面。同時，在培訓過程中，我們還需要了解市場招聘情況和行業新趨勢，可以參加相關會議和講座，從中獲取更多的招聘經驗和技巧。
四、熟悉勞動法規
作為企業中的一名人力資源專員，我們需要深入了解國家的勞動法規，并且熟悉企業的內部規章制度，以確保企業的日常管理合法合規。此外，我們還需要了解勞動合同、保險、福利等各種人力資源管理的制度，給予合理的員工薪酬和福利待遇，增強企業和員工的忠誠度和滿意度。
五、積極學習新技術
隨著信息化時代的來臨，人力資源管理也面臨著不斷的變化和挑戰。因此，我們需要不斷學習新技術和新工具，使自己能夠更好地應對市場的變化和企業的需求。這包括數據分析、信息管理、在線招聘等方面。只有不斷學習新知識，才能為企業提供更廣泛而有效的服務，實現自我提升和企業發展的共贏。
總之，在人力資源專員培訓過程中，學習理論知識、加強溝通能力、提高招聘能力、熟悉勞動法規和積極學習新技術及其應用是非常重要的。同時，我們還需要不斷思考行業的發展趨勢和自身的職業規劃，提高自身實力和市場競爭力。希望我們能夠在未來的工作中不斷發展壯大，為企業的發展和員工的幸福做出自己的貢獻。
人力資源培訓總結4
通過一周的時間學習人力資源管理，可能總結起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內就可以學完的，在學習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀企業的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。
所以“人才”是現在企業最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發展、留才規劃7個方面進行了學習。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與發展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業文化據推動等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工后補計劃�？梢源_定招募評選標準與評選方法的'效度考驗。可以鑒定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發展路徑。
教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業得以永續生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業的生產力，增進員工的工作生活品質，幫助個人的事業生涯發展。所以企業要做好人員的管理，就得對其培訓。
招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等…….
薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什么呢?找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛煉自己?我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。
績效考核，是目前大多數企業都在推的一項專案，其目的就是企業安排給員工的工作都能被正確的執行并達成最終的目標。其意義就是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時予以考核記錄，并于屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助于企業了解員工的素質與工作能力，更給由結果讓員工了解企業正確的作業模式與長期發展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的對象及考核者本身的產場是比較公平公正的，績效考核的結果，是做了調整或改善現行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發展。
人力資源培訓總結5
員工的能力與執行力直接關系著賓館的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務。為了使員工的綜合素質同樣達到四星級標準，20xx年上半年，人力資源部將原有的培訓內容進行深化，同時不定期組織員工和管理人員參加各項培訓，全面提高其綜合素質和能力，主要有以下三個方面。
一、新進員工培訓
對一個企業來說，新的員工進入意味著新鮮血液的補充，他們不但補缺了工作崗位上人員的缺失，同時也為企業帶來了新的活力和理念，是企業不斷發展和進步必不可缺的組成部分。但是每個新進入的員工往往無法很快適應新的環境、新的企業文化和服務標準，從而影響到其在新崗位上的工作。因此《新進員工培訓》就顯的尤為重要，它是新員工能夠更好的在賓館長期工作的引導課程。上半年，為了使這門課程起到更好的效果，人力資源部在經過討論并結合員工的意見后，將原有的《新進員工培訓》拓展為四個部分：員工手冊講解、消防安全知識講解、酒店產品講解及實地參觀和考核反饋。所有課程分兩天開展，每月定期組織實施，從原來單一理論宣講，轉變成理論與實地相結合，同時加大培訓過程中與員工間的互動，讓他們從自己的實際出發感受和學習賓館的服務理念和企業文化，并通過培訓結束后的考核反饋進一步加深其對酒店行為規范的認識以及對酒店各項產品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去，為賓館的業績作出最大的貢獻。上半年，共開展新員工培訓9次，參加人數69人。
二、綜合培訓
上半年，賓館根據年初計劃開展了許多活動：四月的安全生產月、六月的質量月、七月的學習月等等。人力資源部以此契合點，結合各項活動的.開展，協同工會的支持，針對各部門、各類員工分別開展了多種多樣的培訓活動，例如4月，在商城集團和人力資源部的組織下，下屬各單位外地員工代表在我賓館廣源廳參加了《外地員工安全生產培訓》課程，并在課后進行了考核，我賓館共有14人參加了此次培訓，所有員工均通過考核并拿到《上海市農民工安全生產培訓證書》。
同月，由商城集團組織，下屬各單位參加的班組長培訓順利開班，XX賓館從各部門優秀管理這種推選出5位代表參加此次培訓。培訓為期3個月，由各崗位資深管理者及專業老師為學員們教授管理過程中的方法、技巧、工具等等，同時結合工作當中遇到的實際案例，進行分析討論，使參加培訓的管理人員能夠更明確自己在工作中的管理思路，讓管理工作更有效、清晰、合理、及時。最后，參加培訓的5位管理人員以優異的成績通過考核，并取得證書，項軼同志更取得了第三名的成績。
