【精華】職業規劃職業規劃范文8篇
每一天的時間都非常珍貴，我們的工作又將翻開新的一頁，趁現在好好地寫一份職業規劃吧。相信很多人都是毫無頭緒、內心崩潰的狀態吧！下面是小編幫大家整理的職業規劃職業規劃8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
職業規劃職業規劃 篇1
職業規劃師建議職場人了解職場潛規則是很有必要的。
1.簡歷在HR手中可能只停留幾秒鐘。
其實，每個人的簡歷在HR手中可能只會停留幾秒鐘時間，因此讓對方在最短的時間內看到你的優勢非常重要。
2. 學歷只是個人能力的一方面證明。
有時候，本科碩士之間的學歷區別也許也只是入職時薪水上幾百塊的差異。
國內各行各業，多的是高中文憑的牛人，比如韓寒、羅永浩、茅侃侃……隨著社會分工的越來越細密，某個領域的專才往往會更容易走向優秀。這也不是說讓大家不去讀大學，畢竟，國內的整體就業大環境，還是至少需要一個本科學歷的。
3.除了非研發類型的崗位，很多職位并沒有很嚴格的'專業限制。
管理、銷售、市場、公關甚至是財務等職位，關鍵看的是適不適合，工作中能否勝任。沒有相應的專業背景，也可以通過校園活動和社會實踐來彌補這塊的不足。
4.相貌或者說氣質還是很重要的。
對于銷售、市場、公關等這些與人打交道的職能，還有時尚、廣告、奢侈品、傳媒等行業的工作，looking presentable其實是很重要的，公司有employee brand這個說法，如果一家公司招聘了你，對外你就代表公司的形象。
5.500強校園招聘只是采荷葉尖，大部分同學都可能需要“曲線救國”。
如果沒有辦法一步到位，可以先進入自己喜歡的行業，做自己適合的職能，潛伏著、積累工作經驗，并等待一切機會，去自己夢想的公司。
6. 其實，機會是分秒之內稍縱即逝的，要積極地爭取。
人力資本市場是個買方市場，不管你是不是牛人，不管有多牛，在公司面前，都是弱勢群體，都應該積極爭取并不放過任何一個機會。
7. 很多好工作都不是找出來的，而是做出來的。
這世界上，真正杰出的人才，也都不是循規蹈矩跟著前人的道路走下來，而是“開拓者”，哪怕是在相對保守的公司，也會有內部創業的機會。當一個公司變得較為龐大時，一定要找準發展的機會點，那些沒有人做的，新設立的工作崗位，往往有讓人意想不大的機會點。比如各大快消公司的市場部，5年前，甚至都沒有負責網絡營銷的職能，也沒有太多人會在意，而現今這個時代，網絡口碑為王的時代，社會化營銷已經黑之白字印在了很多市場、公關人士的工作職責上。
在這個好工作、甚至好實習“一票難求”，20%大學畢業生愿意零起薪就業的時代，大家不妨退一步想一想。社會大環境還是好的，國內的各行各業的機會也是層出不窮，海闊任魚躍。任何事情貴在堅持和創新！哪怕去嘗試著經營一家淘寶小店鋪，也許也會有做大做強的一天。城市方面，“北上廣”如果擠破頭擠不進去，不妨瞧一瞧國內2線城市，現在隨著城市化進程的推進，哪怕是在大理、麗江這樣的浪漫小鎮，也吸引越來越多有理想、有抱負，熱愛生活的世界各地創業青年和海歸呢。
記得有位前輩曾經說過，年輕人應該去流浪，好好看看這個世界，心胸也會變得寬廣。可是80后一代，早就被現實的問題(房價、結婚、職場)壓得喘不過氣來。鋼筋混泥土般的城市森林里，其實我們都太渺小，太容易變得狹隘。如果你沒有找到滿意的工作，不如去旅行、背包去“流浪”，看看這個博大的國家，也許走到哪里會發現好機會呢。
8. 其實，大部分情況下，薪資是不可以談的。
各大求職網站基本上都可以查詢到公司的各大初始職位的薪水。
當進入公司兩年左右時間，充分證明了自己的能力，有了一定的話語權，才可以開始和老板、人力去爭取更多的福利、假期和更理想的薪水。同時，希望大家更多看準自己所在行業的前景和上升空間，而不要太過于計較起薪。不少公司和行業，起薪并不高，但會有很好的晉升空間和較高的漲薪幅度。請各位充分運用自己搜尋信息的能力，好好找工作，并找到好工作！
職業規劃職業規劃 篇2
9月11日，在上海舉行的美國管理會計師協會（IMA）全球年會上，《首席財務官》執行總編田茂永、騰創科技副總裁鄒志英、IMA主席兼CEO Jeffrey Thomson、聯想IPG首席財務官Maggie Fu以及優財智業（北京）管理顧問有限公司總經理于雷就“財會人士在動蕩時期如何更好地進行職業規劃”交流了各自的經驗和看法。
在加入美國管理會計師協會之前，Thomson在AT&T工作了20多年。在此期間，他先后從事過財務、戰略規劃、業務經營以及其他工作，比如在主要業務計費中心執行作業成本法項目、平衡計分卡項目的開發與執行、創建競爭力分析小組等等。他說，這要求財務人員在年輕的時候就考取很多證書，積蓄能量。
鄒志英女士認為，財會界人士應感謝此次的金融危機，危機對財務人員是個挑戰也是個機遇：
1、給了凸顯財務價值的機會，財務可以靜下來梳理企業內在價值。
2、讓企業上下意識到財務的重要性。
時至今日，CFO應該是價值的創造者，他們提出點子、舉措、降低成本就是創造價值，如降低2%，其效果與營銷增加收入一樣啊。CFO要從后臺走到前臺，去指導經營。
她形象地描述CFO要化身六種動物：
1、狗，忠誠地守護住公司資產。
2、狼，像狼一樣為企業爭取資源。
3、孔雀，不能光做不說，要展示自我令企業信服，要展示企業令投資者青瞇。
4、貓頭鷹，要對風險敏銳。
5、考拉，要構建和諧環境。
6、老虎，要有實力。
Maggie Fu女士認為，財會職能變化表現具體為：決策支持比重提升、理財管理工作比重提升、成本降低工作比重提升。這對財務人員提出了全新的挑戰，包括：
1、業務敏銳程度
2、客戶服務導向
3、戰略思考、分析評價能力
4、信息技術
5、管理會計業務
她認為，CEO應是半個CFO，CFO應是半個CEO。做財務要具有五心：自信心（很多財務不愛發言，嚴謹、保守，因為沒信心）、用心、耐心（享受過程不用急，如爬山，享受爬的過程而不是直接到山頂，有爬有退才更有后勁）、誠心、知足心。
結合公司培訓經驗，于雷認為CFO是幾年來變化最大的崗位。在資本浪潮中，CFO是創造核心價值的人。他認為，CFO應該具備如下幾項能力：
1、如何用數據、實力讓CEO保持清晰的頭腦，給他們理性的抉擇。
2、成功地走出去看，參加一些行業峰會、HR聚會、企業家聚會，豐富、拓展視野。
3、學習能力。
4、目前資本過熱，CFO應關注為客戶創造價值，謹慎看待金融資本與產業資本的關系。
田茂永先生總結改革開放三十年來市場化的進程，企業權利發生三次變化：1978年至1994年生產為王，價值創造主要在生產環節。1994年至20xx年營銷為王，價值創造主要在營銷環節，出現了很多點子大王。20xx年至今資本為王，價值創造環節主要在資本，一個優秀的CFO能讓企業股價上升20%。在第一次、第二次變革中，CEO本身獨具生產、營銷能力，他能掌控全局。在第三次變革中，需要大量資本運作的操盤手。與此同時，應該讓CFO處在看得到風景的.房間，而不是防盜門內。如今的防盜門式封閉的財務室格局讓CFO難以走出來與外界進行溝通。
鄒志英女士對此深表認同，她說，溝是手段、通是目標。一個公司無論有多好的策略，如果沒有上、中、下的溝通，沒有徹底執行，沒有監控，這就是一個失敗的戰略。成功的CFO、職業經理人之所以成功，約70%的時間花在與人溝通上面。
職業規劃職業規劃 篇3
一.自我剖析
我是一個單純，不諳世事，幽默而又愛幻想的男孩。好強是我的本性。喜歡與陌生人交談，愛好表現，有強烈的個人表現欲望，喜歡特立獨行的人與物，與他們在一起能建立起自己的無比想象欲，喜歡被人欣賞，與眾不同。
我有些藝術靈感，曾向往過從事主持或教師工作(現在的我就擔任廣播站廣播員一職)。不過，因本人選修了計算機網絡這一專業，自我的人生規劃又要重新設計一下，我想：做一個計算機及藝術雙專科人才比較好。
二.職業定位
我從小就喜歡獨具創新的人與物，喜歡舞臺上的他們，他們的激情給了我很大的人生動力。因我學的是計算機網絡方面的知識，雖然IBM，微軟，蘋果等大公司是我們這些計算機從業者的最佳選擇，但由于學歷，能力等方面的局限，進入國內一些品牌公司或更低一層次的電腦公司更現實也更可能一些，例如聯想，惠普等。
因此我下定決心，將開拓它們在我家鄉常州的市場，打造聯想新一級的品牌效應。我把我的職業目標定為聯想(中國)常州分區的技術及市場開拓總代理人。
三.規劃和措施
(一)近期目標(2XX2XX年)
1.這一階段以在校書本學習為主，我將努力掌握書本知識，首先通過計算機二級B和英語四級的考試，提前達到本科要求。
2.自學photoshop，3DMAX(因自我學過美術)這方面比一般人更有基礎及藝術靈感，自學數據庫，VB編程及Dreamwaver，Frontpage，因我長期堅持自學英語及打字訓練，這一方面是我的優勢。
3.利用假期去電腦專賣城進行實地考察，積累一些電腦銷售知識，并爭取在電腦城工作，體驗生活，積累經驗。
4.多讀一些人際交往及管理方面的書籍，提高自己的綜合素質。
(二)中期目標(2XX2XX年)
1.這一階段，是人生的高峰期，學習充電必不可少，8是北京奧運的日子，大事吉事接連不斷。8年人均電腦的使用量也是一個高峰期，此后中國將成為除拉美，歐洲市場第三大PC發源地，其前景不可估量。此后大量國外廠商將進軍中國市場。眾所周知，中國城市人均電腦占有量不足一臺，開發這塊處女地指日可待，還有尚未開發的農村市場。
2.進入招聘中心，應聘成為某電腦公司技術人員，自學加勤奮，再加上特有的英語基礎，盡快成為高級電腦技術人員。當然，還需要和老員工搞好關系，勤奮努力汲取他們成功的經驗。
(三)遠期目標(2XX2XX年)
1.這一階段的.目標是擔任電腦公司技術主管。
2.利用自己對程序設計的領悟能力，開發一些游戲軟件，加入自己的藝術表現力，設計一套集藝術表達、傳統游戲、玩家創新于一體的新型游戲，并投入市場。
(四).更高目標(2XX2XX年)
這一階段事業已經走向成熟，我目標是成為一品牌電腦公司(聯想)的華東地區總代理。我的經營理念已經在華東地區留下深遠影響，利用我的人脈及良好的信譽在上海開拓我的市場。如有外企聘請我擔任他們公司的首席執行官，我會考慮接受，并學習他們的技術及管理經驗，為以后更長遠的目標打下堅實的基礎。
職業規劃職業規劃 篇4
