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全科醫生團隊工作計劃
人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，是時候認真思考計劃該如何寫了。好的計劃是什么樣的呢？下面是小編精心整理的全科醫生團隊工作計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。
全科醫生團隊工作計劃1
我國高等教育中醫內科學專業研究生的培養普遍實行單一導師模式。然而，隨著招生規模逐漸擴大，中醫藥研究生教育也正處于從擴大規模向提高質量、從培養學術型人才向培養應用型人才過渡的轉型期，加之醫學發展迅速，學科間交叉滲透日益加深，單一導師制度弊端日益凸顯，如師資不足、學術視野狹窄、學生素質提高較慢、管理不到位等。為更好地實現中醫研究生培養目標，提高專業技能，加強學生科研能力，促進學生全面發展，筆者經長期的教學實踐探索，結合中醫教育特點，借鑒研究生導師優勢，嘗試在中醫內科研究生培養中實行導師團隊教學。
一、導師團隊教學的優勢
�。ㄒ唬┚徑鈱熈α坎蛔悖喾綆熧Y參與教學
研究生單一導師制必然導致花費教師時間精力過多。招生規模擴大后研究生教育師生比失衡，導師指導研究生人數逐年增加，在中醫內科學領域問題更為突出，一名導師帶多名研究生已成常態，教授已無暇顧及對眾多研究生的全面、深入地培養。有的導師既帶碩士又帶博士，很多導師同時兼任行政事務，諸多因素占用了導師大量時間和精力，嚴重影響到他們為培養研究生所投入時間的數量和頻度。據統計，在我國，研究生導師與學生每月平均交流次數僅2.83次。此外，導師資源分配不合理亦急需解決。同一專業里不同導師所帶研究生人數對比懸殊比較普遍，這顯然需要優化師資資源配置。
在擴招后“生多師少”的現狀下，導師團隊制吸收了中醫師承教育、單一導師培養模式的優點，建立特定的教學團隊，團隊成員各司其職，協調合作，共同對學生進行綜合培養。這對緩解傳統教育模式中的師資短缺不足起到一定作用。將高、中、初級職稱教師以及博士和碩士同時納入學生助學、助教、助管體系，從而組建結構合理、層次分明的階梯式教學團隊，可推進研究生全程教育活動深入發展。
�。ǘ┩貙拰W生學術視野，培養學生創新精神和全面發展
單一導師教學最大的不足是學術傳承關系單一，容易造成學術門戶之見，束縛學術創新。每位導師其知識結構相對單一，研究方向各異，由此培養出來的研究生往往側重導師研究領域的某個方向，掌握理論知識及實踐操作不夠全面，背離了社會對復合型人才的需求。在學科高度融合與交叉的新形勢下，導師團隊彌補了單一導師教師知識層面狹窄、專業背景單一、個人精力有限等不足，讓學生博采眾導師之長，充分發揮團隊中每位教師的學科優勢、不同的專業背景和學術層次的互補作用，給予學生持續、高效、縱深、全方位的指導。
為滿足高等教育全面發展與個性化的要求，讓學生輪轉跟隨團隊中的每位導師，還可以由知識豐富、技能較強的博士帶碩士、高年資優秀碩士帶低年級碩士，形成師生之間或高低年級學生之間的“傳、幫、帶”教學形式。不單讓學生學習團隊中每位導師各自擅長的知識和技能，領略各自的教學風格，感受不同層次的人文關懷，還能做到因材施教，將教學空間從傳統的病房、教室延伸到實驗室、宿舍乃至任何可以教學的地方，這將對培養學生創新意識，促進專業學習及全面發展起到積極作用。
�。ㄈ┰鰪妿熒熑胃�，實現教學相長
組建跨學科、結構合理的梯隊型導師團隊，團隊分工明確，責任落實，教師團隊中成員各司其職，利于開展教學。多名導師指導一名學生，學生會感知國家和學校對研究生教育的重視和投入，學習的使命感、責任感和自豪感倍增，從而激發其自覺努力學習，從不同導師身上攝取各方知識和技能。同時，導師團隊培養的實踐還將實現學生成長和教師提升的雙贏。團隊能激發教師“自我實現”的意愿，其中每位成員都不甘示弱，紛紛發揮各自的作用。作為助理導師的青年教師通過參與研究生科研活動和實踐環節，能較快提升自身能力和業務水平，拓展學術視野，了解學科前沿，積累帶教經驗，為今后獨立擔任主導師打下堅實基礎，從而有助于形成一支結構合理、層次豐富、凝聚力強的導師梯隊。因此，構筑相對穩定的教學團隊，優化整合導師資源，充分發揮團隊獨有的目標一致、凝聚力、責任感、團結協作、相互激勵等作用達成教學互促，推動整個教學進程順利開展。