6月質量月活動中，為配合各部門技能比賽，人力資源部組織參賽部門員工參加《服務英語》學習，使其在工作技能提高的同時，同樣重視自身素質的提升。
三、英語培訓
為了提高酒店員工整體的英語水平，同時使員工們認識到成為一名優秀的酒店服務人員必須不斷學習、不斷充實自己，不斷提升自己的知識內涵，才能使自己、使企業在競爭中立于不敗之地。人力資源部根據《關于開展20xx年下半年上海市旅游行業飯店外語等級及飯店綜合知識考試工作的實施意見》的內容，積極組織各部門員工報名參加《上海市旅游行業飯店外語等級考試》，同時，為了使報名考試的員工能夠更快的提高英語水平并順利通過考試，人力資源部根據各部門工作時間安排，定期組織員工參加外語等級考試的培訓，并做好課后反饋，根據實際情況及時調整上課方式，使培訓能夠取得更好的效果。截止到目前，共開展英語培訓12次，參加人員116人次。
下半年培訓工作計劃：
上半年培訓活動的開展和實施，在參與部門和員工的配合下取得了一定的效果，也為下半年的培訓工作指出了方向，下半年的培訓工作將在此基礎上，積極開展，完成年初的計劃。
20xx年下半年，在繼續每月定期的新員工培訓以及根據各項活動開展的綜合培訓外，主要有以下四方面的主要內容。
一、管理人員培訓
管理人員的素質高低對整個賓館的綜合素質起著舉足輕重的作用。主要從部門經理級管理人員培訓和領班級管理人員培訓兩處著手進行。首先，在公會的支持和幫助下，要求各部門管理人員和領班閱讀所發書籍，并在部門例會時與員工共同討論，互相學習，營造一個良好的學習氣氛。其次，組織各部門經理級管理人員參加《20xx年上海市旅游飯店部門經理崗位職務培訓》，通過培訓，使其系統掌握現代旅游飯店經營管理理論和相關專業知識，提高其管理水平，達到飯店部門經理的任職標準。培訓并考核通過后，可取得由國家旅游局崗位職務培訓委員會頒發的《中華人民共和國旅游行業管理人員崗位職務培訓證書》。
二、英語培訓
20xx年下半年上海市旅游行業飯店外語等級考試，將在9月中旬與12月中旬開始，下半年的英語培訓也將主要圍繞此次考試進行，定期組織各部門參加英語培訓，及時做好反饋，根據實際需求調整上課方式和進度，爭取所有參考員工能夠提高水平，順利通過考試。同時，下半年，上海市旅游飯店行業服務技能大賽將要舉行，為了能夠使參賽員工在此次比賽上去的好成績，人力資源部將組織參賽員工進行專項英語培訓，并在培訓后結合比賽要求進行相關的模擬訓練。
三、技能服務培訓
自XX賓館“升四星”以來，已有近1年時間，為了保證賓館各項設施和服務依然保持較高的水平，同時也為了保證在8月至11月期間，由“市旅委”組織的第三方酒店滿意度測評順利通過，人力資源部將在下半年，在原有質檢工作的基礎上，根據“市旅委”以及四星級酒店標準的相關要求，加大對賓館各個方面質檢巡查力度，做到早發現、立即指出、及時整改。同時在各部門空余時間，協同部門組織員工進行技能服務規范評查，保證員工在對客服務時，動作規范，使客人滿意。
四、其他培訓
一個酒店的員工綜合素質不但反映了酒店的水平層次，同樣也是使客人滿意、取得更好業績的基礎，因此，在下半年的培訓過程中，將結合各部門的實際情況和工作時間，同時做好前期的調查，為各部門提供相應的專項培訓，例如：《職業道德》、《心理素質》、《服務禮儀規范》等培訓，并做好培訓后的反饋工作，使培訓能夠取得更好的效果，從而提高各部門員工的綜合素質、增加員工對企業的認同感、提升賓館的服務水平，從而完成賓館的戰略目標。
人力資源培訓總結6
對人的思想和行為進行恰當的誘導、控制、監督，以充分發揮人的主觀能動性，協助組織實現目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。
一、有關人力資源
究竟什么是人力資源？學術界對此見仁見智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡伯格認為，人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯列科認為，人力資源是組織人力結構的生產力和顧客商譽的價值。
歸納國內外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分�，F實的人力資源指一個國家、地區或組織在一定時間內擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態，正在培養成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。
心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發人”，開發人就是對人合理的使用和不斷的培養�，F在，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發”。看來，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養”上下功夫，做好開發工作，使人成為第一資源。
二、有關文化凝聚與價值共識
文化對人力資源開發和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個重要任務就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業才能不斷發展，在市場經濟條件下這點尤為重要。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質條件有關，更與精神條件、文化條件有關。可以說，工資、獎金、福利待遇等這些物質條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質方面的需要。
而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質條件，而是取決于內在的共同價值觀。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經濟的發展、物質文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發展與自我實現。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業的成功，才能立于不敗之地，不斷發展和壯大。