職業倦怠，又稱職業枯竭、工作耗竭，是人們對自己長期從事的職業產生一種疲倦感，從而引起心理和生理兩方面的問題，諸如身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低、人性化淡漠、攻擊性行為等。
職業倦怠是一個世界范圍內普遍存在的現象。根據國際上的分類，一般把職業倦怠分為3個方面：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。
如何規避職業倦怠
職業倦怠已成為現代職場中的流行病，由此引發的心理與健康問題越來越突出。有專家表示，如果已經為職業倦怠所困，想要改變現狀可以嘗試積極充電，勇于改變自己，為日后的工作做好充分準備。
網友“yy2929”說：年底了，我不能有職業癥，我每一天都看書，都學習，認真做好工作，也為明年的考證培訓做好準備。
當職業倦怠襲來，你要學會終身學習，經常“充電”，那么除了“yy2929”說的方式外，還有哪些充電方法呢？
合理“充電”謀劃未來
“一般來說，‘充電’要和自身職業生涯的規劃緊密地聯系起來，根據當前個人職業發展所處的階段來安排，做到學以致用。首先要分析自己所處的.職位，想要達到的崗位，都需要具備什么樣的能力，繼而決定學習的方向”。專家表示，在制定職場充電計劃時，應該從自身情況出發，制定真正適合自己，有助自己職業發展的方案。專家建議，對于工作才兩三年、處于立業期的職場人士來說，由于專業技能水平有限，所以培訓計劃的側重點在于提高自己的專業技能。在制定培訓計劃時，可以從自己的目標崗位著手。
比如你現在是策劃專員，你下一步的目標崗位是策劃經理，那么你就可以先了解策劃經理這一崗位需要哪些方面的專業技能，結合自身情況制定出具有針對性的培訓計劃。而如果你的目標是去另一家更好的公司尋找相應的崗位，那么你就可以先了解該公司對這個工作崗位的特定要求，在今年盡早制定補充相關能力的培訓計劃。
另外，充電方式也是因人而異。在選擇充電方式時應視自身情況而定。如果平時工作量很大，那么最好利用周末或一段相對集中的時間參加學習。如果業余時間充裕，而可以利用工作日晚上和周末參加學習。
“充電”未必報班培訓
據人才市場有關負責人介紹，“充電”引申到職場，即為補充工作所需的能量、知識或技不斷使自己進步和提升職場競爭力。
但其實，充電并不限于報班、培訓等學習，生活工作中的經歷經驗積累、鉆研興趣愛好、平衡好生活和工作等等都是充電。
“只要保持學習的意識和心態，看電視、聊天都能學到東西，誰說這不是一種充電呢？職場充電的方式和內容非常個性化，但決定充電有效性最關鍵的是明確的學習目的。”如何明確學習的目的呢？是不是非要進行相關的培訓或者是通過考證考級來實現學習的目的呢？實際上未必。
“多和行業有經驗的人士交流，他們的經驗、教訓說不定可以幫助你確定更清晰的自我定位。定期的自檢、自省也會有助于發現自己的不足，改掉不良的習慣。此外，千萬不要忽略自己的社會經驗和經歷，特別是獨特的社會經歷，要知道，它們在個人成長中所占的比例達到70%”。
有關負責人表示，除了以上等方式充電，職場新人在給自己尋求充電的同時還可以借助所在企業的幫助。在實際工作中，不少企業都會為員工提供職業發展規劃，這會指導員工樹立職業目標，發現自己的不足。尋求企業的幫助，其實也是“充電”的不二選擇。
當然，即便公司不能提供職業發展指標，職場人也可以向公司的管理者或者HR進行咨詢。在他們的幫助下，也能在短時間達到給自己充電的目的。
職業規劃職業規劃 篇5
十招教你清晰職業規劃
第一步：明晰職業規劃，確定職業目標——價值觀和人生定位
自我的人生價值和角色定位、人生主要目標的設定等等，簡單的說就是：你準備做一個什么樣的人，你的人生準備達成哪些目標。這些看似與具體壓力無關的東西其實對我們的影響卻總是十分巨大，對很多壓力的反思最后往往都要歸結到這個方面。卡耐基說：“我非常相信，這是獲得心理平靜的最大秘密之一——要有正確的價值觀念。而我也相信，只要我們能定出一種個人的標準來——就是和我們的生活比起來，什么樣的事情才值得的標準，我們的憂慮有50%可以立刻消除。”
第二步：心態調整——以積極樂觀的心態擁抱壓力
法國作家雨果曾說過：“思想可以使天堂變成地獄，也可以使地獄變成天堂。”
我們要認識到危機即是轉機，遇到困難，產生壓力，一方面可能是自己的能力不足，因此整個問題處理過程，就成為增強自己能力、發展成長重要的機會；另外也可能是環境或他人的因素，則可以理性溝通解決，如果無法解決，也可寬恕一切，盡量以正向樂觀的態度去面對每一件事。如同有人研究所謂樂觀系數，也就是說一個人常保持正向樂觀的心，處理問題時，他就會比一般人多出20%的機會得到滿意的結果。因此正向樂觀的態度不僅會平息由壓力而帶來的紊亂情緒，也較能使問題導向正面的結果。
第三步：理性反思——自我反省和壓力日記
對于一個積極進取的人而言，面對壓力時可以自問，“如果沒做成又如何？”這樣的想法并非找借口，而是一種有效疏解壓力的方式。但如果本身個性較容易趨向于逃避，則應該要求自己以較積極的態度面對壓力，告訴自己，適度的壓力能夠幫助自我成長。同時，記壓力日記也是一種簡單有效的理性反思方法。它可以幫助你確定是什么刺激引起了壓力，通過檢查你的日記，你可以發現你是怎么應對壓力的。
第四步：建立平衡——留出休整的空間，不要把工作上的壓力帶回家
我們要主動管理自己的情緒，注重業余生活，不要把工作上的壓力帶回家。留出休整的空間：與他人共享時光，交談、傾訴、閱讀、冥想、聽音樂、處理家務、參與體力勞動都是獲得內心安寧的絕好方式，選擇適宜的運動，鍛煉忍耐力、靈敏度或體力……持之以恒地交替應用你喜愛的方式并建立理性的習慣，逐漸體會它對你身心的裨益。
第五步：時間管理——關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事
工作壓力的產生往往與時間的緊張感相生相伴，總是覺得很多事情十分緊迫，時間不夠用。解決這種緊迫感的有效方法是時間管理，關鍵是不要讓你的安排左右你，你要自己安排你的事。在進行時間安排時，應權衡各種事情的優先順序，要學會“彈鋼琴”。對工作要有前瞻能力，把重要但不一定緊急的事放到首位，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠處于被動之中。
第六步：加強溝通——不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來
平時要積極改善人際關系，特別是要加強與上級、同事及下屬的溝通，要隨時切記，壓力過大時要尋求主管的協助，不要試圖一個人就把所有壓力承擔下來。同時在壓力到來時，還可采取主動尋求心理援助，如與家人朋友傾訴交流、進行心理咨詢等方式來積極應對。
第七步，提升能力——疏解壓力最直接有效的方法是設法提升自身的能力
既然壓力的來源是自身對事物的不熟悉、不確定感，或是對于目標的達成感到力不從心所致，那么，疏解壓力最直接有效的方法，便是去了解、掌握狀況，并且設法提升自身的能力。通過自學、參加培訓等途徑，一旦“會了”、“熟了”、“清楚了”，壓力自然就會減低、消除，可見壓力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能疏解壓力，則是因為本身的能力并未提升，使得既有的壓力依舊存在，強度也未減弱。
第八步，活在今天——集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美
壓力，其實都有一個相同的特質，就是突出表現在對明天和將來的焦慮和擔心。而要應對壓力，我們首要做的事情不是去觀望遙遠的將來，而是去做手邊的清晰之事，因為為明日作好準備的最佳辦法就是集中你所有的智慧、熱忱，把今天的工作做得盡善盡美。
第九步，生理調節——保持健康，學會放松
另外一個管理壓力的方法集中在控制一些生理變化，如：逐步肌肉放松、深呼吸、加強鍛煉、充足完整的睡眠、保持健康和營養。通過保持你的健康，你可以增加精力和耐力，幫助你與壓力引起的疲勞斗爭。
第十步，日常減壓
以下是幫助你在日常生活中減輕壓力的10種具體方法，簡單方便，經常運用可以起到很好的效果：
1、早睡早起。在你的家人醒來前一小時起床，做好一天的準備工作。
2、同你的家人和同事共同分享工作的快樂。
3、一天中要多休息，從而使頭腦清醒，呼吸通暢。
4、利用空閑時間鍛煉身體。
5、不要急切地、過多地表現自己。
6、提醒自己任何事不可能都是盡善盡美的。
7、學會說“不”。
8、生活中的顧慮不要太多。
9、偶爾可聽音樂放松自己。
10、培養豁達的心胸
壞上司是一所好學堂，教你三堂職場課
壞上司是一所好學校，在這所學校里有許多功課可以學，并且是非常重要的功課。課：壞上司能增加你處理組織內部事務的政治智慧。一個人在自己創業之前遇上一個壞上司，逼迫你學習組織政治學，那就太幸運了。
壞上司是一所好學校，在這所學校里有許多功課可以學，并且是非常重要的功課。想到這個題目，是因為收到一位朋友的來信。這位朋友剛剛留學回國，在一所大學供職。前幾天來信向我訴苦，說他的那位“混？”系主任千方百計地擠兌他。這本是我意料之中的事情，因為我這位朋友機敏多才，初來乍到即嶄露頭角，而且性情剛烈，生就一把刀子嘴，上司既然少才缺德，不怕他、恨他才怪。
為他頗感不平之后，卻突然想到，照他的個性，發展下去于組織、于他人、于自己、于事業都沒啥好處，遇上個跟他過不去的上司未嘗不是一件好事。于是寫信給他說：壞上司是一所學校，在這所學校里有許多功課可以學，并且是非常重要的功課。
我想，如果你有一個壞上司，至少有三門功課好學：
第一課：壞上司能教會你一種面對逆境的平常心。
這應該是人生最寶貴的'一課。在面對一個不能由我們自己決定的客觀環境時，有兩種態度可以選擇：一是心平氣和、平心靜氣地接受它，因為這是一個客觀的環境;二是從心理上不接受這個不能改變的事實，為它而煩躁、嘆息、憤慨。第一種態度至少能夠保持自己的心理平衡，第二種態度則是拿別人的錯誤懲罰自己，在客觀上受損失的同時，再加一層心理的傷害。
一座山擋住你的去路，你不會對著山生氣，只能想法攀越它，或者繞過它。一群狼圍住你時，你也不會對著狼群生氣，你會用最大的智慧和力量戰勝它們、消滅它們或者逃避它們。一叢荊棘刺破你的手時，你也知道刺人不過是荊棘的本性而已。為什么這些元素代換成“人”的時候，就令你怒火中燒或者憤憤不平呢?古人說：君子不跟牛執氣。跟牛執氣，就是把自己降低到牛的層次，跟小人執氣呢?