�。ㄋ模┐呱鷪F隊科研成果，培養學生創新精神
團隊教學是卓越科學成果產生的堅實后盾，對于激發學生創新意識是良好的催化劑。隨著社會和醫學的不斷進步，“單槍匹馬”已無法完成重大科研和教學任務，重大科研成果背后往往都有一個相互依賴、團結協作的團隊。加強教師團隊的合作已是教育教學大勢所趨。組建研究生培養的導師團隊，為提升導師自身學術水平架構了良好的平臺，充分依托團隊成員的優勢，形成一個優勢互補的共同體，在解決問題時充分發揮各自的特點，從不同的角度得到解決問題的方案，通過學科交融很容易產生創新點，從而催生科研成果。團隊教學賦予了研究生機會跟從多名導師從而得到更多的指導，從不同導師身上汲取科研創新精神、科研學術素養、臨床思辨能力，融合不同學科方向的知識和技能，對于激發研究生創新精神，增強創新能力，培育創新成果具有重要意義。
二、導師團隊培養模式的探索
為適應學科現代化和國際化發展要求，組建跨學科導師團隊，嘗試在傳統單一的中醫內科學人才隊伍增加西醫人才，為適應學科基礎研究發展，引進實驗方面專業人才，以指導學科基礎實驗研究。實行導師團隊負責制，不會影響團隊中每位導師在教學過程中作用的發揮，而是實施人才結構重組，整合個人與團隊的力量發揮更大效能。即導師團隊的基本模式是：主導師1名，副導師1～2名，助理導師若干，以研究方向為導向，以具體研究內容為載體，通過規范的責權劃分機制、協同和交流機制組建一支目標一致、凝聚力強、富有創新精神的導師團隊。作為總負責人的主導師由在醫、教、研方面具有較高造詣的學科帶頭人擔任，負責對學生培養做全局規劃，主要負責研究生培養方案的制訂、培養計劃的實施及畢業論文答辯等。副導師直接指導學生開展科研實踐和創新開發，教授新的理念、技術和方法，搭建科研創新的綜合性實踐培養平臺。助理導師可以是專業或研究方向相關的中級以上職稱、碩士以上學位的教師或優秀的博士、碩士。助理導師作為主副導師的工作助手主要承擔研究生培養方案、培養計劃的具體落實，全方位掌握和指導學生的思想動態、學習情況、生活狀態，同時發揮在研究生與主副導師間的橋梁樞紐作用。
導師團隊成員可來自相關學科專業、不同單位、不同學術層次，實現了不同專業和研究方向的.強強聯合、各方資源的優化配置，通過學科之間、不同研究方向相互交叉滲透，促進了主要導師與輔助導師間的互助；校際間、中醫與西醫領域間導師的互動；不同研究領域、研究方向的導師的互補。從而彌補了單一導師知識面較狹窄和科研思維單向等缺陷，拓寬了研究生在研領域的視野與思路，形成多方合力發揮團隊優勢加快培養應用型、復合型高素質中醫藥人才的進程。
三、實施導師團隊制教學需要注意的問題
�。ㄒ唬┙虒W團隊組建和分工要合理
導師團隊的組建直接決定了團隊教育效能的發揮。打破學院、系、研究所等行政單位將學科固化的格局，鼓勵成立跨學院的導師團隊。導師的學歷結構、專業結構、學緣結構、年齡結構要合理，分工職責界定要明確，才能真正發揮導師團隊作用和導師隊伍的可持續發展。主導師要求知識水平和學術造詣較高、治學嚴謹、具有一定名譽聲望和管理素養，主要負責培養方案的制訂、培養計劃的實施特別是臨床、科研能力的訓練和指導畢業論文，副導師主要是為學生科研和創新提供平臺，導師助理職責是輔助主副導師工作，幫助學生堅實基礎，并且在其學習生活方面提供更多幫助。分工明確避免了導師過多容易出現的責任推諉和責任模糊，既有利于發揮導師各自的特長和優勢，引導學生博采眾家之長、擴大學術視野，也利于研究生導師后備力量的培養。
�。ǘ⿲焾F隊管理要規范
科學規范的考評體制是確保導師團隊教育質量最重要的保障。必須建立規范的考評制度，結合動態管理、量化考核、跟蹤評估等督導措施，將考核結果與導師招生資格、招生指標掛鉤。團隊考核內容包括團隊中每位導師的職業道德、履行職責情況、工作績效，以及團隊管理與發展等方面，形成以學生評價、學系評價、學校評價為主體的三大評價體系。將研究生導師在崗工作情況納入學校人事管理的考評體系，其聘任、待遇等方面按照學校教師管理的相關規定辦理�？己酥芯C合權衡科研、教學、師德師風、管理等多個方面。定期公布導師團隊的科研項目與經費、學術成果、指導學生與論文撰寫等方面情況。通過規范化管理使團隊教育的效能得以發揮。
