團隊與管理的心得
心中有不少心得體會時，心得體會是很好的記錄方式，這樣有利于我們不斷提升自我。那么心得體會到底應該怎么寫呢？以下是小編幫大家整理的團隊與管理的心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
團隊與管理的心得 篇1
首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有方案有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為根底、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
隊員可分為兩類：一是有的、二是無經歷的；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經歷的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進展心態調整，最重要的是在監視過程中及時找到這人的技能缺乏之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經歷的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品比照的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
團隊首先要調節情緒到達巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；第三、主管要將自己樹為標兵；第四、主管要幫助員工完成目標；第五、要將目標作為團隊的使命；第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的.號召力。
所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎工程標的馬上公開頒獎，是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
員工間要經常召開員工成功案例技能交流會讓成功員工將成功的經歷及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經歷，讓后進員工知道成功并不難。
團隊與管理的心得 篇2
3月6-8日，公司在泉州迎賓館舉行了“高效能團隊管理提升”的培訓，自己參加了這次培訓，短短的三天里，講師圍繞突破自我、跳出舒適地帶、突破創新、高效團隊的溝通、高效團隊的目標管理、團隊激勵等幾個方面，通過案例分析、現場演練、游戲的方式進行精彩的授課，形式多樣活潑，課程安排豐富而充實，針對性性強，學習氣氛濃厚，培訓雖然結束了，但我卻感到這是一個全新的開始，因為他為我們今后的工作打開了一個全新的窗口，我們可以用所學到的知識去解決工作中遇到的各種各樣的問題，同時通過此次培訓可以對我們平時工作進行一次深刻的反思，從我們慣有的思維方式和習慣中找差距，這是一次培養能力的培訓，也為我們今后的基層管理工作提供了有力的指導和引領，簡單歸納自己的學習心得，主要有以下幾點：
一、團隊的建設和目標的`管理
在平時的工作中我們曾無數次提到團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2;但是沒曾想過團隊真正的內涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，通過學習了什么是團隊的含義以后才真正明白了它的真正含義，那就是為了共同的目標被高效組織起來的一群人。也是通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、團結和諧的一個組織。制定計劃和目標，以目標為導向，實際工作當中緊盯目標，同時也使每個成員都有明確的目標，激發團隊每個成員的潛能。同樣的目標不同的多種多樣的解決辦法，合適的時機采取合適的行動，當在團隊在行動的過程中遇到外部的困難和障礙時，組織討論運用頭腦風暴法解決困難。當自己團隊內部出現問題時，需要學會及時進行協調和溝通。最后是自己的那份堅定的信念，督導老師、隊長對所有成員的關心和愛護，通過幾天的想學習自己的感受高效團隊的管理過程并不是一件輕松的事，有時還會讓人感到無從下手，但是，一個團隊要發展，不能單純的模仿，而是要通過自己的觀察和思考走出一條適合自己的路，清楚知道現在我們在干什么，下一步我們應該干什么，只有方向正確了，目標明確了，才能發揮團隊的積極性，提高執行力。
二、多方位溝通，確立互信
一個團隊的領導與成員、成員與成員、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能去干好工作。
首先團隊的發展，領導與成員的溝通顯得尤為重要。領導通過與員工溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，使團隊成員更多地參與工作過程中去，充分調動每一位員工的積極性和創造性。
二是隊長要做好服務，這是團隊建設的核心內容，要盡可能的把自己是領導，感覺高高在上發號施令的念頭壓下去，而是要更多是對團隊的責任，目的是把工作做好，因為工作最終要靠整個團隊的力量去完成，而不是靠某個人來完成，做好服務，給團隊成員創造出一個良好的工作環境。
三是做好團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于性格、處理事情的方法和流程等方面的差異會產生各種沖突，甚至會出現強烈的暴躁情緒，所以團隊成員之間也要進行充分的溝通，調整好各自心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
四是團隊與其他團隊之間的溝通和協調。在工作過程中團隊與其他團隊之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進度、工作目標與對應的其他團隊達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。
四、提高團隊的執行力
通過穿電網的游戲總結：要提高團隊執行力，必須先提高團隊凝聚力，使每一位員工都要有團隊意識和集體榮譽感。一是要關心員工，增加員工信任感。充分發揮不同同學的各項優勢，并根據實際情況提供對應的崗位，使其優勢資源充分得到發揮。二是要可以授權的時候我們可以充分的授權。對于一些日常性和必須要做的事、專業性強的工作，我們可以把此項工作描述清楚，充分的與他進行溝通，讓你的下屬制定計劃去很好的完成，讓他覺得他應該做好。三是領導要以身作則，不斷的學習新業務、新技能、新知識在工作上對其進行引導，使其更快的熟悉自己的工作，形成固定的流程便于應該落實執行力。
總之，要建立一支高效團隊，不僅僅是團隊領導的事，也是團隊里每一個人的事，只要團隊領導者熱心、誠信、負責、真心的和團隊成員交朋友，充分調動團隊每一個人積極參與團隊發展，團隊成員才會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，才能營造一支和諧、高效的團隊
團隊與管理的心得 篇3
銷售團隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式決定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團隊的架構。對于銷售人員能力經驗強的團隊，管理往往更重要的是放權，一切以結果為導向;但一直剛剛組建的年強銷售團隊，即使領導者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰無不勝。需要在過程和結果中雙向把控才能有結果!