有一位名字叫弗蘭克的心理學家，他在希特勒的集？營里呆了十幾年，在那里他的一個重要發現就是：如果一切都不能改變，至少還能改變自己的感受;如果一切都不能控制，至少還能控制自己的風度。還有誰面對的環境能比希特勒的集？營更糟糕呢?
還有人說，婚姻的意義，就是讓一對冤家相互磨礪，以培養出堅韌、自制、溫和、穩重、耐心、責任感、善與人相處、容忍不同意見等種種單身所不需要的品質。用希臘哲人蘇格拉底的話說，“娶一位好老婆的男人會變得快樂;娶一位壞老婆的男人會變成哲學家。”既然婚姻可以成為培養治國、平天下的能力和美德的學校，壞上司為何不能呢?
要成為一個領域的領袖人物，首先需要培養節制、堅韌等諸多品質。現在你遇上了一個壞上司，不應該感謝上蒼的厚愛嗎?你應該以“我不入地獄，誰入地獄”的決心，勇敢地面對你的壞上司。然后，在與壞上司的相處中努力培養你的各項美德。
第二課：壞上司能激發你的潛能。
臺灣的劉墉寫過這樣一個故事，說他在美國留學的時候，有一天，一位已經就業的同學對他抱怨他的美國老板“吃”他，不但給他很少的薪水，而且故意拖延他的綠卡申請。劉墉當時對他說：“這么壞的老板，不做也罷。
但你豈能白干這么久，總要多學一點再跳槽，所以你要偷偷地學。”他聽了劉墉的話，不但每天加班，留下來背那些商業文書寫法，甚至連怎樣修理影印機，都跟在工人旁邊記筆記，以便有一天自己出去創業，能夠省點修理費。隔了半年，劉墉問他，是不是打算跳槽了?他居然一笑：“不用!現在我的老板對我刮目相看，又升官，又加薪，而且綠卡也馬上下來了，老板還問我為什么做事態度一百八十度轉變，變得那么積極呢?”他心里的不平不見了，他做了“報復”，只是換了一種方法，而且他自我檢討，當時其實是他自己不努力。劉墉接著說：你喜歡斗狠嗎?你總是心里憤憤不平嗎?你要知道，敵人、仇人都可以激發你的潛能，成為你的貴人。你也要知道，許多仇、怨、不平，其實問題都出在你自己。你更要知道，這世間最好的“報復”，就是運用那股不平之氣，使自己邁向成功，以那成功和“成功之后的胸懷”，對待你當年的敵人，且把敵人變成朋友。
人沒有敵手是很難發揮自己的全部潛能的，因為最難的是“戰勝自我”。沒有敵手的激勵，難免怠惰、難免放縱、難免降低追求的目標。
精神病學家J·A·哈德菲爾德深入研究過危機環境在人的身體、心理、感情和精神上激發的非凡力量。他說：“我們過著拘謹的生活，避開困難的任務，除非我們被迫去做或者下決心去做時，才會產生無形的力量。我們面臨危機時，勇氣就產生了;被迫接受長期的考驗時，就發現自己擁有持久的耐力;災難降臨時，我們會發現內在的潛力，仿佛是出自一個永恒手臂的力量。一般的經驗告訴我們，只要我們無所畏懼地接受挑戰，自信地發揮我們的力量，任何危險和困難都會激發能量。”
當“怨怨相報何時了”的兩敗俱傷，變成“相逢一笑泯恩仇”的雙贏時，不是人生的最大成功嗎?
第三課：壞上司能增加你處理組織內部事務的政治智慧。
任何一個組織都需要政治。有人說，一個好的企業家，必須是好的政治家。組織中的政治斗爭，從來就不會停止，只不過好企業與壞企業的分別是，好組織有明確的政治斗爭規則，而壞的組織則沒有。或者說好的組織的游戲規則鼓勵積極的斗爭，而壞的組織則放任大家內耗，從而導致組織在與別的組織的競爭中落敗。
專家出身的人往往缺乏這一課。著名的“陳天生怪圈”就是例證。
1986年，陳天生到廣州，用1500元自有資金，加上800元稿費，另加一位朋友的5000元，辦起了一家技術經濟發展公司。公司迅速獲得了發展。為了圖謀進一步發展，他去海南考察。這時，公司內部有人冒充他的簽名私收貨款。司法機關找上門，內部馬上有人栽贓陳天生，甚至合伙“要在思想上、組織上徹底肅清陳天生的流毒”。于是，法人代表的工資被停發，辦公桌被搬出門外，連鋪蓋卷也被扔了出來。一時間，各分公司紛紛倒戈，百萬資產瞬間付之東流。
198?年，陳天生在廣州鼎湖區再度白手起家，創辦了鼎湖科技實業城。自籌資金，自生自滅。經過三年的苦干，鼎湖開發區終于興旺起來了。然而，歷史悲劇再次重演。就在陳天生雄心勃勃，準備擴大開發區規模時，突然被這個由自己親手創辦的經濟組織拋了出來。他抗爭無效，靜悄悄地走了。
1992年陳天生與蒲圻市簽訂合同，以民間方式籌資在蒲圻建赤壁長江大橋、創辦開發區。很快，陳天生在家鄉這塊熟悉的土地上再次顯示出杰出的組織協調、招商引資、宣傳鼓動等各方面的才能。企業又興旺起來了。不曾料想，腳下的跳板被人抽走了!陳天生跌了有生以來最大的一跤。鄉親亦無情，他再一次飲恨離開。
一個人在自己創業之前遇上一個壞上司，逼迫你學習組織政治學，那就太幸運了。就算你永遠不打算自己創業，學好這門功課對你的職業生涯也大有助益。
有一位在美國三大汽車公司之一高級管理人員遇到了一個難題：一方面他喜歡自己的工作，對薪水也很滿意;另一方面，他痛恨自己的上司。他已經忍氣吞聲好多年了，現在到了忍無可忍的地步。于是，他決定通過一個獵頭公司找個新工作。在與獵頭公司的交流中他獲得了靈感，他把上司的情況告訴獵頭公司，委托了獵頭公司為上司找一份工作。當這位上司接到電話被告知有一份新的工作在等他時，正好也厭倦了當前的工作，爽快地接受了新的職位。妙就妙在當上司的職位空缺時，這位高級主管申請補缺并且成功了。他從這次調職中領悟了一種高超的政治智慧，讓他在這個組織中一帆風順。
在與壞上司的過招中，你還會悟到許許多多的“招數”。譬如，寧肯得罪君子，不可得罪小人的原則。你現在就得罪小人了——因為一句話，他就要運用他的職權，找茬扣工資獎金。這已經表明是典型的小人了。但是，你能做到不得罪小人，反而利用小人為你服務嗎?再譬如，統一戰線原則，不要四面出擊，一次只能打擊一個對手，同時與其他人聯合。這點你做的怎樣?同上一級領導的關系、與上一級各職能部門的關系，與外界的關系，與一般同事的關系，都是你的環境的一部分。在與上司的斗爭中，你做到了“有理、有利、有節”了，還是負氣而為?