（三）相應激勵機制要建立
完善的激勵機制能導向良性競爭，促進導師團隊健康可持續發展。依據考評結果，對教學效果、學術成果、醫德師風優良的導師給予精神和物質的雙重獎勵。學�？山o予優秀的導師團隊以特殊的待遇，如給予績效考核評優和職稱評定優先考慮、榮譽稱號、委任實職，以及提供科研啟動經費、配備工作室（或實驗室）等優惠待遇，設立導師團隊獎勵專項基金獎勵導師團隊，獎勵在培養研究生方面取得創新成果的優秀導師和團隊，以調動導師團隊積極性。
�。ㄋ模⿲熥陨韺W術水平要提升
導師學術水平的高低一定程度上決定了學生培養的質量。團隊中每位成員的學術水平都關乎教學團隊作用的發揮，只有不斷提升導師個人科研學術能力才能保證整個團隊教學的成功。教師團隊改變了傳統導師單一傳承關系，通過團隊成員間的合作互助、碰撞融合，更有利于提升導師的學術水平，提高研究生的培養質量。學術水平高的科研團隊在研究生培養方面優勢尤為突出，導師學術造詣越高，學生的榮譽感和優越感就越強，越能起到示范和激勵作用，越能引導學生自發努力學習，積極參與科研。因此，導師個人學術水平的提高是導師自我成長的需要，是保證團隊教學質量的需要，也是團隊教學所達到的成效。
縱觀國內各中醫藥院校，在中醫內科領域研究生教育中引進導師團隊培養模式尚屬于探索階段，盡管導師團隊制真正實施起來還存在著導師遴選機制、責權劃分機制、評價和激勵機制等問題，導師團隊培養模式仍具有單一導師制度所未有的諸多優勢，需要高等教育工作者、臨床醫生、科研人員等多方共同探索，不斷完善和推廣，為培養高素質的復合型、應用型、全面發展的中醫藥學人才作出貢獻。
全科醫生團隊工作計劃2
姜和總經理早年留學加拿大Universityof Manitoba醫學院生理系、美國國家健康康研究院（NIH）國家心肺血液研究所（NHLBI）分子心臟學實驗室，博士后畢業后從事生物研究工作；后任美國Atlantic BioLabs實驗室主任。在加拿大攻讀博士期間，通過多年的動物呼吸道平滑肌和細胞研究，姜和于1992年首次發現哮喘病的呼吸道高反應性是由于呼吸道平滑肌蛋白磷酸化酶增多、磷酸化成都增高，從而導致呼吸道平滑肌過度收縮，為開發哮喘治療新途徑和研究發病機制開辟了一條新路。博士畢業后，姜和在美國NIH的分子遺傳學實驗室與同事們經過篩選大量的家族性肥大性心肌病的遺傳特征，于1996年首次發現家族性心肌病與myosin蛋白激酶輕鏈上的點突變有關。為闡明該病的發病原因做出重要貢獻，該在國際著名的《自然》雜志遺傳學分冊上。此外姜和所發表的睡眠呼吸研究論文被引用率連續7年排名我國留學人員論文的前10名（國家科委信息中心資料）。
然而，身居海外的姜和始終牽掛著祖國的科技發展，更夢想著用自己掌握的.知識為國家貢獻一份力量。1999年，放棄了美國優越的工作、生活條件，姜和毅然回到國內，開始他艱難的創業歷程。
“當一名醫生只能為有限的患者看病，而研制新藥就可以造福千萬家。而如何研制出又好又便宜的抗艾新藥，非常具有挑戰性�！苯瓦@樣告訴記者。正是基于這一出發點，姜和從一開始就鎖定新藥研制，矢志不渝。
20xx年春，姜和與合作伙伴謝東博士在部級的重慶高新區重點發展生物醫藥產業的戰略指引下來到重慶，依靠所擁有的長效抗艾滋病病毒技術成立了重慶前沿生物技術有限公司，20xx年，姜和被重慶理工大學聘為教授，在制藥與生物學院參與學科的建設、教學與科研工作。
公司成立之初，前沿生物具有世界領先水平的項目很快就納入重慶市科委重大攻關項目和市發改委重點項目，同時申報兩項國家863計劃項目均獲得立項；20xx年，全球性艾滋病病毒新藥艾博衛泰臨床前試驗順利完成；隨后前沿生物攻克了新藥上市前絕大部分技術難關，艾博衛泰順利進入國家食藥監局的審批綠色通道。如今經過多年發展，重慶前沿生物已發展為一家以研發為主導、以世界領先藥物研發技術為支持、以產品為驅動的生物制藥企業，并建立起一支新藥開發核心團隊，一個具有可持續發展的新藥研發平臺，一條以I類新藥艾博衛泰為領隊的產品線。
姜和也建立了一支出色的團隊：公司董事長謝東、總經理姜和、技術副總裁陸榮健均入選中組部“”高層次人才，受到了黨和國家領導人的接見。這也吸引到更多的海外高層次人才加盟，促使形成了一支知識互補、綜合實力很強的核心團隊；企業的核心成員擔任了特聘專家、863和重大專項審評專家、SFDA新藥審評專家等。20xx年，團隊被國務院僑辦授予首批三十個華僑創業團隊之一，重慶首家院士專家工作站也在前沿生物落戶。