心得：現代人力資源管理向傳統人事管理進行的挑戰，就是從控制型管理轉變為建立一個整體的人力資源規劃、開發和運作的系統，使員工具有協調性、創新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有“做人的思想工作”的優良傳統，如果再加上現代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發展規劃鼓勵公眾參與熚錄冶ψ芾碇甘荊本次規劃要“努力形成‘發揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策’的良好環境”熗時實施了公眾參與、溝通協調和戰略咨詢三大工作機制。這從人力資源管理角度來說，參與就是認同的過程，認同產生內在動力，認同形成凝聚力。
三、關于員工招聘
一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動都會引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質無法保證，而且會造成經濟上的巨大損失。
招聘的原則有：效率優先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優全面原則、確保用人才質量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優全面原則要求在擇優的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據組織機構中各個職務崗位的性質選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優。
心得：在我國，至今人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現象越演越烈。技術遭到輕視，職業教育受到不公正的'冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的——就是為
社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質內涵的全部。
四、關于績效考評管理
績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。
績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環節核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關系到員工自身的發展、組織的興衰。工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規范化的重要途徑。工作績效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實施的一個環節。
績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰略目標而服務的。它將組織的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續、快速發展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰略意義。
心得：考核，對我們并不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個１、２、３的名次，獎勵少數人。澳大利亞的考核，其依據是在組織目標下的崗位職責和個人職業生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業生涯規劃的差距，以求進一步的發展。在這一點上，我國聯想集團具有超前觀念。認為考核是為了發展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。
五、關于工作分析
工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統化的程序，確定某個職位的工作性質、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。
工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規劃制定、人員招聘、員工培訓與發展、績效管理、薪酬管理提供科學依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個系統過程。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。
一個好的組織結構對一個組織來說固然很需要，但安排適當的人從事適當的工作更為重要。如果一個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好�！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而一個人如果不能做好本職工作，那么他對組織來說就是一種負擔，不
僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。
心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規范，經驗性、主觀性的東西起著內在作用�！鞍磵徠溉巍睕]有將崗位和上崗人的職業生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發是系統工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發也是藝術，既是藝術就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業是千差萬別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。
六、總結
人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關系到組織的發展，關系到組織的管理水平，關系到員工個人潛能的發揮與職業發展。