1、銷售團隊組建：
需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達等基礎能力支持，更重要的是態度，×老師說的好，態度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團隊文化。團隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領一群羊的獅子和帶領一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團隊里，領頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團隊必須要沉淀出本團隊的文化和特質。團隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團隊關系。這一點相當重要，也是決定團隊以后走向哪里的基石。
2、團隊目標制訂：
在羊群中領頭羊很重要。領頭羊要確定團隊的方向，要根據方向隨時調整路線以確保方向的正確性。在一個團隊，經理要及時發現銷售團隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標的實現。同樣，每個公司都會根據自己的實際情況設計不同的目標任務。對銷售業務這一塊有銷售目標、回款目標等。作為經理你的任務就是把公司的大目標大任務逐條分解到每個團隊、每個人。在設計目標時要注意這幾點：
（1）任務分清、目標到人。
（2）切合實際、具體量化。
（3）引導為主，勇于挑戰。
3、管理過程把控：
第一環，團隊規范。
沒有規矩無以成方圓，游戲沒有規則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進行。團隊中缺乏規范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當然訂制度很容易，但是執行徹底則很困難。領導者必須有能力建立合理、有利于團隊的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。
第二環，監控指導。
因為作為領頭羊你必須讓你的團隊中的每個成員時刻牢記自己的目標和任務。并對他們的工作過程實施有效的監控和指導，還要根據他們目標任務的完成情況實施鼓勵和指導，加強優勝劣汰。只有把細節和過程實施到位的管理才可能促進團隊的發展。當然，監控不等于事無巨細，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現抵觸反感情緒，又能有責任的落實每一項工作。按時按量超出預期的完成，從而形成良性循環。
第三環，團隊執行力。
打造“團隊執行鐵軍”首先要以身作則。執行力打造需要團隊文化的底蘊，當團隊文化呈現出執行力后，需要大膽的改造團隊。當遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優化改造，否則當問題嚴重到無法解決的時候，任何執行力都是空談。執行就是全心全意立即行動，就是完成任務的過程，團隊打造執行力步驟：認同--引導-要求-監督，決心是基石。只有高效執行力的集體才能成為一個優秀的團隊。
4、總結和激勵：
總結是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的`重要一環。管理者首先要調控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當的時候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調動他的積極性。作為一名有進取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環境、良好的企業文化、有歸屬感、安全感、和認同感以及成長發揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓練成為能征慣戰的猛獅。
一支優秀的團隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業績等方面影響團隊，更要注重內在的品質，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領導力。才能把團隊打造成一支有共同的愿望，目標;和諧，信賴的有戰斗力的團隊。
團隊與管理的心得 篇4
最近自己周邊發生了太多的事情。在真正的團隊管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理者，你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率，為團隊指明方向。在這個基礎上，盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上，感受他們的困難，感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征，而是因為需要獨自溝通，又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。