由于公司在項目、技術和團隊方面的優勢，公司先后承擔了國家科技部863計劃、國家十一五重大專項、十二五重大專項、美國衛生部、國防部和比爾蓋茨基金會等項目。此外，20xx年姜和總經理帶領企業及其合作伙伴企業共同獲得了美國實驗動物倫理方面的AAALAC認證和美國政府OLAW、國防部實驗動物倫理認證等。
姜和的團隊開發了一個全新作用機制的全球性艾滋病病毒新藥艾博衛泰。該藥為全球首個長效HIV融合抑制劑，是根據HIV病毒融入細胞的分子機制、利用自主開發的長效技術設計研發而成的國家I類新藥。研究表明，該藥在抗病毒活性和體內半衰期等方面具備明顯的國際競爭優勢，而且對許多帶有耐藥性基因的病毒也有特效。
艾博衛泰具有全球自主知識產權，已獲得了中國、美國、澳大利亞、新西蘭、歐洲獨聯體國家、非洲地區知識產權組織等國家和地區的專利授權。與國際市場上在研的產品相比，艾博衛泰能高效抑制來自全球各地的不同HIV病毒亞型（包括各種耐藥性病毒），無明顯免疫原性和毒性，治療指數高，體內半衰期長。各種指標綜合的優勢超過在國際市場獲準上市的各類抗HIV藥。目前，前沿生物已成功地在北京佑安醫院與地壇醫院完成了HIV感染者的臨床I期試驗，并取得突破性成果：確認了艾博衛泰的安全性和長效抗HIV病毒活性、給藥后具有明確的劑量-藥效關系。目前該藥已經進入臨床2期研究，確定了肯定的藥效和可靠的安全性數據。
姜和教授談到，艾博衛泰進入市場后將主要進行兩類治療。一是二線用藥，治療接受一線用藥后出現耐藥患者；二是三線儲備藥物，治療高度交叉耐藥患者。因此，艾博衛泰是一個極具國際性開發前景的艾滋病新藥。預計20xx年將完成臨床試驗，力爭在20xx年產品上市銷售。如果成功開發并實現產業化，艾博衛泰臨床應用前景巨大。預計艾博衛泰市場銷售將達100億元。
盡管公司事務繁忙，擔任重慶理工大學制藥工程系教授的姜和總經理也在培養學生中盡心盡力，力爭在教學中將自己的智慧傳遞給年青一代。如今他每天都要工作十多個小時，但依然不知疲倦。在此，我們和姜和總經理共同期待著，在兩年左右的時間，新藥一旦進入市場，能夠為無數艾滋病患者帶來康健福音。
全科醫生團隊工作計劃3
醫學人才的培養關系到醫院建設與發展的縱深度，構建現代醫院人才培養模式，形成公立醫院科學的人才結構，是公立醫院在醫療市場化競爭中立于不敗之地的關鍵之舉。隨著醫療衛生體制改革的深入和醫院運營方式的轉變，人才的供需矛盾凸顯，人才數量和人才結構成為醫院進一步發展的瓶頸。從目前我國各大公立醫院人才培養現狀來看，主要存在以下幾點問題：一是缺乏系統的人才培養規劃。由于公立醫院延續著計劃經濟時代“重引進，輕培養”的人才思路，造成醫院的專業管理團隊和專業醫療團隊不能適應市場化的需要，人才缺口每年達30萬左右，政府對公立醫院人才的大包大攬遏制了醫院進入現代化、信息化醫療時代的腳步。二是人才評估機制不完善。目前我國各大公立醫院缺少完備的人才培養后期評估機制，對人才培養的效果缺乏科學化鑒定，對人才培養工作缺乏全面的經驗總結，難以保證醫院人才質量是否適用于醫院的發展戰略，人才的結構性失調較為明顯。三是人才保障機制不健全。由于公立醫院占據國家大量的、優質的醫療衛生資源，因此，醫院在對待人才資源問題上欠缺有機的`整合和機動的配置，造成大量人力資源的浪費，高素質、精干化的人才隊伍建設遲緩，人不盡用，人不精用的矛盾凸顯。應當講，結合目前人才培養的現狀，把人才培養納入醫院的發展戰略，并獨立規劃人才戰略，必須作為公立醫院的重大課題來研究。以優質的人力帶動先進的管理，以專業的團隊促進技術的升級，把人才培養放在醫院規劃的核心，已成為世界醫學界的共識。
一、醫務人才與管理人才并舉
當前我國公立醫院的管理人員基本上都是通過基層醫務人員層層選的，致使管理梯度知識結構不平衡，雖有深厚的醫學專業素養，但普遍缺乏現代管理理念，管理隊伍的文化失衡制約了醫院管理工作的專業化。面對這樣的狀況，公立醫院要出臺相應的管理隊伍建設標準，在不放松醫學專業素養的基礎上，著重培養一批具備管理才能的頂級隊伍，用專業化的管理取代目前的經驗式管理，定期吸納一批具備管理學專業背景的人才安置在醫院的管理崗位，并對后備的醫務人員在入職前進行集中培訓，增強他們的現代管理能力，形成業務型為主，專業型為輔的管理梯隊，促使醫院走向專業化、高效化、可持續的發展道路。
