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勞動合同法案例
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。
仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經超過《勞動法》第82條規定的60日申訴時限。并且本案發生在《勞動爭議調解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規定。
那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調解仲裁法》時效的規定進行探討，提醒企業的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規定當事人應當在一定期限內提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》對現行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據《勞動法》的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時效。規定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。
現實生活中，如果沒有證據證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關系存續期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規定：
“勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制。”
這項規定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關系顧問提醒：
《勞動爭議調解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業秘密專項協議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業工作，協議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經退休，但到其他企業任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。
老邱每月保密專項津貼僅為70元，遭到原單位以違反商業機密為由的高達60萬元的索賠。這讓62歲的老邱十分氣憤，無奈之下和原單位中鋼集團邢臺機械軋輥有限責任公司對簿公堂。那么，老邱應該給付公司這筆競業限制補償金嗎?
本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業的hr：在簽訂競業限制協議時，首先要明確競業限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業限制人員支付合理的競業限制補償金，該補償金雖然可協商，但不能違背當地的通行標準。
本案是典型的競業限制爭議。那么何為競業限制呢?競業限制又稱競業禁止，競業禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。簽訂競業限制協議是企業保護商業秘密的一個很重要的方式。
在競業限制方面，目前我國相關規定有如下兩項：
一、《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定：
用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密事項時，可以約定職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過3年)，不得到生產同類產品或經營同類業務，且到有競爭關系的其它用人單位工作，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償;
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規定：
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產，經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。
根據勞動合同法第23條的規定，如果企業選擇與員工簽訂競業限制條款，必須同時約定企業要向承擔競業限制義務的員工支付一定的經濟補償金。但需要注意的是，經濟補償金不能隨員工的工資一起發放，而必須在員工離職后開始發放，經濟補償金也不能一次性發放，必須在競業限制期限內按月發放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規定的是：如果只約定員工應承擔競業限制義務而未同時約定企業應向員工支付經濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經濟補償金，但是企業實際上沒有支付時，競業限制條款的效力將會怎樣。
在實踐中，當出現上述兩種情形時，員工將不受競業限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業限制補償金。
此外，競業限制不單單是對員工的約束，競業限制合同是對等的、雙方的、有償的合同，企業與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業限制補償雖然沒有詳細規定，但各地(大部分地區)有各地的標準。根據合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。
易才勞動關系顧問提醒：
簽訂競業限制協議時，首先要明確競業限制人員的范圍：只限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員;
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業限制期限不超過兩年;
第三是要向競業限制人員支付合理的競業限制補償金，該補償金雖然可協商，但不能違背當地的通行標準。
案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業績考核突然變差，公司以許某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業務為由，決定按待崗處理，工資發5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因許某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發給工資5000元。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發工資的要求。
那么，公司能否根據員工的業績下滑情況，適時調整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業的hr應該做好績效考核工作。
根據我國《勞動合同法》第十七條規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
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