第二，每個人都是人才。對于員工而言，每個人都是人才。所以在團隊中，千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重，你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我材必有用，這句話不是專指自己的，更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我材必有用，那么天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候，首先應該注意的是發現員工的優點，幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議，或者推薦到更適合他的崗位上去。因為，他是人才。
第三，在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識，更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的，樂于分享不僅能讓團隊取得更大的進步，還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享，而回饋更多的尊重。真正的領導的`尊重是從分享和幫助開始的，而不是從某某總的稱謂開始的。
第四，要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中，其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實，還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種.種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定，而是因為他的職業經歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那么快，我們要真正去思考這個現狀背后的原因，給予團隊足夠的耐心。
第五，要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務，今天張三干這件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天結束后，領導為當天的工作做點評，結果誰做的好，表揚，誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯，一個人的精力是有限的，當這個領導的下屬超過6個人的時候，問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸，被安排到重任的人就會叫苦連天，埋怨老天不公。另一方面，員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負，也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。
我認為領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工，學會以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升，為了團隊的效率，作為領導要教會團隊具備這樣的能力，這是一個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個小時做計劃，看似浪費時間，但是你卻省去了為他們如何計劃安排的時間，并且員工自己安排的計劃一般自己都會努力實現來。
團隊與管理的心得 篇5
什么是集體？什么是團隊？作為該團隊的領導者你要如何奉獻你才能得到其他成員的認可？俗話說三個臭皮匠賽過諸葛亮，那如何才能發揮如此到的能力？那就必須要有正確處理團隊成員的關系能力，抓住關鍵的團隊管理模式，就能有利于每個成員各盡其能，各司其職；有利于整個團隊高效、和諧地運作，完成富有創造力和實用價值的優秀作品；有利于每名隊員在合作中得以成長，在互助中不斷進步。
一個好的方案由一個優秀的團隊來完成，成功率就會相對高，而一個成功的團隊，不是指的個人能力，而是整體能力，總結下來就是得有以下幾點：
1、目標統一，職能分散
每個項目的成功完成既需要成功的策略，又要有優秀團隊協作能力。有時候考慮到我們現有知識和經驗的不足，難以同時具備各種綜合技能。所以在團隊組成前，隊員的必須選擇選擇傾向應是自己比較強勢的一面，如創新能力強的同學主要負責活動的策劃，動手能力強的同學主要負責活動的展開，邏輯能力強的同學主要負責流程，如此才能分工明確，隊員優勢互補。為了最大限度調動成員的積極性，雖然大家職能不一，但我們的興趣一致，目標統一。如此才能齊心協，以高質量、高效率來完成我們共同的活動。
2、加強交流，相互信任
交流不僅是對工作進行階段性的總結和計劃的必要步驟，是集中大家智慧、激發活動靈感的重要手段，還是加強感情聯絡、解除誤會的有效途徑。工作中，由于我們缺乏交流，造成大家分工不明確，工作拖沓，組員有不滿情緒的現象。經過大家面對面的交談，坦誠相待，不僅使問題得以解決，還進一步深化了同學之間的友誼，強化了團隊協作力量，促使下一步工作順利進行，實踐了“友誼第一”團隊精神。
3、個人態度，團隊精神
一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有團隊凝聚力，一個有凝聚力，有戰斗力的團隊，團隊中的人員必須是能相互協助，真誠對待自己能不斷的激勵身旁的人，一個好的團隊領導人，會在適合適當的時機進行適當的激勵，這樣往往能讓這個團隊對工作做到事半功倍的效果。對于部分能力不出眾的人，只能采取淘汰，因為一個成功的團隊，必須要有良好的作風，良好的心態，良好的個人能力，為了整個團隊的有序、高效的發展，也為了團隊合作的需要，就得需要一大部分人的犧牲。
一個成功的團隊，是被大家共同組建，大家共同發展起來的，不歸功于個人，更不是某個人。