二、實施我國的MHA培養計劃
MHA課程，即“Master of HosPital Administration”，由芝加哥大學首先設立的，旨在培養醫院高級管理人才。MHA學位培養計劃圍繞醫院高級管理人員的基本任務與職責確定課程設備和培養模式，重視大衛生觀念和現代管理理念的培養，提供生物統計和流行病學為代表的公共衛生方法學訓練，注重醫院規劃、質量管理、財務會計等經營管理實務，培養解決實際問題的能力，大量使用案例教學，現被多個發達國家及部分發展中國家醫院采用。我國公立醫院應結合本國市場經濟發展階段需要，充分利用公立醫院醫療衛生資源充足的特點，籌劃我國的MHA培養計劃，將管理人員的培養納入科學的學科體系中，改變目前單一的學術型學位培養制度，擴大教學范圍，細化教學課程，組建獨立的教學制度，實現公立醫院管理人員培養的口徑化、精細化。
三、建立院校結合的培養模式
公立醫院要借助所在地區高校的教育資源，嘗試合作培養的新模式。由醫院與高校簽署管理人員委培協議，高校拿出一定的生源指標專門接收醫院推薦的培養對象，建立起醫院出學費，高校出師資的培養機制，全力培養醫院所需要的管理人才，不斷提高醫院管理人員的培訓實效。在培養過程中要堅持互惠互贏的原則，高校通過吸納學員可以增強管理學科的教學實戰能力，努力開辟醫務管理學、醫院后勤管理學等一批新型學科，打磨自身的師資隊伍，促使醫院與高校建立長久的溝通機制。
綜上所述，人才培養是醫院現代化過程中難以逾越的課題，各大公立醫院要圍繞人才這一競爭力的核心要素，展開全面的探究和實踐，促使我國公立醫院建立起獨立的人才培養機制。
全科醫生團隊工作計劃4
1、數量少。基層醫生較少，專職全科醫生數量更少，全科醫生往往需身兼數職�，F全科醫生承擔類似于家庭醫生角色，更傾向于公共衛生服務范疇，而實際上現如今基層全科醫生多為臨床醫生兼任，大多數時候需處理臨床相關事務，沒有時間或僅有少數時間用于全科家庭醫生方面，且團隊成員也大多身兼數職，因此對于全科醫生職責并不能較好履行。
2、團隊協作度低。全科醫生應該是以團隊為基礎，為社區居民提供持續性服務。但由于基層人手不足等因素，全團隊成員人數不齊，共同工作時間少，對于相關業務開展較少，團隊效率不高。如何構建完備全科醫生團隊、人員配比、工作范疇等相關問題。
3、相關培訓不足�，F如今全科醫生多為內外科等相關醫生經一段時間培訓后兼任，對于全科醫學以及全科醫生的認知及工作開展形式并不熟悉，大多數都依然延續原先臨床模式，以臨床看病為主。且平時針對全科醫生特別是全科團隊的培訓較少，除醫生外其他團隊成員并不能接受較好相關專業知識培訓，對于全科醫學、全科醫生、全科團隊認識不足，工作能力及效率不能得到有效提高。
4、對全科醫生認知不足。無論是醫生本身以及社會、人民群眾對全科醫生的認知普遍不足，都當普通醫生看待甚至不當成正規醫生看待。
5、全科醫生后路不明。醫生是一個專業性很強的職業，從主治醫師開始，絕大多數醫生會逐漸踏上專業道路，在某一領域進行深入的學習及研究，往�？漆t生發展，醫生的普遍職業道路亦是如此。且全社會對醫生能力的認知也是普遍希望接診自身的醫生是某一方面的`專家教授，而不是一個什么都會一些，但沒有擅長專業的醫生。全科醫生在前期基層可能相對有優勢，在現如今基層醫院醫生嚴重不足的情況下，一個全科醫生能作為“萬金油”在醫院各個崗位體現作用，但這對醫生自我職業規劃及后期職業發展不利。到后期如果沒有專長，那就只能淪為一個只能看簡單疾病的醫生甚至于“分診臺”。
6、全科醫生收入水平問題。全科醫生的收入標準如何制定，以臨床醫生標準或公衛人員標椎判斷。如何保證全科醫生收入。
建議：
1、調整優化醫療衛生體系，落實三級轉診制度，加強全科醫生及全科醫療團隊與上級相關醫院的對接，形成就診方便、轉診快捷的體系。
2、加大對全科醫生培訓的投入，對現有全科醫生及全科團隊成員進行定期培訓，講解相關國家政策，提升全科醫生及全科團隊的專業性。
3、加強社會宣傳力度，提高人民群眾對全科醫生的認可度，加深人民群眾對全科醫學的了解。
