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個(gè)人績效工作計(jì)劃
時(shí)間過得可真快，從來都不等人，我們的工作又將迎來新的進(jìn)步，是時(shí)候抽出時(shí)間寫寫計(jì)劃了。好的計(jì)劃是什么樣的呢？以下是小編精心整理的個(gè)人績效工作計(jì)劃，歡迎大家分享。
個(gè)人績效工作計(jì)劃1
員工績效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績效提高，所以員工績效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過兩或三個(gè)周期的績效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。
一、績效改進(jìn)計(jì)劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的原因?yàn)�，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報(bào)表，實(shí)際績效為每月最早8日才可以上交報(bào)表�？冃Р罹酁椋簣�(bào)表上交無法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達(dá)到要求，應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進(jìn)
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績效改進(jìn)的工作才會納入到績效改進(jìn)計(jì)劃之中，也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會納入績效改進(jìn)。
4.找出可能的方法
績效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進(jìn)計(jì)劃
首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的`方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進(jìn)計(jì)劃。
6.績效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃
績效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定，主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С�，并定時(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。
二、制訂和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：
1.績效改進(jìn)計(jì)劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。
4.績效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。
5.績效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。
7.績效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。
個(gè)人績效工作計(jì)劃2
績效改進(jìn)計(jì)劃又稱個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(Individual Development Plan，IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃。很多人認(rèn)為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績效改進(jìn)計(jì)劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進(jìn)計(jì)劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績效，因此制定與實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵。
一、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基本原則
在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達(dá)成共識，把握住五個(gè)基本原則：
1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計(jì)劃。
2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。
4.“SMART”原則：績效改進(jìn)計(jì)劃是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。
5.發(fā)展性原則：績效改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實(shí)施計(jì)劃時(shí)要有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。
二、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作
1.選擇合適的時(shí)間
選擇什么樣的時(shí)間制定績效改進(jìn)計(jì)劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會影響制定計(jì)劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計(jì)劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進(jìn)計(jì)劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細(xì)致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進(jìn)計(jì)劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績效改進(jìn)計(jì)劃的效果。
2.選擇適宜的場地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地。辦公室給人以一種嚴(yán)肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進(jìn)計(jì)劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，因?yàn)樵谶@樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達(dá)真實(shí)的感受。
3.準(zhǔn)備相關(guān)的資料
在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管和員工都應(yīng)準(zhǔn)備好制定績效改進(jìn)計(jì)劃所需的各種資料。主管需要準(zhǔn)備的資料包括：職位說明書、績效計(jì)劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。主管除了想聽到員工對個(gè)人過去績效的陳述和總結(jié)，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計(jì)劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計(jì)劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵(lì)員工具備的行為。
4.主管的心理準(zhǔn)備
在制定績效改進(jìn)計(jì)劃之前，主管除了要準(zhǔn)備時(shí)間、場地和資料外，還要對制定計(jì)劃的員工有所準(zhǔn)備。這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，也就是要充分估計(jì)到員工在制定計(jì)劃時(shí)可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計(jì)劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成一致意見。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。
三、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的流程
1.回顧績效考評的結(jié)果
每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要，當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認(rèn)。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對員工起到積極的激勵(lì)作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚(yáng)的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現(xiàn)尚可但仍有需要改進(jìn)的.方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)進(jìn)行溝通，在雙方對績效評估中的各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后再開始著手制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