這三門功課學完，你的功力必會大長，今后的事業一定會因此而順利。天將降大任于斯人也，必先讓他遇到壞上司。
職場5種人加薪最快
1、職業目標清晰。
不少職場人工作不開心、動力不足、盲目跳槽的根本原因是職業目標不清晰。而職場生涯前3年是鍛煉能力、積累資本的黃金期。如果這段時間內還不清楚自己的目標，那就很可能成為一個碌碌無為、甘于平庸的打工者。因此，要根據自己的興趣愛好、能力所在，結合3年來的經驗教訓，找出適合自己的目標。
2、有足夠的“亮劍”資本。
不少職場新人會說，我要找到一份月工資上萬的工作，爭取到中層管理的職位。但此時若問他：“你憑什么達到這樣的目標？你的資本是什么？”他往往就會啞口無言。有抱負是好事，但要多問自己：我的業績和能力提升了嗎？我在一年內看過多少本對職業有益的書籍？我參加過幾次培訓班來為自己充電？如果沒有，就趕緊著手去做吧。
3、保持“空杯心態”。
有些名校生剛進職場喜歡吹噓、抱怨，說自己本能找到更好的工作，迫不得已才來這里。有個故事值得深思：一個佛學造詣很深的人去拜訪禪師。最初是小徒弟接待他，他很不屑。后來禪師接待了他，并為他沏茶。可明明杯子已經滿了，禪師還不停倒水。他很不解，禪師卻說：“是啊，既然已經滿了，為啥還倒呢？”禪師的意思是，既然你很有學問了，為啥還要找我求教？這就是“空杯心態”。它告訴我們，真正優秀的人都有著“虛懷若谷”的心態，有能包容一切的胸懷。
4、遵守游戲規則。
有些人覺得，職場上處處是約束，充滿不公平。比如遲到了會被扣工資，但加班時卻從沒拿過加班費。但公平永遠是相對的。員工和老板之間的關系，就好像是一場游戲，游戲規則當然是老板定的。記住這句話：“如果你不是游戲規則的制定者，你的選擇只有兩條：要么屈從，要么離開！”
5、時刻做好準備。
俗話說，機會只垂青有準備的人。適當的時候要給自己“充充電”。也許花上半個月工資，占用三四個周末，就是對自己未來最好的投資。千萬不要有舍不得的心態。現在不學會“舍”，以后將永遠也“得”不到。需要注意的是，這里的準備不僅包括專業技能，還包括溝通能力、人際關系處理能力、管理能力等。
教你如何向上管理自己的老板
了解老板并構建雙向關系
當我作為職場新人第一天報道時，我很好奇將要面對的是一個什么樣的老板。那是一個斯斯文文的中年人，個子不高，戴副眼鏡，書生氣十足，一看就是從程序員升上來的管理者。他給我指定了一個mentor（導師）后，就很少管我，除了周會，我們只是在一起吃飯的時候聊聊無關痛癢的事情——往往是新聞上那些無聊的八卦。他給我分配什么任務我就做什么任務，我從來不挑工作，但也沒太多主見。就這樣，我唯唯諾諾地度過了職場新人的第一年。
坦白的說，我的老板對我挺好，還幫我申請了公司的一個大獎。但是我們除了技術和八卦外，從來沒有深入的交流，他不會問我有什么樣的訴求，未來希望有一個什么樣子的發展方向；我也從不關心他背負的壓力，以及他究竟對我有些什么期望。工資獎金什么的，多一點少一點，哪怕心里不平衡，我也不會跟他說，更別說抗爭。我和大多數職場新人的想法一樣，我不會刻意討好老板，也不會和老板作對，你說什么我做什么就好了。
后來我換了家公司，是個業界很有名望的外企。
我的新老板比我大不了幾歲，愛玩，開一輛二手大切，霸氣！他總是在給大家安排任務的時候跟我們嘮嘮家常，偶爾還會在小黑屋子里兩人一起聊點嚴肅的話題。起先我不太適應，還會把自己遮得很嚴，不怎么敞開心扉，后來也漸漸放開了一些。有次他邀請我參加他們幾個同事朋友的私人聚會，我有點受寵若驚，又有點不安，反正半推半就去了。我們在一個河邊燒烤，聊著各自的家庭，生活，事業和理想。回來的路上，我看到了他野性的一面：途中有輛馬六非常危險地超車，差點弄出個小事故，他不干了，一路猛踩油門狂追馬六，嘴上還罵罵咧咧，全然不顧他媳婦讓他冷靜的呼喊。大切本是跑不過馬六的，但在不那么平坦的村間小路上，也不落下風。追了好幾百米后，馬六被這氣勢嚇住了，默默靠邊讓出車道停了下來。他驅車靠近馬六，搖下窗戶狠狠瞪了馬六車主一眼，然后揚長而去。
這次聚會后，我們的心理距離一下子被拉近——我重新認識了我的老板。對我來說，他的形象逐漸豐滿起來，開始有血有肉。
了解老板（及其訴求）很重要。知道他的性格特點，工作經歷，家庭成員，住在哪，喜歡吃什么等等有助于你把他當成和自己一樣平等的一個人去看待。我們在臺下和朋友聊天能滔滔不絕，為什么一上臺講話就磕磕巴巴無所適從呢？雖然面對的還是同一群人，但一上臺這種平等，親密的關系就被打破了；和老板相處也是一樣，你越把他放在高高在上的位置，如同圖騰一樣，你就越無法和他有正常的關系。
管理雙方的目標和期望
后來我們oneonetalk就有意思多了，我漸漸有話直說。他提出他對我的期望，我告訴他我對他的期望和我的工作目標，然后我們一起試圖把雙方的想法協調起來。老板自然要管理你的期望和目標，但我的經驗是：作為下屬，你也需要好好管理雙方的期望和目標。如果老板對你的期望和你對自己的期望有所偏差，一定要及時反饋；同時將你對他的期望及時傳達。這就和談判一樣，老板對你施加影響，你也可以反過來對他施加合理的影響。當然，如果雙方的目標差距太大，那么除非你更換工作崗位，否則你需要以老板的目標為主——因為他是給你定崗發工資的那個人。
管理雙方的期望和目標非常重要。它決定了今后的日子里你工作是否快樂。在年度review中，我會明確告訴我的老板我不希望做的事情，比如說監控項目、把握進度等項目經理的工作等，當然，緊急情況下需要我做也沒問題，但前提這些別成為我的日常工作。我喜愛琢磨技術勝過這些，如果讓我去做，我即使能做好，也會不開心。老板一般會在這樣的小問題上讓步的。如果你不把這些想法和你對老板的期望告訴他，他可能想當然認為你比較適合某某你不喜歡的工作，或者為了你的「前途」考慮而給你分配這樣的工作，于是你啞巴吃黃連，有苦說不出，只好這樣做下去，久而久之你會越來越厭倦這份工作從而萌發離開的念頭——如果以這種原因離開一家公司，對大家而言是雙輸。
天下沒有不散的宴席。一個人離開一個團隊，公司去尋求更好的發展是一種必然。不要羞于把自己的想法說出來。在第二家公司里，我總共呆了六年，換了三個團隊。我換團隊的原因要么是我覺得某種技術上我已經做到瓶頸了，再做是重復勞動；要么是因為公司的需要，我得接手某個團隊。總之，不管換團隊還是換公司，別藏著掖著，把你自己背后的想法和原因直截了當地跟老板溝通，很多時候你會有一些意想不到的收獲。
我零八年初的時候覺得自己在當時的team里已經做到最好了，再做下去的動力不大，于是找了幾家公司面試，最終決定去其中一家。接著我就把我要離開的想法，背后的原因直接跟老板談了談。當時我認為大家關系也挺不錯的，早點說讓彼此有個準備，尤其是把交接做得跟平滑一些。跟我聊的過程中，我的直接老板看我去意已決，沒有太多阻攔，反而給了我很多不錯的建議，以及讓我談談對他的工作的建議；后來大老板找我深入地談了一下，幫助我發現其實我想要的東西目前的公司都能提供：薪水，成長，空間。他還重點提到了公司的那種創業文化和基因，以及我在公司里積累下來的口碑和人脈。他讓我好好休息幾天，然后再仔細分析利弊，做個SWOTanalysis綜合考慮。后來我照著他教我的方法做了——列了整整兩頁紙，最終想通了，就留下來了。這種分析的思路后來對我考慮問題幫助很大，再有類似的想法時我還會詳細地做SWOTanalysis，綜合各種輸入，想明白后再做決定。很多人跳槽僅僅為了20%-40%的漲薪，這樣真得很不值。換團隊或者換公司是為了實現個人財富（價值）的提升，而薪水僅僅是你財富的一部分，還有很多其它的東西，比如說人脈，是無法用薪水估量的。我很感謝自己那次敞開心扉和老板溝通，它讓我看問題的角度有了一個很大的提升。
英語中有個短語叫"mutualrespect"，就是相互尊重，在管理的課程中經常提到。老板和員工相互尊重的基礎是相互了解，相互信任。作為員工，不要被動地等待這一切的發生，通過自己工作上的努力，通過敞開心扉地，直截了當地溝通，主動尋求「被尊重」。
管理老板的時間
前面提到，我在第二家公司的六年時光里，換過好幾個老板，和每個老板間都保持非常有效的交流。我逐漸變得越來越有自信，越來越主動地找老板交流，管理他們的時間。
每個人的時間都是有限的，事情越多，你的可分配時間就越少。老板的可分配時間更是如此。我現在的老板管里跨著時區的幾個大團隊，每天忙得不是在會議室里開會，就是在去會議室的路上。當他來北京出差的時候，我們還常常能有一些時間聊聊；當我到總部出差時，卻連見一面的機會都很少。所以作為員工，你要懂得管理老板的時間——主動地要求他們在日程表上勻出為你服務的時間。否則，一忙起來，他們就會把你的事忘得死死的。