全科醫生團隊工作計劃5
在我國醫藥行業呈現較好增長態勢的同時，行業自身卻面臨創新不足的問題。根據國家食品藥品監督管理局的資料，目前我國生產的化學藥品97%都是仿制藥，就2010年的資料來看，SFDA共批準藥品注冊申請1 000件，其中除去114件進口藥，886件國產藥中759件為改劑型和仿制藥，占批準藥品數的86%（數據來源：《2010年藥品注冊審批年度報告》，國家食品藥品監督管理局），缺乏具有獨立知識產權的創新藥物。因此，近年來，國家大力推行醫藥創新政策，《國家藥品安全“十二五”規劃》明確提出，要支持和鼓勵企業科技創新，提高藥品、醫療器械的創新能力。在《醫藥工業“十二五”發展規劃》中，增強新藥創制能力被列為10項重點任務之一。目前，創新是醫藥企業做大做強的根本保障已成為共識，但由于我國藥品企業的現狀和存在的問題，醫藥企業創新還面臨著巨大的挑戰，本文從分析國內醫藥企業的現狀入手，談談對醫藥企業創新活動的理解和思考。
1 我國醫藥企業的現狀及對創新的影響
我國醫藥企業包括研發型、生產型和銷售型3類，本文所說的醫藥企業主要是開展藥品研發、生產、銷售的生產型企業，主要包括化學藥、中藥和生物技術制藥3大類，就2010年市場份額來看，化學藥5 952.7億元，占56%，中藥3 359.1億元，占31.6%，生物制品1 314.2億元，占12.4%左右，總體表現為以下特征。
1.1 醫藥企業總體規模小，盈利能力差
據統計，我國?6 000余家醫藥生產企業中，90%為小型企業。2010年，全國醫藥前100位企業總收入5 468億元，占醫藥行業工業總產值的51.5%，其余企業銷售收入共計5 159億元，絕大多數企業規模小，盈利水平差。近年來，雖說醫藥企業有了一定的發展，但隨著2010年版GMP認證的推進和2010年版《中國藥典》的實施，企業投入進一步增加，許多企業掙扎在生死存亡的邊緣，沒有能力開展新產品研發等創新活動。
1.2 創新制度缺乏，創新團隊建設薄弱
新產品研發是一個系統工程，需要有一系列的制度規范，包括創新機構、創新團隊、創新管理模式、創新激勵制度的建立。目前，由于醫藥企業被基本條件所限制，許多企業缺乏創新制度層面的規范，在人、財、物上都不能滿足新藥研發的需要。企業沒有規范的研發機構和團隊，研發工作就缺乏計劃性和連貫性，也就缺少硬件和軟件條件的積累，無法達到創新的目標。
1.3 創新投入不足，軟硬件設施落后
隨著研究的深入和疾病譜的變化，新藥研發越來越困難，對研發的投入也就越來越大，不僅需要一定的硬件設施，更需要一些軟件設施，比如政府關系、信息共享、平臺合作等。由于新藥研發具有尖端性、長期性、不確定性以及團隊合作的特點，人力資源的投入也占有較大的比例。2010年，世界范圍內企業研發投入占銷售額的比例為18.8%，我國占比例不超過3%，由于投入少、積累少，在我國6 000余家醫藥生產企業中，具有符合現代意義上的新藥研發軟硬件條件的企業極少。
1.4 觀念落后，管理者缺少創新的戰略眼光
在我國6 000余家醫藥生產企業中，大部分是國營企業和民營企業，這些企業由于體制的問題，導致管理者觀念和管理方式落后。國企管理者由于任期等問題對創新活動缺乏長遠的規劃，民營企業對創新投資風險承擔能力差，這些都導致了對新藥研發等創新活動缺乏熱情，忽略了企業以開發新產品為驅動的成長模式，而熱衷于資本推動的營銷拓展。
2 對醫藥企業創新的理解和思考
一直以來，我國科研創新主體錯位，科研院所成為了技術創新主體的角色，企業是次要角色。近年來，國家完善了相關創新政策，突出了以企業為主體、產學研相結合的創新體系這條主線。這讓企業成為技術創新、創新投入和創新成果應用的主體，為企業創新活動的開展提供了政策支持。但是，僅有政策是不夠的，企業如何利用好政策，結合自己的實際情況開展創新活動，提高企業產品水平和競爭力是醫藥企業必須思考的問題。
2.1 建立符合企業自身情況的創新計劃，明確創新目標
創新分為技術創新和制度創新，醫藥企業的創新主要是指前者，創新的重點是新藥的研發和現有產品的技術含量提升。企業應進行市場分析，根據已有的技術基礎確定新產品開發的目標及現有產品技術提升的計劃，包括達到的技術要求、市場滿足度、時間周期、資金投入、組織建設和人員隊伍等。創新目標應符合企業的實際情況，需要綜合考慮前期研究基礎、專有技術掌握、市場拓展能力、資金支持力度、技術團隊等，確定企業是開發原創藥物、引進仿制藥物，還是對現有藥物生產工藝和質量標準進行優化和提升。