人力資源管理對于開發人的智能，調動人的積極性和創造性，推動經濟和社會的發展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經濟效益。
人力資源管理與開發是市場經濟體制和知識經濟的產物，當前，要做好從傳統的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內付出艱辛的努力。
人力資源培訓總結7
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才；進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能；完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境；貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
回顧XX年培訓工作，我們XXXXX持之以恒貫徹落實建設學習型公司、培育學習型員工的精神，牢固樹立“培訓是公司的長效投入，是發展的最大后勁，是員工的最大福利”，推動公司產品向更高目標發展作出了積極貢獻。一年來，做了以下培訓工作總結：
一、培訓工作情況
近幾年來，我國進行干部體制改革，實行了崗位責任制和干部聘任制。受聘的干部或由選舉出任的干部，在一定時期內，要向有關部門報告其在任期內的工作實績，這就是述職報告產生的歷史原因。下面是關于通信公司人力資源部主任的述職報告范文，歡迎閱讀借鑒！
XX年共舉行內訓24項，分別質量管理意識培訓占46%，專業技能培訓占50%，規章制度與職業道德培訓占4%，共計57：85課時，參訓27人次。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；
2、重點培訓：軟件測試、開發及管理、CMMI3；
3、新員工崗前培訓
二、培訓費用
××年培訓費用總計為522397.50元，費用均為下半年，因上半年沒有做培訓成本這一項。
三、培訓工作分析
給員工發放培訓需求統計表是采用問卷調查的方式進一步了解員工的培訓需求，我公司的基層管理人員也可以從優秀的營業員當中通過選拔、培訓來獲得。當然這種途徑有利有弊，有利的一面是此類員工忠誠度高、熟悉公司的業務，而且對其它員工具有激勵的作用；不利的一面是此類員工缺少創造性，易造成近親繁殖，從而阻礙公司的發展，而且還存在員工之間公平競爭的問題。企業采用這種用人途徑，需要結合實際情況，是需要穩定發展還是變革，找好公司用人要求的真正目的。
（一）取得的成績：
現在正處在金融危機的最高潮階段，工作的難做事很正常的，可是什么時候結束又成了一個問題，這是一個曠日持久的經濟低潮期，沒有什么能夠阻擋他。
1、××年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力，在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、在××年公司通過ISO9001：20xx標準認證和CMM認證的基礎上，引入ISO10015、GB/T19025—20xx和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質量保證和效果評價體系。
B：除了常規招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯系，在有畢業生的季節，及時與學校取得聯系，以方便對人才進行儲備。
4、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
（二）存在的問題和不足
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
3、原則性不強。不能嚴格執行培訓紀律和有關規定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導致培訓紀律松懈、秩序較亂的主要原因。
4、在年中所做培訓中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施
（一）有利條件
1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
職工代表大會，是公司與員工溝通的平臺，也是職工維權護益的有效途徑，更是公司推行民主建設的重要手段，一年來，我們定期組織召開職代會，對關系公司利益、職工利益的大事進行討論審議，同時，鼓勵員工為公司發展獻計獻策，對征集的建議及時匯總并做好信息反饋。
三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2xxxx職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的`工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1xxxx余元；
2、隨著MQMS體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施
1、作好培訓基礎工作
《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。
2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源
公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議
3、重點建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊
草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
培訓需求的多元性和企業內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養起自己的內部講師團隊，首先大大節約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業高級主管對企業經營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優秀管理人員作為企業內部講師。并建立起一套企業內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