現代團隊必須是非常非常有活力、有激情同時又有向心力、有限屬技能的團隊。
一、目標管理：首先、團隊目標一定要明確、要數字化、有計劃有步驟、有時間限制。團隊目標是團隊主管根據團隊的實際情況而制定的通過團隊拼搏能完成的目標。以一個長期目標為導向，以不同時期的短期目標為實戰任務，短期目標的總合要大于長期目標的20%，長期目標才能完成。其次為個人目標，是以團隊成員個性化條件為基礎、引導成員制定比他平時成績高出20%以上的目標，才能完成團隊主管制定的團隊任務目標（任務目標不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務目標總和要大于單次短期目標。
二、技能培訓：隊員可分為兩類：一是有經驗的、二是無經驗的`；培訓也分為兩類：一是心態培訓、二是技能培訓。對于有經驗的員工進入公司，他自認為有自己的一套，不太愿意按公司領導的指示做事，待他將老客戶資源用完，業績就會迅速下降，這樣將會嚴重影響其心態，甚至會影響其他員工的心態。這樣的員工首先要對其進行心態調整，最重要的是在監督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經驗的員工、他們很聽話先擺正心態再詳細培訓溝通技能，包括產品知識、與其它同類產品對比的優勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。
三、團隊凝聚力的營造：
團隊首先要調節情緒達到巔峰狀態，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘；
其次、始終相信隊員能夠成功，經常以成功的字眼，肯定的語氣負相交流；
第三、主管要將自己樹為標兵；
第四、主管要幫助員工完成目標；
第五、要將目標作為團隊的使命；
第六、團隊領導要有將所有員工勁往一處使的號召力。
四、獎罰分明：所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標獎，再下設兩個二等獎。有完成獎項目標的馬上公開頒獎，最好是當眾現金發獎，并讓獲獎員工激情發言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。
五、員工間要經常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經驗及話術教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進員工學到經驗，讓后進員工知道成功并不難。
團隊與管理的心得 篇6
作為一個團隊管理者，有效地管理團隊是非常重要的。這需要做好有關涉及項目和人員方面的各種決策，以確保所有成員都能夠在正確的時間內完成任務。在我的多年工作經驗中，我積累了一些有效的團隊管理心得，今天就分享給大家。
第二段：建立明確的目標。
敏銳、明確的目標是任何成功團隊取得成功的重要因素，因此，作為團隊管理人員，建立明確的核心目標是非常必要的。在制定目標時，要注意目標的可實現性、時間性、創新性、具體的度等問題，這樣可以保證目標不會變成負擔，同時也可以發揮團隊成員的潛力，實現目標更容易地。
第三段：強調團隊溝通。
一個有優秀溝通能力的'團隊，通常更有成功的可能性。團隊溝通是提高協作和溝通能力的一個重要方面，這有助于實現共同目標和在工作環境中產生一種協作的氛圍。因此，一旦遇到有問題的時候，溝通的途徑應該暢通無阻，有助于解決問題，并更好地了解團隊中的成員，以及人員和項目所面臨的問題。
第四段：盡量避免重復的工作。
任何與工作舞臺相關的問題，都是導致團隊項目失敗的主要原因之一。因此，團隊管理者應該盡力避免重復的工作，從而使問題得到最大化的解決。避免重復的工作可以從多個方面來考慮，每個任務都應該有責任人，以確保所有任務得以準確執行。干項目之前，我們應該做好透徹的市場調研，避免浪費時間精力在不必要的事務上。
第五段：激勵表現卓越的成員。
一個團隊中擁有卓越表現的成員是非常值得激勵的，這有助于讓他們保持高水平的工作狀態。因此，作為團隊管理人員，應該隨時關注人員表現，了解每個人的貢獻，并對那些做得出色的成員進行獎勵。獎勵可以包括提升勞動報酬、升職晉升、優先參與多項項目選擇等，這樣，這些卓越表現的成員將長期留守團隊，并且隨時有動力為團隊做出貢獻。
結語：
一個人從成員變成管理者是一份沉甸甸的任務。不僅需要自己卓越的能力，更需要良好的人際交往技巧和團隊管理技巧。良好的團隊管理不僅意味著在工作中的表現，也意味著在態度、人格、專業能力和團隊協作上的承諾。從而使整個團隊成為協調、高效率的團隊。
團隊與管理的心得 篇7
團隊管理培訓心得體會：當我們的企業發展到100到150人的時候，企業的管理再不可能是單層次或雙層次管理，而多層次管理，那末作為公司的老總或高管我們不能夠叫出下屬底層員工姓名的事情也是常有的，這個時候管理上也會出現指令傳遞失真，或市場信息反饋滯后或失真的現象等等管理上的滯后或騙上MAN下的問題，或謊報工作業績的現象，因此我們要求公司所有發賣口員工從管理層到盡頭層每天填日勤表，每周對于日勤表舉行分析，起初效果不是太好，但加強處罰力度后，上交的效果是好一些了，但我們又發明好多人虛填假填要求內容，于是我們對于日勤表做全面性分析，是分析出了好多問題，可好多員工受不了我們的分析形式，覺得坐不住，頭皮發麻。請高手指點針對于這類情況我們的獎罰辦法該怎樣定?我們的分析要不要變一下形式?
管理環節上有問題,主要體現在基層領導的執行力和對于管理工具的`理解與掌控力偏差與力度不夠.
報表并不是一種形式,企業整條鏈運作的根本源于一線市場的信息.業務員不能站在管理與運營者的角度來思考和理解是正常的,因為他們不了解這樣做能給他們帶來什么好處。