對一些資源不充沛的中小醫藥企業，要慎重開展原創藥物的研究。因為按照目前的投入，一個原創藥物的完成在國外大概要8～10年的時間周期，投入超過5億美元，國內一、二類新藥的研發也要數年的時間和上億元的投入，而這是許多效益不好、規模偏小的中小醫藥企業無法承受的。中小醫藥企業要對自己的創新能力合理定位，利用一切可以利用的資源集中優勢開展仿制藥的研發或者對現有產品進行改進和二次開發，可避免創新目標盲目造成的創新風險。
2.2 創新內容和方向的確立
新藥研發需考慮對治療領域和產品形式的選擇和論證。近年來，國家和各級政府每年都對生物醫藥的科研支撐計劃指南，重點是對嚴重危害人類健康和生命的重大疾病開展研究，這也是企業關注的創新導向。中醫藥作為我國最具特色的產業，在疾病預防方面具有巨大的優勢，在化學藥占半壁江山的國內醫藥界，發展中藥和生物技術制藥無疑是一個重要的方向。
2.3 組建創新團隊，建立創新體系，確立領軍人物
醫藥企業的創新具有高技術特性，同時又是一個涉及多個行業的系統工程，包括基礎研究、藥學研究、藥理毒理研究、臨床研究、產業化研究、工程建設、注冊申報和企業管理等各個專業。因此，要組建一支包含各個專業人才的創新團隊，建立高效率的管理架構和公平的分配體系，同時，要求團隊人員要有與創新目標一致的價值取向，建立適合創新活動的團隊文化和氛圍。醫藥企業要建立健全高效的技術創新體系，才能保證新產品和新技術能夠源源不斷地被開發出來。組織體系是企業進行技術創新的硬件結構，是技術創新得以進行的基礎。缺乏與技術創新活動相匹配的組織結構，將導致技術創新失效。此外，對于一個向著創新目標前進的創新團隊，一個既有專業素養、又有人格魅力，既有技術能力，又有管理水平的領軍人物是必不可少的.。
對于具有良好效益和品牌效應的大型醫藥企業，由于占有的資源非常豐富，因此組建一支優秀的團隊并保證其正常運行是比較容易的。事實上，確實有許多大型醫藥企業組建了自己的研發中心和研發團隊，構建自己的創新體系。比如上海綠谷制藥，成立了研發中心，致力于丹參多酚酸鹽的研究。而對于許多中小醫藥企業，可能不具備這樣的實力，但并不意味著就無法開展創新團隊建設，可以通過多種形式構建自己的研發體系，如采用產學研聯合、采用企業間合作、加入產業聯盟、利用研發公共服務平臺等各種社會資源來滿足企業的創新活動。例如上海喬源制藥與上海醫工院進行聯合，并充分利用研發服務平臺，開展新藥研發。
2.4 以政府為引導，以企業為主體，加大創新投入
由于企業本身的原因和國力限制，我國醫藥企業創新投入普遍不足，企業自身投入的研發資金一般不足銷售收入的3%。2007年，我國800多家大中型醫藥企業的研發投入總額約為65.88 億元，而早在2005年，僅美國輝瑞公司的新藥研發投入就達到74億美元。新的《藥品注冊管理辦法》施行后，新藥研究成本大大提高，一類新藥的研究需要大約8～12年的時間，研究經費需要1～3億元，還不包括市場上的學術推廣和Ⅳ期臨床研究費用。醫藥企業研發投入比重低，一方面使得科研人員進行新藥研發時在資金上捉襟見肘，另一方面也使得企業內部難以形成科研創新的氛圍，無法吸引高級研發人才。近年來，國家相對提高了醫藥企業的研發投入，包括重大新藥創制項目的支持，同時也開拓了風險投資等新藥研發渠道。因此，對于大部分中小醫藥企業來說，要以政府投資為引導，積極獲得政府支持，同時加大企業自身投資，通過多種投資形式集聚資金。除了研發經費外，人力資源投入和文化建設投入也必不可少，創造創新的氛圍，這種投入將對創新具有重要意義。
2.5 加強創新活動的管理，降低創新風險
任何一種創新活動都存在風險，主要表現在技術風險、市場風險、資金風險、政策風險、生產風險和管理風險，越是具有價值的創新隱藏著越大的風險，這是需要創新團隊盡量避免的。醫藥企業創新，從研究到最后的產業化期間存在著許多風險，拿一個原研藥來看，在化合物研究、成藥性、藥效學、安全評價、臨床研究、產業化和銷售等各階段都存在風險。創新活動不能保證一定成功，但必須將風險降到最低程度，這就要求對創新活動加強管理。創新活動的管理就是利用創新團隊的計劃、領導、控制，樹立風險意識，進行充分調研，分段決策和加強合作等風險控制措施，將每一個風險降到最低。