我一般會主動和老板約見面的時間。頻度一般會至少每個月定期聊一次，大概半小時。這聽起來沒什么大不了的，但想象一下如果你有好幾十人要管，每個月不計其數的會議，那這點時間真得彌足珍貴了。如果我老板說不行，那我會退讓一下，或者讓他給一個合適的頻度和他比較舒服的時間點。——這里有個小技巧，如果你看過『影響力』一書，那么你應該知道這樣一個談判技巧：先提一個不那么合理的，對方肯定會拒絕的方案，等拒絕后再拋出一個比較合理的方案，那么達成一致的機會要大很多。
我不僅會跟直接老板要時間，還會跟老板的老板，甚至有可能的話，跟跨兩三級的老板約時間聊聊。工作中我們總會有各種各樣的疑問，比如說對自己未來發展的看法。找一些過來人聊聊，會有很多意外的收獲。很多工程師除非逼不得已，否則從不會找大老板跨級聊天，覺得這樣做不妥，有打小報告的嫌疑，或者覺得沒有必要。其實不然。在企業里工作，要盡可能利用一切資源幫助自己成長，讓自己增值。很多人想成為更好的工程師，也有不少人想成為一個管理者，這都是很好的想法。但是，光坐在那里自個琢磨，或者抱一堆書學習是遠遠不夠的。你需要善于利用過來人的經驗。不少公司會給初入職場的人分配Mentor（導師），但僅限于初入職場的人。其實縱觀一個人的職業生涯，不論走到什么樣的位置，都需要mentor或者advisor（顧問）。孔子說：三人行必有我師。何況是比自己閱歷豐富的老板們呢？同樣的一個疑問，把它拋給不同級別的老板，你會得到不同程度的見識（insight）。如果從這個角度看待問題，你還會覺得找大老板跨級聊天是件不妥的事情么？所謂身正不怕影子歪，心里沒鬼，什么時候腰板都挺得直。
公開支持，私下質疑
談了這么多，我想越講越明白——老板就是一個實實在在的人，他會有正常人擁有的七情六欲，也會有正常人都會有的各種缺點。
當你跟好朋友私底下在一起的時候，你們會無話不說，常常毫不留情地批評對方。批評的程度越深，說明你們間的信任度越高。但是，在公開場合下，尤其是很多不那么熟悉的朋友面前，你肯定不會毫不留情地把他的缺點暴露出來，對吧？因為那樣會使對方下不來臺。當你的好友需要支持和鼓勵的時候，你除了會在私底下提供各種各樣的支持，往往還會在公開場合對他支持，這種公開的支持和鼓勵，彌足珍貴，如雪中送炭，好友會非常感激。
好朋友尚且如此，其他人更不必說。所以，跟老板提意見的時候，最好在oneonetalk的時候，兩個人坐在一起，心平氣和地擺事實講道理。在外企中，直言不諱是大家比較接受的方式。所以私底下我常常會比較直接地跟自己老板說某件事該怎么做不該怎么做。你可以根據自己的實際情況處理。
當老板需要支持和鼓勵時，也是同樣的道理。只要你認同，那么公開場合就應該旗幟鮮明地支持他。
最后，總結一下管理老板的方法：
1.了解老板（及其訴求）并構建雙向關系。
2.管理雙方的期望和目標。如果老板對你的期望有所偏差，及時反饋；同時將你對他的期望及時傳達。
3.管理老板的時間。每個老板的時間都不是均勻分配給所有員工的，你可以要求定期一對一溝通，要求更多的時間和心思花在你身上。
4.公開支持與鼓勵，私下質疑與建議。
4招教你告別慢性拖延癥
互聯網時代，企業的發展模式發生了巨大的變化，對于中小型創業公司來說，時間就是金錢。為了業務成長，就必須得腳踏實地，把每件事情都落到實處。作為一個團隊的領導者，懂得如何克服拖延癥將會提高團隊的生產力，工作更加有效率。
這年代，每個人都或多或少有點拖延癥。不過，如果還有一種周期性拖延癥患者，他們的癥狀是：幾乎會拖延每一件他們必須得做的事情。相關數據顯示，全球大約有20%的慢性拖延癥患者。他們往往會拖到汽車沒油了才會去加油，會因為遲遲不去買票而錯過想看的演出，會因為拖延癥逾期工作項目。
另外，還有一種拖延癥，醫學上稱無法做出決定的拖延者（decisionalprocrastination），他們往往會不肯做決定，往往要拖到最后一刻才會做決定，或者讓別人替他們做決定。他們是主動、有意識地、策略型的拖延癥患者。
對付這種慢性拖延癥，這里有4個妙招：
1、拆分整個項目為一個一個小的任務。
拖延癥患者通常會傾向于關注更大、更為宏觀的部分，一個大的項目對于他們來說太為難了。他們往往會看到整個森林，卻忽略了這樣的事實：森林是由一棵棵樹木構成的。他們總以為自己能夠搞定所有，但結果往往不是這樣，所以就很容易產生挫敗感。所以，把整件事情拆解為一個一個目標清晰、明確的、可執行的小任務，這樣將更有利于事情的完成。
2、階段性目標或任務完成后小小犒勞一下自己。
鼓勵讓人產生動力。雖說犒勞是一件簡單的事情,但對你的下一個目標卻有著巨大的鼓勵和推動作用。每當我們實現自己的目標后，要記得好好的犒勞自己一下。如果你發現一件事特別難完成和堅持，那么可以考慮把它和最大的獎勵聯系起來，這樣可以讓你把注意力專注在要做的事情上，它可能是看最愛的美劇、聽喜歡的音樂、十分鐘的個人時間、玩個休閑小游戲、喝咖啡等等。設置一些心水的獎品，讓它們成為你完成任務的推動力。任務的難度系數越大，獎品越好。
俗語說，積習難改。習慣的形成是一個長期的過程，在這個過程中會形成一種固定的神經元模式，神經回路連接得越緊密，行為習慣化的程度越強。當你在試圖改變一個習慣的時候，記住不要把自己逼得太急，不要完美主義。習慣形成背后的科學原理告訴我們，一個舊習慣對應著的神經回路是無法一下子就消失的，它可能會反復而頑劣地重復打攪我們的生活，只能靠新習慣打造更強大的新神經回路，用新的神經回路去戰勝舊習慣，循序漸進，慢慢來就可以了。認識到這一點很重要。所以，即使你只重要能完成目標的80%，就是成功。
3、公開向他人展示自己的決心。
一旦你向其他朋友宣告你要干某件事，你會覺得其他人都在看著你，這樣以免你毅力不足，為自己找借口中途放棄。你可以社交媒體上發布自己的目標，和朋友成群結伴一起減肥、跑步，或者公開發表日記，開始記錄自己的心得。
當然這也適用于團隊作業。如果責任太過于分散，反而更容易產生拖延。最佳的辦法是清晰列出每個人負責哪一部分工作任務、截止日期、公開透明權責分明地落實每一個人身上，并且可以清晰地追蹤整個過程，這樣，每個人的工作都可以獲得公開公正地評估，哪位團隊成員工作出色，對團隊產生價值，一目了然，更容易得到公開地認可，即使是在異地遠程協作。
4、開始了就不要停下來。
根據牛頓第一定律：運動的物體在沒有外力的作用下將會一直運動。做事也一樣。一旦患上懶癌，就永遠都開始不了了。所以，當你一旦開始著手一件事情，你就得一直堅持下去，直到完成它。選擇任務列表中最簡單的事情，逼迫自己現在就開始。關掉瀏覽器，關閉電子郵件提醒、整個熒幕充斥的只有你要做的那件事情。就在現在，開始吧！
6條建議教你積極面對職場批評
職場之中一定既有贊揚也有批評，然而并非每個人都能接受來自其他人的指教，有時甚至容易惱羞成怒。心平氣和的接納來自外界的批評，是情商邁向更高境界的修煉。
茱莉接到了一封來自同事的郵件，言辭非常憤慨，對茱莉在一項剛剛完成的項目中的表現提出了嚴厲的批評。茱莉的第一反應是生氣，然后是立刻還擊，最后又遷怒在別人身上——不管人家究竟有沒有參與這個項目。
作為一個完美主義者，茱莉很難接受別人的批評——無論這個人是誰，或是出于一片好意。茱莉覺得，自己本身就對自己的表現夠挑剔的了，別人憑什么還要來指手畫腳？可是，當心里最初想要還擊的念頭慢慢消失之后，茱莉終于盡其所能控制了整個局面。
她意識到了一件非常重要的事情：當她試著不帶個人感情去重新審視整個局勢的時候，會很容易看到同事在電子郵件中所傳達的那些非常中立的信息，她甚至承認自己對其中的幾點非常認同。
其實，在我們的職場中，有過茱莉這樣遭遇的人一定不計其數，那么究竟要如何面對來自職場的批評和指責呢？不妨來聽一聽職場達人們的建議吧。
建議一：別把批評當成個人恩怨。
很多時候，當我們受到批評，自尊心會第一反應立刻跳出來質問自己——到底自己做錯了什么要經受這樣的指責和傷害！接著，只要我們開始把別人的批評當成了個人恩怨，被憤怒的情緒蒙蔽了理智的結果就是讓事情進一步惡化。
下一次，當你意識到別人的批評讓你覺得受到攻擊、被人看低了，你就得開始注意一下這個時候你接收信息的方式如何。你的反應與信息傳遞的方式相稱嗎？還是你因為感覺被人身攻擊所以才情緒激動起來？
在面對批評的時候，你得學會堅持自己的立場，而且不要因為不能接受批評的方式便關上自己的耳朵。
建議二：聽完批評，然后再回應。
有時即便別人提出的批評相當有建設性，但因為一聽到批評我們就會立刻做出錯誤的反應——關掉耳朵——所以這些有建設性的建議往往就被忽略了。