基層主管們也應花1個月時間將重心放在指導的定位上，時常陪業務到實地作演練，當場排憂解難。
這個月的區域考核指標也可調解為將考核整個區域的總指測定位第1，區內業務的單個業績指標為第2，培養團隊凝聚力和向心力(個體流程執行得較好，有業績增長潛在力量但當月鄰近考核期末還未達標的，區域管理者可以恰當幫其借績達標)。
團隊與管理的心得 篇8
依然記得初來明陽天下拓展訓練基地的那個下午，似乎在凜冽的寒風中蕭條充斥了整個世界，面對著頗有些艱苦的條件，每個人的心情都有種奇怪的感覺：軍營式的上下兩層床鋪，薄薄的木板卻要承托起100多斤的重量；冰涼的水管噴灑出帶著泥土味道的黃色液體，連刷牙都難以堅持；刺骨的寒風也趁著夜色的掩飾透過厚厚窗戶間的縫隙侵襲著每個人的身體，空調的作用更多的已經不再是保暖而是心里安慰當那聲哨音急促的響起，當那嘹亮的宣誓聲貫穿大地，一切的困難都被掩飾在了興奮與激情之中。
信任背摔讓人體會最深的是人與人之間的信任和真誠。站在兩米多高的背摔臺上，毫無顧慮的躺下去，需要的不僅是勇氣，還有對臺下隊員的'充分信任。只有充分信任你的同伴，相信你的集體，他們才會在你需要幫助時給你最無私、最真誠的支持；只有信任你的同伴，相信你的集體，我們在集體中才會有歸屬感和責任感，而臺下的隊員同樣要有團結協作的精神，要有承接住上面隊員的勇氣、信心和責任。其實在工作中，我們要做的是主動坦誠待人，這樣不僅會讓我們更快、更好、更有效率的完成工作，還會讓我們體會到工作帶給我們的快樂。
通過過電網和絕壁求生，充分體現了團隊的作用。電網和逃生墻，是團隊完成任務的催化劑，激發了團隊激昂的斗志、增強了大家的凝聚力。大家集思廣益，為了一個共同的目標，出謀劃策，最終順利完成了任務。大家從中真正體會到了什么叫相互協助，什么叫為人付出，什么叫一份責任，什么叫做感動。
短短三天時間，似乎并沒有太多的言語，然而感謝兩個字彌漫了整個訓練營中。感謝隊友的鼓勵、感謝隊友的幫助、感謝教練的指導、感謝公司的關懷，幾乎每個人的發言都帶著感謝，似乎每個人都有著說不完的謝意。這，不是做作，更不是虛偽，這是真情的表露，更是內心的直白。不能忘記自己站在七米高中無法邁步時隊友的鼓勵，那加油聲會永遠響徹在內心底處；不能忘記攀天梯、鉆電網隊友們的幫助，那建議聲讓自己學會了協作；不能忘記教練的指導，是他們用智慧讓我們獲得了成功，自信將在內心永遠不倒；不能忘記公司的關懷，是公司給了我們釋放激情、學會團結、樹立自信、體驗感動的機會。
團隊與管理的心得 篇9
什么是集體？什么是團隊？作為該團隊的領導者你要如何奉獻你才能得到其他成員的認可？俗話說三個臭皮匠賽過諸葛亮，那如何才能發揮如此到的實力？那就必需要有正確處理團隊成員的關系實力，抓住關鍵的團隊管理模式，就能有利于每個成員各盡其能，各司其職；有利于整個團隊高效、和諧地運作，完成富有創建力和好用價值的優秀作品；有利于每名隊員在合作中得以成長，在互助中不斷進步。
一個好的方案由一個優秀的團隊來完成，勝利率就會相對高，而一個勝利的團隊，不是指的個人實力，而是整體實力，總結下來就是得有以下幾點：
1、目標統一，職能分散
每個項目的勝利完成既須要勝利的策略，又要有優秀團隊協作實力。有時候考慮到我們現有學問和閱歷的不足，難以同時具備各種綜合技能。所以在團隊組成前，隊員的必需選擇選擇傾向應是自己比較強勢的一面，如創新實力強的同學主要負責活動的策劃，動手實力強的同學主要負責活動的綻開，邏輯實力強的.同學主要負責流程，如此才能分工明確，隊員優勢互補。為了最大限度調動成員的主動性，雖然大家職能不一，但我們的愛好一樣，目標統一。如此才能齊心協，以高質量、高效率來完成我們共同的活動。
2、加強溝通，相互信任
溝通不僅是對工作進行階段性的總結和安排的必要步驟，是集中大家才智、激發活動靈感的重要手段，還是加強感情聯絡、解除誤會的有效途徑。工作中，由于我們缺乏溝通，造成大家分工不明確，工作拖沓，組員有不滿心情的現象。經過大家面對面的交談，坦誠相待，不僅使問題得以解決，還進一步深化了同學之間的友情，強化了團隊協作力氣，促使下一步工作順當進行，實踐了“友情第一”團隊精神。
3、個人看法，團隊精神
一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有團隊凝合力，一個有凝合力，有戰斗力的團隊，團隊中的人員必需是能相互幫助，真誠對待自己能不斷的激勵身旁的人，一個好的團隊領導人，會在適合適當的時機進行適當的激勵，這樣往往能讓這個團隊對工作做到事半功倍的效果。對于部分實力不出眾的人，只能實行淘汰，因為一個勝利的團隊，必需要有良好的作風，良好的心態，良好的個人實力，為了整個團隊的有序、高效的發展，也為了團隊合作的須要，就得須要一大部分人的犧牲。
一個勝利的團隊，是被大家共同組建，大家共同發展起來的，不歸功于個人，更不是某個人。
團隊與管理的心得 篇10
管理者有義務和責任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環境，讓這個環境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風去飛翔。
好的團隊氣氛可以事半功倍，壓抑的氛圍只能讓大家更多的去抱怨和不合作；我發現很多管理者都特別不愿意跟員工聊天，要么開口就是工作，實際上每個員工心中都非常渴望把工作做好，渴望得到認可，所以不要首先假設大家都是想來混，想來偷懶的
講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好；
這里簡單做幾個游戲的介紹—。