2.6 抓住機遇，充分利用創新政策
我國創新政策進入了最好時期，尤其是對于生物醫藥行業，國家和各級政府都將生物醫藥產業作為發展的重點，制定多種政策鼓勵生物醫藥產業的發展，包括國家重大新藥創制及各地政府生物醫藥項目，以企業為主體直接支持創新活動開展，還有加計扣除稅收政策，公共服務平臺及補貼政策、產業化補貼政策、人才補助政策等。企業創新團隊要抓住機遇，熟悉相關政策，根據企業的實際需要利用政策。企業的創新團隊要配備熟悉創新政策的專業人員，實時關注政策動向，并正確判斷政策對本企業的價值，整理相關資料，及時申請政策支持。
在醫藥行業創新活動開展中，需要充分理解運用的政策還有《新藥注冊管理辦法》、《藥品管理法》、GMP以及各種藥品申報、臨床研究的指南等，這些法律法規和政策都對創新活動開展具有重要的價值。
3 結語
目前，2/3的人類疾病尚無有效的治療方法，同時，隨著疾病譜的變化，需要更多的創新藥物與之適應。由于老齡化社會的到來，人們對健康產品的需求也越來越大。因此，制藥工業是未來最有前景的行業，而支持醫藥產業持續快速發展的主動力是不斷創制的新藥。
改革開放以來，國內的制藥企業快速發展，政府對新藥創新的重視程度在不斷加大，國家在《科技發展綱要》中首次明確企業是創新的主體，科技部、衛生部制訂“十一五”創新藥專項時把相當多的重點放到了企業創新上，醫藥企業創新也是國家戰略發展的需要。
全科醫生團隊工作計劃6
精品管理團隊，將健康管理深入、細化
據中心主任韓琨介紹，之所以成立精品管理團隊，是因為社區衛生服務中心的工作面比較寬，盡管醫務人員付出了許多的努力，群眾的健康狀況和健康意識都有所改善，但是對群眾的健康管理服務還需進一步深人和細化。基于此，中心決定成立精品管理團隊，該團隊由中心內科醫師組成，團隊核心均畢業于全國重點醫學院，均具有本科以上學歷，具有三級醫院學習進修經驗，以及良好的診療技能，并取得全科醫師資格，具有家庭責任醫師的服務經驗和良好的溝通能力。
“精品管理團隊不同于一般的全科醫師服務團隊，精品管理團隊所做的健康管理不再是那種泛泛、表面的管理，而是根據群眾所患慢性病種類不同設計好管理方案，以及檢查和治療指導規劃。在1年的管理周期中，責任醫師每月都要在責任醫師門診對慢性病患者進行面對面的治療、干預和健康教育，每月都要根據檢查規劃對慢性病患者進行相關檢查并收集數據，隨時接受所管理的慢性病患者的健康咨詢，鼓勵患者首診找責任醫師指導和幫助，同時做好首診記錄和轉診記錄。醫務人員會將患者所有的體檢數據輸入中心自行開發的管理系統。這樣既能形成動態圖表反映患者健康狀況的變化，為治療和干預提供基礎資料，又能夠為將來的科研分析準備數據。
據了解，精品管理團隊自成立以來，全科醫師工作積極性明顯提高，管理對象的依從性也明顯改善，對自身疾病知識的了解更加深入，對并發癥的預防更加積極主動。
以精品管理團隊為杠桿。提升中心整體服務品質
談及未來發展，韓琨表示，中心的社區衛生服務工作不能只局限于國家要求的公共衛生服務項目，中心想借助精品管理團隊，使轄區百姓增加對中心的信任度和依從性，促進居民首診在社區，鍛煉中心的醫療隊伍，為分級診療打好網底基礎，不斷提升精品管理團隊成員的講課水平和科研水平，做到能講、能指導、能治療，還能夠總結轄區內慢性病疾病譜和慢性病發病特點，做到早干預、早治療，并進一步實現精品管理團隊對于鄉村醫生的指導、幫扶和業務培訓，逐漸形成鄉村醫生和精品管理團隊的'融合，在轄區內打造15分鐘健康圈。將來，隨著精品管理團隊的成熟，除了現有的醫養結合病房，中心還計劃配備一支有力的家庭病床隊伍，尤其針對那些行動不便的老年人和空巢老人，使他們的生活床、養老床、病床達到“三床合一”，為他們居家養老解除基本醫療的后顧之憂。
“總的來說，我認為真正做到家庭責任醫生規范化管理，將是中心醫療體制改革必做的功課，不僅是居家養老的人群實現醫養護一體化所必需，也是實現分級診療所必需。我們中心將會按照這樣的思路走下去�！表n琨堅定地說。
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