從茱莉的案例我們可以看到，在整個事件中，處處都有可以接收的信息——比如下次當茱莉完成類似項目時可以幫助她，還有幫助她理解公司對她的工作期望等等。
打開耳朵聽一聽，你不會因此失去任何東西，而且你也并不是要放棄自己回應批評的權利。你是在接受各種信息，以便可以采取更為有效的方式來回應批評。
建議三：注意批評意見的來源。
如果某個同事或是上司走到你面前，發表了一番過于嚴厲的批評，那么他們的行為很有可能根源于其自身面對的一些事情，而跟你在工作中的表現關系不大。當然，也許他們處理事情的方式就是如此。
無論是這兩種情況的哪一種，要有所保留地接受信息。你要有自己的想法——注意那些你本應該換另外一種方法做的事情，但同時你認為自己正確的地方，一定要堅持到底。
建議四：把批評當成一份禮物。
在這個世界上，最有效率的職場達人會把批評當成自己通往更高職業層次的跳板。怎樣做到這一點呢？
其實很簡單，這些達人要么把批評當成從那些經驗更為豐富、知識更為淵博的人身上搜集信息的方式，要么僅僅將批評當成促進自己更為努力地工作的動力。無論是哪一種，都算得上一份禮物，對吧？
建議五：只有在需要的時候才反擊。
當我們覺得受到人身攻擊的時候，會把大量時間浪費在如何防守上。有的時候防守很必要，但更多時候你的防守只會讓雙方陷入僵局。
其實你可以表明你的觀點和立場，但是不要讓自己陷入防御狀態——否則你會覺得更加無力、更加無法掌控局面。接受那些你需要的建議，然后繼續你的工作好了。
建議六：不要糾結這件事太久。
如果你花了很多時間糾結這件事，那么雞毛蒜皮的小事也可能會變成大災難。任何的批評對于我們來說，就像是雷達指示屏上的一個小亮點，整個指示屏才是你真正的自我。不要因為一個亮點而忽略了別的部分。
在你從整個事件中獲取了所有有用的信息之后，趕緊做點別的事情來轉移自己的注意力。不要把你的“悲慘”遭遇告訴身邊每一個人，否則你就是在浪費自己的精力。
職業規劃職業規劃 篇6
工作中最重要的是什么
張皓凡說：“舉個例子，有一個小伙子在上大學期間，中了500萬英鎊，然后他選擇退學環游世界，家里人都找不到他，后來在他27歲的時候被人發現死在了孤島上，身無分文。這個案例告訴大家金錢和成功是需要相應的心智，人在年輕的時候取得不在你能力承受范圍之內，心智能力不能接受的成功，是一件很可怕的事情。在大學剛畢業的四五年期間，重要的不是做了什么，重要是在工作當中養成了什么樣的良好習慣。這種良好的工作習慣，是指認真踏實的工作作風，以及是否學會了如何用最快的時間接受新的事物，發現新事物的內在規律，比別人用更短的時間掌握這些規劃，并且處理好。具備以上這些要素，就會成長為被別人信任的人。人都有惰性，當你具備了被人信任的基礎，并且在日常工作中逐漸表現出你的踏實，聰明和細致的時候，越來越多的工作機會就會提供到你面前。原因很簡單，用一句話就能交代清楚，并且能被你順利搞定的工作，誰愿意用三句話甚至半個小時交代一個不明白的人呢？溝通也是一種成本，溝通的時間越少，內耗越少，這是作為管理者最清楚的事情。當你比別人有更多的工作機會接觸那些從來沒有接觸過的工作的時候，就多了一次學習的機會。大多數職場新人在四年里看不出太大的`差距，但是在這四年里的經歷為你以后職業生涯發展奠定的基礎是至關重要的。”
職業定位，就是要清楚的明確一個人在職業上發展的方向，是對未來職業發展的構想和規劃。所謂“志不立，天下無刻成之事”。因為在制定職業規劃的時候，一定要問自己三個問題，第一，你能做什么？第二，你愿意做什么？第三，你應該做什么？
職業規劃定位
張皓凡對這三個問題給出了自己的解釋：“首先，你能做什么？這是你的能力素質，基本性格的框架。如果說你樂于跟人打交道，可以選擇去做銷售。如果你非常注重工作和生活的平衡，業余時間想出去聚會或是旅游，那么銷售工作就不適合你，因為銷售工作是大量實質性的接觸和資源的積累全部是在工作之外的時間。如果你喜歡張揚，喜歡在公眾面前表現自己，那么財務工作不適合你，因為在公司老板不喜歡財務到處說一些公司財務的事情。所以每一個都要知道自己能做什么，這是屬于從你本身的能力出發。
第二，你愿意做什么？職場新新人類有一個重要特點，就是特別愿意跟隨自己的內心走，按照自己的興趣走。這是一個非常重要的出發點，因為如果你對一件事情不感興趣，就沒辦法做到極致，只有真正感興趣才能把事情做到極致。一定要分清楚業余的興趣愛好和工作職業當中的興趣愛好是有著本質的不同，工作當中所謂的興趣，是要靠它安身立業的，而且你并不是因為它好玩才對它感興趣，而是在這個過程當中最開始因為它好玩，然后慢慢發現很多樂趣，產生了很多成就。在一環一環的過程中產生了興趣。所以這是屬于你愿意做什么。
第三，你應該做什么？首先應該從外部來看，什么樣的工作，什么樣的能力，在職場當中是被認可，是更有價值。舉個例子，工作五年之后同樣是高級工程師，一個是高級軟件工程師，一個是高級機械工程師，在這兩個行業中，我們看到整體的薪酬水平至少應該要高50%.這就是市場所認同的不同價值。要知道自己要做的事情是什么，職場核心競爭力是什么，而這種核心競爭力在未來市場當中是不是會得到貨幣的認可，職位的認可，發展前景的認可。“
年輕人要學會等待。年輕的時候最大的錯誤就是不善于等待。有時候對于職場當中最慢的方式，也許是最快的方式。
職業規劃職業規劃 篇7
入世后，我國的人才結構和就業機會要發生相應的變化，有的行業就業機會減少，有的行業則增加了更多的機遇。面對新的格局，作為個人，應如何重新規劃自己的職業，在變化的社會需求中立于不敗之地?本期"人才論壇"特邀請了社會學、人力資源方面的專家與企業普通職員座談，期望能指點迷津、解惑釋疑。
塑造核心競爭力
入世后，大量外企涌入國內，有的人正為去外企做準備，而多數人則仍將在內資企業奮斗，這些人該不該重新規劃自己，該怎樣規劃自己?
王德勇(山東科創律師事務所副主任，曾在一家外商獨資的律師事務所工作)：關鍵是要塑造自己的核心競爭力。
以律師業為例，入世后，全球十大律師行在國內都將設有分支機構，每一家的年營業額都在10億美元以上，他們給員工的待遇是國內律師事務所無法比擬的，一般年薪都在100萬元以上。業務上，他們在涉外服務領域的優勢十分明顯。面對這種競爭，目前的律師都忙著充電，有的出國深造，有的在提高學歷。國外律師行將來從事的業務主要是涉外業務，所以他們的員工一般都會好幾國語言，而且十分熟練，國內律師要達到這一水平，只有去國外進修，有的則直接去國外讀律師，這可能會成為優秀的中青年律師發展的必由之路。出國深造后提高了自己的核心競爭力，尤其是對將來去外企或在內資企業中從事涉外服務的人更為重要。
其實多數人還要在內資律師事務所從事非涉外服務工作，對這些人來講，我認為最重要的，一是要注重終身教育，提高自己的水平;二是塑造自己的核心競爭力，在某一方面做專做深，每一行都可以細分，如有的專做企業改制重組，也有的律師在房地產方面成績突出，這樣同樣是提高了自己的核心競爭力。
不僅僅是律師，其他行業也同樣存在樹立核心競爭力的問題。
都需要“惡補英語”嗎?
新浪網的一份關于入世后面對巨大機會和壓力的網上調查顯示，人們首先要做的是"惡補英語"，其次是"抓緊學習其他專長"、"先做好本職工作再說"。平時我們也會聽到很多人說：入世了，抓緊學英語。我們真的'需要惡補英語嗎?究竟怎樣規劃自己"充電"方向才算科學?
張敦福：很多人學外語存在誤區，學了半天不會用。我認為如果工作需要，的確需要惡補，但要向實用的目標努力，比如會用英語談判、做事，即轉化為生產力。如果工作不需要，或達不到這種"會用"的程度，惡補意義不大，充電規劃要講究投入產出比。
韓烽(山東人才網副總經理，多年從事人力資源研究)：補英語也好，補技術也好，主要看自己是處于哪一個位置，據此選擇充電方向，進一步規劃職業生涯。比如一般的程序員，英語只是基本素質，并不能提高自己的競爭力，再惡補也沒有意義，不如把精力放到技術開發上;再如一般銷售人員，應當補充管理知識，為自己下一個職位(管理層)做好準備;中層人員，更要補管理，有很多人去外企就是為了學人家的管理經驗，為自己下一個目標(自己當老板)做準備。
張宗旺(天同證券公司職員)：在證券行業，從業人員素質都比較高，但學歷高、英語好、綜合素質高的人才最受歡迎，將來無論去外企發展還在本職崗位上工作，同行們都在向上述三個目標努力。
要轉行，先做∏型人才?
入世后，有的行業受到的沖擊大一些，就業機會將減少，而有的行業就業機會則在增大，有的人將因為裁員等原因不得不轉行。從最近人才市場的情況已經可以看出，有人已在被裁之前做轉行準備了。但轉行該注意些什么，如何成功進行第二次職業規劃?