自從大學畢業后走上工作崗位已經兩年多了，時間過的真是非�？�。遙想當年我為了現在的信用社職員的工作，經歷了多少的考試和多少的磨難，才在最終考試和面試中過關，我當時就只有一種想法，那就是終于有了可以一輩子不用吃飯穿衣犯愁了。
人力資源培訓總結8
人力資源專員培訓總結
人力資源專員是一家公司中非常重要的崗位之一，其主要任務是負責公司員工招聘、培訓、管理和福利等方面的工作。因此，一個優秀的人力資源專員對于公司的發展是至關重要的。為了使人力資源專員更加專業化、高效化，許多公司都會提供專業的培訓課程。以下是我根據自身工作經驗進行總結，希望能夠為其他人力資源專員提供一些幫助。
一、招聘技能培訓
招聘是人力資源工作的第一步，也是非常重要的一步。在招聘過程中，能否快速準確的找到合適的人才，將直接影響到公司的人才儲備和發展。因此，在招聘技能培訓中主要包括：先進的招聘理念、招聘渠道選擇以及面試技能。
1、先進的招聘理念
隨著社會的不斷發展，人們的生活方式和工作觀念也在發生著變化，招聘理念也應該跟進。招聘技能培訓中，要學習先進的招聘理念，尤其是敏銳的社會觀察力和預測能力，才能找到符合公司需要的高素質人才。除此之外，還要學習如何結合公司文化和企業形象，以吸引到符合公司需求的員工。
2、招聘渠道選擇
每個求職者的求學、工作經歷和學習習慣都是不同的，因此在招聘時也要根據不同的崗位要求和職位特點選擇合適的招聘渠道，高效的推廣招聘信息，以找到合適的員工。
3、面試技巧
面試是招聘過程的重要環節，只有在面試過程中能充分了解人才的能力、思維方式、職業規劃和團隊協作能力等諸多因素后，才能判斷求職者是否適合公司需要。因此，在面試技能的培訓中，要學會如何提問、如何傾聽和如何觀察，并能快速了解面試者的優劣勢，以便為公司選擇合適的人才。
二、培訓制度建設
在公司中，培訓是非常重要的一環，也是人力資源工作中必不可少的一個方面。因此，一個優秀的人力資源專員，必須懂得建立完善的培訓制度，才能更好地培養出優秀的人才。在培訓制度的建設中，主要包括：
1、培訓需求分析
在開展培訓之前，首先要進行培訓需求分析，了解公司的員工發展情況和公司的需求，然后針對性地規劃培訓，并提供相應的培訓課程。
2、培訓形式和內容規劃
不同的員工擁有不同的學習習慣和興趣愛好，因此在培訓形式和內容規劃中，要根據員工群體的不同，采取相應的培訓方式，如面授、網絡課程等，并針對不同崗位和需求，規劃相應的`培訓課程。
3、培訓實施和成果效益評估
在培訓實施和成果效益評估中，要著重考慮實際效果和用戶體驗，以便及時調整課程設計和學習方式，從而提高整體的培訓效果。同時，通過成果效益評估和學員反饋意見，還可以優化公司的培訓課程，并提升員工滿意度和學習積極性。
三、員工管理和福利
一個公司的人才管理，尤其是員工管理和福利管理，對公司經營和發展影響很大。因此，人力資源專員需要具備良好的員工管理和福利管理能力。在員工管理和福利方面，主要包括：
1、員工評價
在工作中，人力資源專員需要定期檢測和評價員工的工作表現和工作態度，同時還需要提供相應的建議和激勵措施，以提高員工的工作效率和滿意度。
2、福利管理
福利管理是為了激勵員工的工作積極性和保障員工的基本生活需求。在福利管理中，要確保福利措施得到了員工的認可，并有良好的管理方式和運作流程，以挖掘員工的工作動力和歸屬感。
總之，一個優秀的人力資源專員需要具備多方面的能力，對公司發展起著至關重要的作用。因此，持續的學習和培訓是必不可少的。期望本文的總結能為其他人力資源專員提供一些參考和幫助，更好地發揮自己的作用。
人力資源培訓總結9
人力資源部門是企業的重要組成部分，其任務是招聘、培訓、管理和發展組織中的人才。培訓是人力資源部門中至關重要的一環，因為它有助于提高員工的知識和技能，并幫助他們更好地完成工作。因此，每個人力資源部門都應該定期組織培訓，以提高員工的素質和企業能力。
近期，我們的人力資源部門組織了一次培訓活動，本文將對此次培訓活動進行總結，以期為今后的培訓活動提供經驗和啟示。
本次培訓活動是由我們的人力資源部門和一家培訓機構聯合舉行的。該培訓活動總共持續了一個星期，涵蓋了各個方面的培訓課程，包括人際交往、時間管理、溝通技巧、職業規劃和領導力等。
首先，我們認為本次培訓活動的主題非常恰當。這次培訓的主題是“成長與發展”，目的是幫助員工了解如何規劃自己的職業生涯，并為未來的職業道路做好準備。這個主題體現了人力資源部門的重大責任，即幫助員工認識到自己的潛能，提高其綜合素質，并為他們的職業生涯做出規劃。
其次，本次培訓課程的.設計很貼合員工的實際需求。我們人力資源部門提前對員工進行了需求調查，并了解了他們的需求和痛點。根據調查結果，課程設計師制定了一系列有針對性的培訓課程。由于課程很實用，員工們能夠快速掌握新知識和技能。
第三，我們的培訓活動采用了多種教學方式，包括講座、案例學習、小組討論和角色扮演等。這種多元化的學習方式使員工們獲得了全方位的學習體驗，并有助于他們更好地理解和掌握培訓內容。
第四，我們的培訓活動充分尊重員工的個體差異性和分層學習需求。根據員工的職業層次和崗位要求，課程設計師分別為不同層次的員工設計了不同的培訓課程。這種分層次的培訓，有效提高了員工的學習效果，并使他們更易于領悟培訓內容。
最后，我們的培訓活動主持人和培訓講師對培訓課程的執行和組織非常成功。主持人靈活自如地組織了整個活動，讓員工們在輕松的氛圍中完成了學習任務。培訓講師講解清晰，表達生動，用大量的案例和實例，使員工學習時自然而然地感覺到學到的東西是如此地接地氣、實在。
總之，這次培訓活動非常成功，我們人力資源部門的工作得到了員工和公司領導的高度評價。今后，我們將繼續努力，為員工提供更好的培訓和發展機會，推進公司的可持續發展。
人力資源培訓總結10
20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進行了培訓，在進行理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。
一、我學到了什么？
1、觀念決定行動，有心動，才會有行動。
一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮;論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢？通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰斗力，具備“精、氣、神”。