A、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個TEAM的同事，出幾道題，可以很輕松的，關于TEAM中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團隊中的同事們相互的了解是否深入。
挺有趣的結果，合作度好的團隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。
B、這次六十年大慶，我們團隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結果沒想到，大家都精心的準備了自己心目中最能表達對祖國六十年風雨的故事，有文學作品有電影，感言也是很令人感動。
摘錄幾個：
廣播劇：《千古一夢》通過講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業發展而不懈努力的執著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現夢想更加了不起！
電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權審判戰爭罪犯的故事。
感言：一個背負和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執著！
小說：《父親的戰爭》滇緬戰役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰歷史。一群曾經的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經經歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰士的國家一定會自尊自強！
故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預演的各軍種分列式，祖國—我們為你驕傲為你自豪！
最后大家的共同感言如下：
共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務求要讓自己快樂生活、快樂工作！
不斷的找一些事兒讓每個人做一次BOSS，給員工機會讓他們發現自己的能力挖掘自己的`夢想。
基層員工的工作基本都是重復性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發生。
能力一般，且暫時無法在其他企業找到合適工作的員工，很容易出現工作態度懈怠的情況，普遍表現就是缺乏工作主動性，得過且過。
能力相對優秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發展機會，因為這樣不但會有更有挑戰的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。
但這對于團隊就是最大的損失了。通常管理學上建議管理者能夠給予輪崗機會，但是由于企業大小、業務壓力多少等等因素影響，往往可實施性不是很大，所以管理者可以有意識的給每一個人都找幾次機會組織小型項目。團隊內部的小型項目還是有的，讓大家通過這些需要跟其他模塊的合作協調提高自己的溝通、組織能力，同時在與其他模塊的合作中了解他人的工作，對相互理解和今后的配合都很有好處。如果在這個過程中有個別員工脫穎而出，也是日后第二梯隊的考慮，一箭雙雕，何樂不為呢？
通過自己的努力，把大家團結在一起，當員工感覺是在跟戰友一起戰斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍
管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當然如果再有一個創新的思維就更好了。
團隊與管理的心得 篇11
從單打獨斗到并肩作戰再到團體作戰，踏上工作崗位一年來，筆者實現了這樣的初級轉變。筆者突然深深地感覺到，自身已然不是最初的獨立戰斗，而是逐步走向了團隊合作，并且這種團隊合作在工程開發過程中愈發凸顯其重要性。
筆者不才，愿在這里與各位朋友共享一下關于團隊治理的一些心得體會，這歸結起來涉及到以下五點：追求務實、有效溝通、適當鼓勵、合理組織、鼓舞創新。
一、追求務實
筆者認為，在一個團隊之中，成員之間通過相互信任而聚攏到一起，繼而為了一個共同的目標而協同工作。而其中，無論對每一位團隊成員還是對整個團隊而言，特別重要的一點就是求真務實。
追求務實，就是要注意實際。做工程開發工作，不能脫離實際狀況而盲目開發，其結果必定會導致所開發出來的產品不能完全符合客戶期望，更有甚者，則會與工程初衷背道而馳。這個注意實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及工程現狀，繼而把握好工程的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際動身開展工作。
追求務實，就是要注意實現。這里所提到的實現并不是狹隘意義上的代碼實現，而是相對廣泛的工程實現。工程的實現至少包含了從工程的設計、編碼、測試等等的一系列過程。注意實現，就是要求我們能夠在工程質量上下功夫，嚴格把控好工程的質量關，盡可能地避開輸出無效或無用的產品。
追求務實，就是要注意實效。實效，這個概念對于工程團隊而言是至關重要的，由于一個團隊是否注意實效，會直接或間接地影響著工程質量的好壞甚至工程的成敗。團隊是由每一位成員由于一個共同的目標而聚攏在一起構成的，這也就是說實效是落實在每一位團隊成員身上的，工程經理或負責人如何治理工程會影響工程的質量，同樣程序員如何做工程的代碼實現也會影響工程的質量。筆者曾經目睹的某一位程序員編寫的一個有1000多行的包含若干職責的方法，便是從側面反映了該程序員并沒有很好地注意實效。注意實效，就是要求我們要努力遵循DRY原則，盡量運用正交性原則，留意每一個細節，多方面、多角度地對待問題，使我們所開發的系統變得更加敏捷、更易于理解、更易于調試、測試和維護。