2.找出有待發(fā)展的項(xiàng)目
有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作的能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方，可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇最為迫切需要提高的項(xiàng)目，因?yàn)橐粋�(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應(yīng)該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。
3.確定發(fā)展的具體措施
將某種待發(fā)展的項(xiàng)目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進(jìn)的方法就會想到送員工參加培訓(xùn)，其實(shí)，除了培訓(xùn)之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費(fèi)方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會組織等等。
4.列出發(fā)展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔(dān)、學(xué)習(xí)時(shí)間的保證、培訓(xùn)機(jī)會的提供、硬件設(shè)備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統(tǒng)籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進(jìn)創(chuàng)造良好的內(nèi)外環(huán)境。
5.明確項(xiàng)目的評估期限
工作的能力、方法、習(xí)慣等方面的提高是一項(xiàng)長期的任務(wù)，須在一個(gè)較長時(shí)間段中才能得到準(zhǔn)確評估。員工需要一個(gè)寬松、穩(wěn)定的環(huán)境，不應(yīng)增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應(yīng)付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設(shè)定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結(jié)相銜結(jié)。
6.簽訂正式的改進(jìn)計(jì)劃
當(dāng)人們親身參與了某項(xiàng)決策的制定過程并做出了公開的表態(tài)，他們一般會傾向于堅(jiān)持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的過程中，讓員工參與計(jì)劃的制定，并且簽訂非常正規(guī)的績效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績效改進(jìn)計(jì)劃中的內(nèi)容是做出了很強(qiáng)的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己的績效改進(jìn)計(jì)劃。如果員工的計(jì)劃只是口頭確定，沒有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅(jiān)持這些承諾的計(jì)劃。
四、制定績效改進(jìn)計(jì)劃的案例
劉先生是A公司的銷售主管，在xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專業(yè)知識還不夠熟悉，有時(shí)客戶咨詢相關(guān)的問題時(shí)難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時(shí)不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認(rèn)識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權(quán);四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團(tuán)糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現(xiàn)狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進(jìn)計(jì)劃(見表)。
五、實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)
1.保持持續(xù)的溝通
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)成了績效契約，但這并不等于說后面的計(jì)劃實(shí)施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實(shí)了。在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續(xù)的溝通。一方面計(jì)劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)，這時(shí)就需要對計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計(jì)劃時(shí)可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時(shí)得到解決。
2.注意正強(qiáng)化的運(yùn)用
績效的改進(jìn)從本質(zhì)上說是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運(yùn)用正強(qiáng)化的方法來進(jìn)行績效改進(jìn)。正強(qiáng)化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強(qiáng)化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進(jìn)的過程中要及時(shí)鼓勵(lì)員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過程，當(dāng)員工行為開始有所改善時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予認(rèn)可和稱贊，以激勵(lì)員工取得更大的進(jìn)步。
3.適當(dāng)采取處罰措施
在實(shí)施績效改進(jìn)的過程中，如果不是因?yàn)橥庠诘囊蛩厝绻ぷ魅蝿?wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因?yàn)閱T工個(gè)人主觀因素對工作改進(jìn)不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎(jiǎng)金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴(yán)苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
個(gè)人績效工作計(jì)劃3
作為一名新教師，我深深的感到，應(yīng)以創(chuàng)新精神為出發(fā)點(diǎn)，努力完善自身的綜合文化素養(yǎng)，盡快構(gòu)成自我的教學(xué)特色，以適應(yīng)時(shí)代的需求、幼兒的需求，成為一名合格的`好教師。為了自我更好的工作，并在學(xué)習(xí)工作中得到成長，特制定教師自我成長計(jì)劃，并在計(jì)劃實(shí)施中不斷修正自我、完善自我，不斷提高作為一名教師應(yīng)具有的素質(zhì)。
一、現(xiàn)狀分析：
1、優(yōu)勢：
(1)半學(xué)期的教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)，讓我對教育孩子有了必須的經(jīng)驗(yàn)和心得，讓我在應(yīng)對孩子的時(shí)候少了一份剛踏上工作崗位時(shí)的擔(dān)心和無措。
(2)隨著上半學(xué)期家長工作的開展，在家長工作方面積累了必須的經(jīng)驗(yàn)，并且我和班中家長的關(guān)系比較融洽，家長也很體諒、配合教師的工作。
(3)有好學(xué)精神，敢于理解新事物的挑戰(zhàn)，樂于理解教學(xué)新理念的沖擊。
2、不足：
因?yàn)槲沂且幻陆處�，工作僅有半年時(shí)間，工作上還缺乏經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對一些問題還不能圓滿解決。
二、個(gè)人發(fā)展總目標(biāo)：
(1)盡快提高自我對小班幼兒的管理和教學(xué)本事。
(2)努力提高自我的專業(yè)素質(zhì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)，能更熟悉小班幼兒的年齡特征和發(fā)展特點(diǎn)。
(3)繼續(xù)加強(qiáng)家長工作的開展，做到與家長適時(shí)、有效的溝通。
三、措施：
(1)多向富有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的搭班教師學(xué)習(xí)，注重榜樣借鑒、內(nèi)化，爭取盡快提高自我對小班年齡幼兒的管理和教學(xué)本事。
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