通過培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能取得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常運行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。
通過培訓，我深刻地認識到培訓其實就是培養職工的戰斗
力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。
2、方法決定效果，做培訓，而不是坐培訓。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。
通過培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下，每一位員工，工作的第一年至第二年為學習適應期，主要是基本崗位技能的學習，基本適應崗位要求;工作的第三年，為勝任崗位期;至工作的第五年，為完全勝任期;第八年后為創造價值期，所以說，工作五年以上的員工都是企業的核心力量，他們不僅積累了豐富的工作經驗，完勝勝任崗位工作要求，而且能為企業開拓創新、創造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。
通過培訓，我深刻地認識到管理的過程就是培訓的過程。優秀的管理者不僅自己會干，還要指導下屬員工會干、能干。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握相關信息的過程。培訓就是使員工對指定的、標準的信息進行接受和消化，并影響其認識和行為，
從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。
通過培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進行產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的服務培訓工作。
通過培訓，我深刻認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的具體問題，具體分析，拿出方案、實施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，避免類似事件的再次發生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。
3、以人為本，打造企業的核心競爭力
企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資源能力建設，提高企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發展人，才能不斷提高企業的核心競爭能力。
通過培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重
要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
4、績效考核管理，實現雙贏。
通過培訓，我深刻認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的基礎，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改進與發展的機會，了解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績效能力。
通過培訓，我深刻認識到通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高員工和整個企業的績效，績效與激勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領導與職工面對面的溝通機會，增強員工的歸屬感和榮譽感，提高員工的滿意度，創造更多的績效。
5、同崗同酬，以崗定薪，以能力定薪。
通過培訓，我深刻認識到目前我公司未能實現全面的薪酬管
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的'員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯系。
6、注重細節，愛崗敬業。
三天來，三位培訓老師一直都保持著飽滿的精神狀態，雖然室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時間長達7小時甚至9小時以上，老師仍堅持站立授課，并與學員保持互動，解答學員的任何疑問，我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。
二、我存在的不足有哪些？
這次培訓學習，是我工作以后第一次全面的、系統的、完整的接受人力資源方面的知識培訓。工作以來，我一直從事的是市場營銷、經營管理方面的工作，對人力資源管理的了解和認識都是極為膚淺的，非常有限的。通過這次培訓，我對人力資源管理
有了一個全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著一條從傳統勞動人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進軌跡。所以，也借此機會，非常感謝領導給我這樣一個學習的機會。
通過培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學習更新的速度�，F代社會，已經進入網絡時代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡單的來說，之前我在員工薪酬預算的時候，要想預測明年的薪酬數，可能會借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過學習，我了解到新的科學計算方法，采用“回歸分析法”會更科學、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學計算方法，在進行職工薪酬設計、薪酬管理、績效管理等方面更直觀、更簡便、更科學。
通過培訓學習，我深刻地認識到系統學習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學習，向前輩學、向書本學，系統的去學習，充分理解他們之間的關系，通過不斷地學習和實踐，更好的服務于企業和員工。同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠繼續參加類似的學習，加以鞏固和提高。