此外，無論是工程經理或負責人還是程序員，都不應當打腫臉充胖子，在工程開發過程中，對某些問題特殊是一些技術性問題不懂裝懂或是單獨郁悶。遇到一些自己不懂的問題而一時無法解決，請教旁人并不是什么難為情之事。許多時候，工程的目標和進度應當首當其沖，或許這個問題依靠自身的力量花費了兩天解決了，但若準時請教旁人(固然并不是說自身可以不尋求解決之道)或許不到兩小時就解決了，這中間所產生的效益之差已經不言而喻。許多時候，我們要糊涂地熟悉到我們不是在搞討論，而是在開發工程。知之為知之，不知為不知，這種務實態度是值得推舉的。
二、有效溝通
溝通從來都是團隊開發中不行或缺的一個環節，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順當開展，繼而提高團隊生產力。
那么，在一個團隊工作當中，可以采納哪些方式來確保團隊溝通與溝通的`順暢呢?結合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常溝通與溝通，筆者主要關注在定期會議、問題爭論及白板文化三個方面。
對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚攏在一起，就各自的工作狀況作一個簡潔的介紹，重點是關注消失的問題。固然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早完畢，而每一次的會議時長也是敏捷可變的。
問題爭論經常是針對開發過程中一些較為重要的、關鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題綻開溝通爭論;要么圍在白板前，通過白板進展溝通。
白板文化是筆者特殊推崇的一種文化，由于在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地溝通思想。筆者在工程開發過程中遇到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了特別好的啟發。在白板面前，沒有凹凸等級之分，取而代之的是公平和自由。在這樣的團隊氣氛的推動下，團隊的整體作戰力量得到了顯著提高。
三、適當鼓勵
鼓勵，從來都不是一個過時的話題，恰恰相反，它是構成領導力不行或缺的一局部。對于一個團隊而言，沒有好的鼓勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負責人，在適當的時機進展適當的鼓勵，往往能夠起到事半功倍的效果。
閱讀過卡耐基書籍的朋友都知道，真誠是其中一個值得關注的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應當是發自內心的，而不應當是虛偽的手段。學會了這點，就是在肯定程度上學會了怎樣去鼓勵他人。
接著就是要供應幫忙，固然這種幫忙是指與工作相關的幫忙。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及工程開發需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學校園的新同事。雖說他們進入公司時進展了培訓，但并未受過工程開發方面相關的培訓。于是，幫忙他們盡快成長的這個任務，筆者自是不能躲避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開發同事一道，依據他們的實際狀況設計并制定了相對合理的規劃，并在實際的工作中常常性地與這兩位新同事溝通并供應若干幫忙。到如今，這兩位新同事已經可以勝任一局部的工程開發工作了。
再者就是目標導向。對于一個團隊而言，目標(包括最終目標和階段性目標)是特別重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的鼓勵機制。由于一個個的目標就構成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過清楚地描述目標，就是向團隊描述一幅清楚的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種鼓勵作用。
固然，還包括物質層面的鼓勵機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關聯，在這里不予爭論。
四、合理組織
組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。詳細而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。
在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必定會造成工程開發過程中諸多的穿插性，穿插性愈多，工程的風險就愈大。職責分工又會牽扯到工程邊界的劃分。假如工程邊界定義不清楚，那么清楚明確的職責分工便無從談起。這就要求工程團隊能夠依據實際的工程，糊涂地熟悉到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分工程，并明確哪些模塊是關鍵的以至于能夠影響全局的，然后依據團隊成員的特點，合理地進展分工。