最重要的是提前做好準備，在做第一個職業規劃時，就要考慮到，從t型人才轉化為∏型人才。t型人才的含義是自己既有基本的知識技能，同時又在某一專業領域有專長。但這還不夠，在進行第一個職業規劃時，很重要的一點要考慮到多專業性，即將來要做∏型人才。這樣在轉行時就可以找到新的切入點，成功進行二次創業，否則會很被動。
在國外，并不說你的專業是什么，而是講主修什么，主修課程的比重僅占總課程的30%左右。也就是說，不能把自己局限于某一專業，這樣才利于自我發展。
職業規劃職業規劃 篇8
職業規劃類課程在前些年一直是不溫不火的，但在近兩年卻忽然火爆了起來。這不，就在今年六月初，我應邀到蘇州去參加一場HRD學習論壇并擔任主講嘉賓。論壇主辦方的總經理晚上陪同吃飯時對我說，他們公司近兩年開辦的課程中，職業規劃類課程的占比不斷提高，占到了將近“半壁江山”。我們當時分析認為，這與大環境的變化有直接關系：這幾年制造業不景氣，蘇州的制造企業更是紛紛倒閉或轉產或限產，原先在企業中工作的人才們有了職業迷茫，面臨了新的職業抉擇問題，于是人才們便希望尋求職業規劃理論和方法的幫助。
上述事例，只是近兩年來職業規劃類課程廣受市場歡迎的一個縮影。這毫無疑問與經濟不景氣導致人才們的想法和需求發生了變化有直接關系。但遺憾的是，火爆的職業規劃類課程市場，也催生出了一些怪現象：有許多過去不開辦職業生涯規劃類課程的培訓公司，也在開始大力推廣職業生涯規劃類課程了；一些過去不講職業生涯規劃類課程的培訓師，也開始宣稱自己是“職業生涯規劃專家”了。培訓公司和培訓師的宣傳行為，更進一步地促進了這類課程的“市場繁榮”。
然而，我們的研究顯示：職業規劃對那些尚沒有在職場上建立起基本的職業競爭優勢的年輕人來說，其實際作用是十分有限的，弄不好還極有可能對自己的職業發展造成深遠的負面影響；職業規劃可能只對少數已經獲得了職業成功的人士具有一定的啟示作用，即在他們處于職業發展的“十字路口”時，需要審慎地做出選擇。
職業對每一個人都很重要。但是，有許許多多的年輕人，他們卻在選擇職業目標和路徑時，要么“隨心所欲”、“聞風而動”，要么因焦慮不安或急于求成而寄希望于職業規劃；實際上，人的職業命運有其內在運動規律，你只能遵循它，而不能忤逆它，無論是聽之任之，還是投機取巧，都不但不可能產生希望的結果，反而可能有害于自己的職業發展。
所以，來談一談這個問題。
職業規劃類課程的三個“市場”
職業規劃類課程的“市場”大致由三個部分構成。
第一部分“市場”是企業。當一些企業解決不了其所面臨的日益復雜的員工管理問題時， HR或直線主管或高管們便試圖通過給員工們上一堂職業規劃類的課程來解決問題。于是，企業便以每天20000元左右的價格，禮請外部培訓師來企業給員工上課；也有的企業為了省錢，選派人員參加外部機構舉辦的職業規劃方面的公開課程（偷師），之后回到企業轉授/分享。
第二部分“市場”是各類企業中相當數量的員工們。他們希望職業規劃之類的課程能夠解決自身面臨的某種現實的職業困惑或焦慮，或者能夠幫助他們快速和順利地實現某種程度的成功人生。為了達成此目的，他們會首先希望/要求企業為他們提供這類課程的培訓，當企業不愿意滿足他們的要求時，他們中的一部分人便自掏腰包參加外部“權威”機構舉辦的這類課程。
第三部分“市場”是相當一批想成為“職業規劃師”的企業HR或直線管理者。他們在某些商業機構的游說下：相信大多數員工在職業生涯管理方面需要有“導師”來指引；成為“職業規劃師”是一件既可以幫助別人、也能夠成就自我的事業；成為“職業規劃師”并不難，只要學習完相關課程，拿到一紙證書就是了。于是，他們要么說服所在的組織掏錢派他們外出學習，要么自費參加外部機構開辦的相關“認證”課程班。
哪些人已做、在做或想做職業規劃？
我們的調查和分析顯示，那些已經做過、正在做或想要做職業規劃的人，可以分為以下六種類型。
初入職場的大學畢業生
這是職業規劃“市場”的主體人群。由于他們在學校里就被老師們反復灌輸了大量的“選擇大于努力”的道理，并且他們也基于自己所看到和想到的大量成功人士之所以成功的事實與道理，使得他們從內心深處認同“選擇職業”對于自己是特別重要的。于是，順理成章，他們會基于自己的所學專業和興趣愛好，會基于老師教給他們選擇工作的知識，會基于現實中許多成功人士過往的奮斗歷史，也會基于自己對現實和未來的種種判斷與想象，來規劃自己的職業目標和發展路徑。
然而，對于他們中的大多數人來說，要規劃出“可行”的職業發展方案其實是很難的，因為他們尚沒有建立起基本的職業能力。沒有建立起基本的職業能力，又對職業前景充滿了想象和希冀，使得他們的職業規劃不但不具可行性，反而可能會有害于他們的.職業發展。
不愿付出艱辛、卻又幻想職業成功的人
大多數企業中，都有這樣的一群人：他們不喜歡做太辛苦、有挑戰和冒險性的工作；他們以家庭或個人為中心，認為工作不應對家庭和個人身心造成負擔；他們只愿意做朝九晚五、每周有雙休的工作，拒絕出差、加班，希望隨時請假都能獲得批準……但是，他們中的一部分人，也會夢想取得職業成功，因為職業成功意味著有許多“好事”會隨之而來：收入更高、生活更體面、社會評價更佳、自我感覺更好。于是，當他們一知半解地了解了職業規劃方面的知識以后，便誤以為，做了職業規劃，就意味著找到了不用付出艱辛的努力、也能輕松地獲得職業成功的捷徑。
然而，對于這部分人來說，不管他們對職業規劃寄予了多高的期望，最終他們一定會大失所望，因為職業規劃并不能解決他們面臨的“心理矛盾”和他們的心靈與現世的沖突。
在現有的職業領域競爭失勢的人
有些人由于“投錯了行”，或者在組織的安排下一直在做著自己并不擅長、也并不喜歡的工作，當他們在某一職業領域“混”了若干年也不能出人頭地，卻又不愿意就此沉淪下去時，他們便會面臨三種選擇：一是，在現有的企業和職業領域繼續工作下去，但要找到突破的方法；二是，跳槽到一家新的企業工作，但要選擇適合于自己的企業；三是，放棄現在工作的職業領域，到一個新的職業領域尋求發展。這就意味著，他們在客觀上需要對自己的職業進行規劃。
從理論上講，職業規劃可以在一定程度上幫助這類人認識自己，但如果他們不改變自己的某些能力缺陷，而僅僅指望通過較短的時間就能完成的職業規劃來改變自己的職業命運，那是極不實現的，甚至只是異想天開。
想通過跳槽找到更好的工作的人
通過跳槽獲得職業發展的機會或追求更大的職業機會，在市場經濟條件下是一種再正常不過的職業行為。但是，跳槽會有兩種結果：一是，成功地到達理想的彼岸；二是，掉進“臭水溝”里再也爬不起來。前者是機遇，后者是風險。但是，大多數當事人往往并不能有效地判斷跳槽是否明智，以及并不能有效地把握跳槽機會和規避跳槽風險。于是，一部分有了跳槽想法的人便會在外界的誘因下，產生了向職業規劃理論與方法尋求幫助的想法。
然而，對于這部分人來說，職業規劃理論與方法類的課程對他們的作用很可能是有限的，因為許多鼓勵人們“做自己”的職業規劃理論與方法，是在鼓勵人們背叛自己正在服務的組織。如果他們不幸相信了這樣的理論，他們就將無法讓組織充分地信任他們；而當他們不被一個組織充分信任時，他們便不可能獲得職業成功。
出現了階段性職業倦怠的人
大多數人在一家企業或一個職業領域的同一崗位上工作久了以后，如果他們的環境太過一成不變或者太過動蕩，他們會產生對工作的倦怠感或厭倦感（甚至于對職業的迷茫感，正如婚姻有“七年之癢”一說）；有了這種倦怠感或厭倦感之后，人便很容易產生換一換工作或職業的沖動。但人是理性的，更換工作或職業，前路未必就是光明的，于是“怎么辦”便會像一塊沉重的石頭壓在心上。這時，處在這種狀態的一部分人就可能會想到，職業規劃的理論與方法或許能夠解決自己的問題。
然而，階段性的職業倦怠感或厭倦感往往只是暫時的。如果處于這種狀態的人能夠咬緊牙關挺下去，或者有意識地調整自己的心態，或者尋求組織的幫助，來解決自己的問題，很可能會很快走出困境。如果這時去做職業規劃，很可能會讓職業規劃的理論和方法擾亂了自己的心智，甚至有可能讓某些“歪嘴和尚”把自己引入了歧途。
職業發展碰到“天花板”的人
現實中有許多職業經理人，他們過去的職業是比較成功的，比如做到了一個企業的總監及以上的管理崗位，或者做到了企業總工程師這樣的技術崗位。但是，由于年齡漸長（比如已經過了四十五歲），他們將面臨著一系列問題：眼看著公司不大可能在未來幾年會把更高級的職務給他們；公司里的年輕人越來越多、越來越能干，他們已經與年輕人形成了競爭關系；到了這個年齡階段，他們想通過跳槽找到更理想的工作也是比較難的。這就是所謂的職業“天花板”。當然，職業“天花板”還包括一些外企的中方職業經理人所面臨的困境：他們的職務已經到達了公司所允許的極限——更高的職務通常都是由外方高管擔任。當一個人感覺到自己已經或行將碰到職業“天花板”時，他便一定會考慮“接下來怎么辦”這樣的問題；有了這個問題，他便認為需要職業規劃理論與方法來幫助自己。
然而，碰到了職業“天花板”的人是否有必要為自己做職業規劃，我是高度懷疑的。因為在我看來，當他們的能力足夠強大，因而在客觀上還有“市場”時，他們做不做正式的職業規劃，都會有新的職業發展機會（比如，他們有能力自主創業或者具備被其他企業所心儀的獨特能力）。但是，如果他們的職業能力碰到了“天花板”，無法繼續適應變化，那怎么規劃自己的未來職業都可能是無濟于事的；甚至，他們不規劃職業會活得還不錯，規劃了職業則反倒可能加速自己職業生命的“壽終正寢”。