人力資源培訓總結11
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。
一、企業對員工應盡到管理責任
企業與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業還應該盡到必須的管理責任。
在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業對兩名表現較差的員工通過外派培訓的方式使結果發生陡然轉變的案例時，感受頗多。該企業本來對這兩名員工已經失去了信心，為了盡到企業的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發了他們對企業的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉變，在后續的工作中有了很好的發展。如果我們在面對不是那么聽話或資質欠佳的員工時也能以這種心態去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠�！叭绻褑T工（下屬）看作身體的一部分就好了。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。
在員工績效考核方面。公司對員工進行績效考核的目的不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業共同成長�？冃H作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調薪的`參考依據，不應該作為決定性因素。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優化、合理淘汰的方法，但也是企業沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現。我覺得考核是可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現不好的員工，分公司本身也會進行調整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發展、但資質欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結果就只能是C。積
極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。
二、人力資源的精細化管理
人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。
在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規章制度、管理辦法等進行系統的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據。
在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。
針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：
一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養成習慣。
二是加強人資專員的專業培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。
三是加強各分公司間的經驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。
以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。
再次感謝領導的關注與培養。
人力資源培訓總結12
不知不覺中，忙忙碌碌中，已是進入深大的第三個月了，回首這三個月的學習與生活，我發現，深圳大學學生會人力資源中心，教會了我太多太多，她已成為我大學生活中不可或缺的重要組成部分，在這里，我不僅使自己得到了鍛煉，能力得到提升，而且還收獲了友誼，結識了許多朋友�？傊�，千言萬語都凝聚在一句話里：HR，感謝你! 進入人力資源中心的第一項大型工作就是組織一個面向全體學生會成員的戶外拓展培訓活動，而我也有幸參加了這次活動的策劃與組織，在這里做一下總結，為以后活動的開展積累經驗。
首先，要想活動開展的順利，就要有一份好的策劃做支柱，下面就向大家介紹一下整個策劃的出爐過程。在接到昊楠師兄和詩婷師姐的任務后，我們六個人開始收集游戲，然后討論游戲的可行度，初步篩選出十個游戲，交給師兄師姐審核，剔除可行度低的'三個游戲，然后我們六個人分成三組，一個小組負責三個游戲，另兩個小組分別負責兩個游戲和整體策劃的完成，一天后，把策劃書交給師兄師姐修改，這樣，一份初步的策劃書就出爐了。當然，后來在游戲試玩階段針對實際情況，我們也對策劃進行了數次修改，還加入了三個后備游戲，策劃書基本完善。 其次，是游戲試玩階段。我們共進行了兩次游戲試玩，在試玩過程中修改游戲細則及評分標準，同時讓大家熟悉游戲，以便在活動中講解和執行。 然后，是道具準備階段。
我們在這一階段內完成了場地申請和借，買道具，并于活動前去實地考察場地，搭建帳篷。 最后，就是最最讓人激動的活動開展階段了。在為時一天的戶外拓展培訓中，人力資源中心的全體工作人員都盡心盡力，其中，師兄師姐負責整體調度，六位機動人員則負責游戲的講解，道具的分發及隨時回答有關游戲的各種問題，除此之外，每個部門都有兩位工作人員全程跟蹤，進行評判和計分，整個活動在有條不紊中進行。
在活動中，我們發揚了團結互助，分工協作，不怕吃苦，任勞任怨的精神，也加強了部門內部和部門之間的感情交流，活動總體成果斐然，也得到了主席團和其他部門的肯定。
當然，美中不足的是，上午的活動由于中間休息時間過久，導致活動延期結束;有部分干事對游戲規則不熟悉，影響游戲質量;道具準備好后保管不善，不能及時拿取。這些都是需要進一步改進的地方，我們也會在以后的活動中多多注意的。 通過這次活動，我學會了如何寫策劃書，知道了事前準備的重要性，增加了應變能力，使自己得到鍛煉和提升，同時，加深了和隊友的感情，因此，真心感謝人力資源中心給我這次鍛煉機會，謝謝HR!