固然，在開頭正式的團隊開發之前，團隊成員之間必需要有一個或多個契約供大家共同遵守。比方文檔標準、編碼標準等等。這樣做，不僅能夠統一協調團隊的開發工作，更為工程良好的可維護性奠定了根底。
此外，對于團隊的負責人，還必需要盡可能地爭取更多的資源，效勞于團隊工作的順當開展。
除了上述的幾點外，合理的組織固然應當包括團隊內部會議、問題溝通與爭論等方面。不管如何，組織的最終目的都是為了能夠進一步提升團隊的整體作戰力量，早日實現團隊目標。
五、鼓舞創新
創新是一個永恒的話題。在筆者看來，創新并不是要求我們肯定要使用一種前所未有的方式或方法去解決工程中遇到的種種問題。能如此做當然是好的，但假如能夠從多種角度去思索問題，從多方面去解決問題，哪怕是已有的方式或方法，只要能夠經過轉變并勝利地應用于解決問題，也應當被視為是一種創新。由于，在這個時候，我們的思維并不是陳舊的、死板的，而是游離于多種解決方案之中;由于我們時刻留意到了要轉變，而轉變正是創新的內涵之一。
在一個團隊之中，通過不斷地學習、持續地改良，正是為創新供應了肯定的條件。許多時候，或許我們并不缺乏有新思維、新創意的團隊成員，而是缺乏激發這種思維、創意的環境。因此，要時刻鼓舞創新。正如前面提到的那樣，白板文化是一種良性文化，是一個特別好的溝通平臺，同時它又是一個激發創意的好地方。
團隊治理內涵之深、之廣，并不是一兩句話就能說清晰的，也不是一兩篇文章就能講明白的。以上所談，均是筆者在實際工作中做團隊治理建立時的一些臨時性總結。雖談不上什么閱歷，但只盼望通過這樣的總結，能夠更好地幫忙自身提高罷了，同時也真誠地盼望各位朋友能夠共享與此相關的好閱歷、好想法。
團隊與管理的心得 篇12
你的團隊管理錯在哪里，團隊工作不同于一般的工作，原因在于它是一個管理矛盾的過程。以下回顧一下團隊工作過程中的五個沖突的矛盾，管理者必須理解、接受，并盡可能地平衡這些矛盾。
1.容納個體的不同，達成集體的一致和目標。
第一個矛盾，是需要包容個體的不同，并達成集體的一致和目標。團隊的有效性常常需要混合不同的個體。團隊為了從多樣性中獲益，它必須具有允許不同的聲音----觀點、風格、優先權----表達的過程。
這些不同的聲音實際上帶來了開放，這不可避免地產生沖突，甚至有團隊成員之間的競爭。過多的沖突和競爭會導致一個“勝負”的問題，而不是合作解決問題的方法。這就需要結合個體的不同，從而激勵他們追求團隊的共同目標。有效的團隊允許個體的自由和不同，但是所有成員，都必須遵守適當的下級目標或團隊日程安排。
2.鼓勵成員之間的支持和對抗。
如果團隊成員的多樣性得到承認，不同的觀點被鼓勵，團隊就需要發展一種成員之間互相激勵和支持的文化。在這種文化環境下，團隊成員之間有一種內聚性。他們對其他人的想法真正感興趣，他們想聽到并且區分談論的內容。他們愿意接受其他具有專長、信息或經驗，和當前的任務或決策相關的人員的領導和影響。
但是，如果團隊成員太過于相互支持，他們會停止互相對抗。在內聚力非常強的團隊中，當反對不同意見時，保護和諧與友好關系的強硬的規范，會發展成為“整體思想”。成員將會抑制他們個人的想法和感受，不會再互相批評對方的決策和行動，這時需要付出相當大的個人成本。
團隊決策時將不會出現不同意見，因為沒有一個人想制造沖突。如果持續出現這個情況。團隊成員很可能產生壓抑的挫折感，他們將只是想“走自己的路”。而不是真正解決問題。有效的團隊要想辦法允許沖突，而又不至于因此而受損。
3.注意業績、學習和發展。
第三個矛盾，是同時兼顧當前的業績和學習。管理者不得不在“正確的決策”和未來經驗積累的支出之間選擇。團隊成員犯錯誤應該被認為是學習而付出的成本，而不是作為懲罰的原因，這將鼓勵發展和革新。
4.在管理者權威和團隊成員的判斷力、團隊自治間取得平衡。
第四個矛盾，就是在管理者權威和團隊成員的'判斷力，以及團隊自治三者之間，取得微妙的平衡。管理者不能擺脫團隊業績最終的責任，授權并不意味著放棄控制。給團隊成員越多的自治，他們遵守共同的進度就顯得越加總要。
有效的團隊是靈活的，他們可以在管理者權威和最適合的團隊解決方案之前取得平衡。實際上，在功能完善的團隊，成員之間高度的互相信任，管理者在做出某些決定時不必討論、也不必解釋。相反，無效的團隊中缺乏信任感，即使管理者作出最明白的決定或無關緊要的建議。團隊成員都要提出疑問。
5.維護管理關系三角：管理者、個體、團隊。
對于管理者來說，由于他們最終具有正式的權威，而不是團隊成員，所以他們理解這一點非常重要。團隊管理者的作用是管理管理系三角：管理者、個體、團隊。這三者處于等邊三角形的三個頂點。
管理者必須關系三方面的關系：他們和每一個團隊成員個體的關系；他們和作為整體的團隊的關系；每一個團隊成員個體和團隊整體的關系。任何一條關系受其他兩條關系的影響。當管理者不能很好地管理這個關系三角，使他們求得平衡時，團隊成員之間的不信任和不良影響，將呈螺旋式加速蔓延。
6.團隊管理的挑戰：將團隊成員團結在一起。
由于團隊的復雜性，難怪很多團隊經常不能充分發揮他們的潛能。有效的團隊不是自然形成的，管理團隊，必須提前把團隊成員團結在一起。很多管理者逐漸明白，如果他們在管理團隊的過程中，和團隊成員分擔的責任和權威----從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。
如果所有團隊成員齊心協力，將取得有效的團隊業績。我們又一次看到，授權是管理者面對競爭實現可以依賴的工具。一位優秀的團隊管理者發現：“我最終認識到我的責任，包括把優秀的人員結合起來，創造良好的環境，然后制定出解決問題的方案。”當然，在事情進展過程中，這個責任說起來容易，做起來難。
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