人力資源培訓總結13
x年xx月xx日，在xxx聆聽了一場由著名的人事管理專家關于招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動機、職位分析，企業環境、企業文化，面試方法和技能，人事招聘專業課等等諸多方面的系統學習。雖然時間只有短短一天，但內容卻是充實的，對我們從事人事招聘管理者來說更是終身受益。通過培訓，我得到了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下：
在本次培訓中，聽了有關人事招聘相關介紹后，使我對人事招聘這一職業有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：
首先，人事招聘是企業發展的傳遞者，這是從企業發展傳遞的角度來反映人事招聘的重要性。
其次，人事招聘是榜樣。作為企業的重要人事管理部門，身正為范也正是這個意思，這里主要涉及做人的問題，應聘者應聘其實是對企業發展的一種認同感：同時，由于他們加入，也正是企業如發展的完善過程。人事招聘的把關是重要性是無形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業發展的管理樞紐。
再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領導，管理協調能力，才能使招聘更有效率，更能促進企業管理的發展。
接著，人事招聘是父母。要富有愛心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說人事招聘是父母。并且，人事招聘還要善于發現每一個學生的閃光點和發展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業，他們和企業的融洽度關鍵看人事管理者的親和力。
最后，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業發展的過程中，應了解不同從業者的心理特點，心理困惑，心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養職工健康的心理品質。
在本次培訓中，通過學科專業課培訓，使我認識到要想成為一名優秀的`人事招聘，必須具備最基本的"四認真"要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。
認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業發展資料，企業文化展示和企業環境展示。要關注應聘者求職動機是什么，就職過程中關注的東西什么，在企業就業后前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業發展的歷程有個詳細的了解，對企業的發展趨勢有個明確的掌握。
認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態，應對每個應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實際不同的問題，引導每個應聘者適應企業環境和接受企業文化。一個新上崗的職工，如果不適應企業的環境，在將來的工作中肯定會出現或多或少的工作問題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業的正常生產和發展。這就需要每個應聘者在應聘的關節中，認真對待，區別看待。
認真分析：對于招聘人員說，每天需篩選多份簡歷，第一遍時，除了與職位要求相關的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等�？稍谄浠卮饐栴}的同時，發現痕跡來判斷是否合適。對于工作經歷更換頻繁的，可根據其工作中的業績，其各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累等來判斷。相對來說，已經有過兩份工作經歷且畢業時間在一年之內的候選人比無工作經驗的來說更穩定些。而創業失敗再找工作的，則可根據其對創業失敗的看法來進行判斷。而對于無工作經驗，只是有實踐經驗的應屆生，先觀察其實踐相關性，如實踐較多但無相關性，其考慮的不是工作經歷，而是錢。
認真組織：在每一次組織招聘的時候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問題和過程，力爭每個問題設計必須是隱蔽性問題才有意義。通過其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。并且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問未來、問思路、問過去、問細節、設邊界。而挑選人可進行三重匹配來看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。
在本次培訓中，還貫穿一個中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業環境，生活環境，人際關系環境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問題新環境的人：四是鼓勵我們要堅持創新，在企業發展中發揮自己的聰明和才智，爭做企業發展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來的工作充滿了信心和動力。
高爾基曾經說過："只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實現自己的意志。"也許，對于我們新人事招聘來說，只要有克服困難的信心，就能取得好的開端，而好的開端，便是成功的一半。
人力資源培訓總結14
充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。
一、管理是一門科學也是一門藝術：
隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標�！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：
1、企業戰略長遠性和適時性的統一。
2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。
3、強有力且團結的領導班子。
4、品牌戰略是企業成功的重要手段。
5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。
6、創新是企業發展的靈魂。
二、人是企業的靈魂：
人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。
我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的'環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。
三、人力配置：
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次
由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。
自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領
域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
五、人才培養：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經�？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。
7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。
11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。
12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。
13、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。
信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源培訓總結15
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院�！钡穆摵限k學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天；
中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天；
一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容與方式
1、公司領導與高管人員
�。�1）中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
�。�2）開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；
到國內外成功企業參觀學習；
參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
（3）學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；
參加高級經營師等執業資格培訓。
2、中層管理干部
�。�1）管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；
組織相關人員參加專場講座；
在公司培訓中心接收時代光華課程。
�。�2）學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；
組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
�。�3）強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
（4）開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
3、專業技術人員
�。�1）由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
�。�2）組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
（3）加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
�。�4）對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
4、職工基礎培訓
�。�1）新工入廠培訓
20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；
通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的'予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
（2）轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
�。�3）職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上；
一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系�；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
（4）加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、開展學歷教育
�。�1）公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
�。�2）與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班；
推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
�。�3）調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息；
制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準；
將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
1、領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
2、培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；
各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；
在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
3、加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；
二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；
三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
4、確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
5、確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所（如職工大學、職業技術學校），并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的檢查與指導；
二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵；
對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；
三是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
6、加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
7、公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；
同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青！
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