職業規劃理論與方法的兩個“死穴”
一般的職業規劃理論與方法認為：有效的職業（生涯）規劃，可以使人的職業發展更有目的性與計劃性，可以為追求全新的生活方式而確立努力方向，可以為實現自我價值提供更多的機會與可能。以下是各類職業規劃理論與方法的通用內容。
一、知己。就是要了解自己。包括正確認識自己的外貌形象、興趣愛好、能力特長、個性特征以及遺傳、家庭、學校、社會對自己的影響等等，即生理自我、心理自我、社會自我。
二、知彼。就是在了解自己的基礎上了解外在環境。包括社會需要什么職業、希望從事職業的特點、不同職業需要的能力、就業/創業的渠道、行業發展前景、相關職業有哪些機遇和威脅等等。
三、抉擇。在知己知彼的基礎上，對可能的方案進行權衡和比較，分析其中的優勢、劣勢、阻力和助力等等，進而選擇更有助于自身發展的方案。
四、目標。制定職業規劃方案，需要有明確的大方向或大目標，并且需要將大目標分解為具體的可操作性小目標，再逐個實現小目標，不斷接近成功。
五、行動。就是按照規劃方案采取積極行動。只有采取積極行動，職業規劃方案才有意義，也才可能成為指導自己職業成功的藍圖。
六、評估與調整。就是當發現職業規劃方案在實踐過程中行不通或存在問題時，應及時予以調整。一種職業規劃方案是否可行，只有在行動中才能確認。因此，職業規劃方案需要不斷地實踐、評估與調整。
上述職業規劃理論與方法看似“邏輯清晰”，因而顯得實踐性極強，但是這一表象背后則潛伏著兩個無法繞開的問題，我稱之為“職業規劃理論與方法的‘死穴’”。如果不能解決這兩個問題，職業規劃不但不會幫助人們獲得職業成功，反而可能會有害于人的職業發展。是否危言聳聽，請閱讀下文后再下結論——
“死穴”之一：職業能力問題
當我們把一個人在某一職業領域的工作能力由低到高分為五個等級時，你將看到：如果一個人的職業能力到4級以上時，他幾乎無需做職業規劃，因為他的職業能力在相當程度上“規定”了他的職業方向；甚至，他只能在現有的職業領域內做出選擇，因為他如果放棄現有的職業領域，而選擇到一個新的職業領域求得發展，除非他在那個新的職業領域已經具有相當的職業能力，否則他就必須花足夠的時間來重建他的職業能力；問題還在于，花了足夠的時間，未必就能建立起新的職業能力。其實，所有在特定的職業領域具有中等以上職業能力的人，無不明白這個道理。所以，那些職業能力真正高強的人是不做職業規劃的。
僅就此點而言，職業規劃似乎只適合于那些職業能力不足的人。事實也的確如此：現實中，越是職業能力不足的人越是傾向于做職業規劃，這可以很好地解釋為什么大學生或踏入職場時間不長的人或在職場競爭中失勢的人，是職業規劃的“重災區”。
當我這樣說時，有讀者朋友可能會說：職業規劃正是用來指導職業能力不強的人建立職業能力的呀。沒錯，我是說從理論上講“沒錯”。然而，眾所周知，建立中等以上的職業能力需要花費至少八年以上的時間（請參見“10000小時定律”的概念。網上可搜到），一定會歷經千辛萬苦，而且花費了八年以上的時間，歷經了千辛萬苦也不一定能夠建立起中等以上的職業能力。這給那些相信職業規劃的人出了一道大難題：是否有足夠的耐心和意志、愿意花八年以上的時間在一個職業領域逐步建立職業能力？我們看到的景象是，大多數人并沒有這個耐心和意志；他們在職業競爭的賽道上碰到困難、問題、阻力或處于落后狀態時，會重新設計他們的職業規劃方案，因為畢竟做職業規劃可以在很短的時間內完成，比如一個月內，甚至于一個晚上或一念之間，而在一個職業領域建立起中等以上的職業能力卻需要八年以上的時間，還要歷經千辛萬苦。
順便說一下，傳統的職業規劃理論通常會提醒那些想要做職業規劃的人：你們之所以職業不成功，是因為你此前的選擇錯誤。換言之，基于這樣的概念，如果一個人在一個職業領域繼續不成功，他便應該繼續做出“正確”的選擇。然而，這可是對職業能力建設不利的理論與建議啊！
“死穴”之二：組織要求問題
絕大多數人需要依附于特定的組織才能獲得職業發展：不僅需要組織向他們支付薪水，以便養活他們自己和家人，而且需要組織提供工作機會讓他們施展才華并提升他們的職業能力。
那么，問題來了：當一個組織并不“充分尊重”個人所做的職業規劃，而是要求做了職業規劃的員工們按照它的需要、想法和意志行事時，會出現會結果呢（毫無疑問，現實中的絕大多數組織都是這樣做的，而且越是優秀的組織，越是對員工的職業發展真正有利的組織，在這方面越是強勢——要求員工滿足組織的要求，而不是讓組織來無原則地適應員工）？
在極端的情況下，當這種矛盾出現以后會有兩種結果：一是，做了職業規劃的員工放棄自己的職業規劃方案，滿足組織的要求，這意味著職業規劃并不好使，進一步的結果是痛苦——因為有規劃卻不能實行；二是，做了職業規劃的員工拒絕組織的要求，堅持“做自己”，其結果是被組織所拒絕，其職業命運便是可想而知的。當然，還有一種理想的情況：組織在要求員工時，充分地考慮員工的職業規劃，或員工在做職業規劃時充分地考慮組織的要求。但請注意，這通常只是一種理想的情況。
在上述極端情況（也是常見的矛盾）發生時，那些因為有了職業規劃而堅持要“做自己”的人，可以隨時選擇另謀高就，因為“世界那么大，自有留爺處”。但是，現實中很少有哪家優秀的企業，會放棄既定的文化或管理原則，而遷就那些想法千奇百怪、且隨時會發生萬千變化的員工。通常，對于那些一味要求企業滿足自己的需要的員工，企業是不大可能信任他們的。一個嚴肅的問題因此而出現了：當一個人不被一家企業所信任時，他又如何能獲得理想的職業發展呢？
上述職業規劃理論與方法的兩個“死穴”，正是導致那些懷抱職業夢想的人們，鄭重其事地做了職業規劃，卻并沒有獲得職業成功的核心原因。因而，我認為迄今為止的大多數職業規劃理論與方法，從根本上說只是在給人們以某種希望，卻并無多少真正能夠指導人們進行職業發展實踐的價值，甚至在相當程度上是在使人們誤入歧途。
當然，職業規劃理論與方法也不是一無是處，它多少還是能夠刺激人們去思考相關問題的。比如，本文的觀點就是在這類理論與方法的刺激下產生的。
發展職業的法則其實在這里
大概由于前述職業規劃“市場”需求旺盛，以及由于我們一直在倡導企業應該幫助員工正確地認知職業和加強職業能力建設，有很多人便誤以為我們公司的專家們也講授職業生涯規劃/管理類課程。于是，經常有培訓機構和企業向我們詢問是否提供這類課程的培訓服務。
如果前來詢問者是第一次與我們聯系，我們總是很干脆地告訴他“不好意思，我們公司沒有您要的課程”；對于與我們有過合作的客戶或我們的“粉絲”，我們一般會反問他一個問題：“請您告訴我，您認識的或知道的成功人士中，有哪些人是因為他們做過職業規劃才獲得職業成功的？”。我們經常十分欣慰地聽到了這樣的回答：要么，很干脆地回答說“沒有”；要么，沉默了一陣子后回答說“好像真的沒有耶”。
是的，我們先不去考慮職業規劃理論與方法是不是真地有用，只需要來分析和判斷一個簡單的事實：現實中那些已經取得了被廣泛認可的職業成功的人們，他們是怎樣獲得職業成功的？
我們經過長期和大量的觀察與分析后發現：無論是古今中外任何一位著名的成功人士，還是現實職場上任何一位并不著名的成功人士，他們之所以能夠獲得職業成功，在總體上講并不是規劃出來的，而是永遠專注于“當下”，在“當下”的組織中有良好的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現。當他們在這三個方面有最佳的綜合表現時，他們便有了下一次機會——進入到一個新的發展平臺；之后，他們又在下一個“當下”繼續在這三個方面有出色的表現，于是又有了更大的機會——進入下一個職業發展平臺……如此不斷向前“走”，便有了職業上的成功。
請注意，不僅是那些“與組織一同成長”的成功者是靠著這樣的規律或邏輯而取得成功的，而且那些通過跳槽而獲得職業成功的人，遵循的也是相似的規律或邏輯：由于他們在“當下”的組織內有良好的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現，他們進而才能獲得下一個“東家”的信任；由于他們在第二個“東家”那里有良好的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現，他們才進而獲得第三個“東家”的信任和重用……
基于以上認知，我們可以初步得出這樣三個結論：
（一）只要一個人的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現能夠滿足特定的組織需要，無論他做不做職業規劃，他都能獲得一定程度的職業成功；在這三個方面，滿足組織需要的程度越高，獲得職業成功的可能性越大。
（二）反過來說，如果一個人的價值觀表現、崗位勝任能力表現和適應變化的能力表現不能完全滿足組織的要求，無論如何做職業規劃，都不足以保證他們獲得職業成功；他在此三個方面與組織的要求差距越大，獲得職業成功的可能性越小。
（三）在這個意義上說，任何一個人都可以去做職業規劃，但其職業規劃應該是圍繞如何提升其價值觀、崗位勝任能力和適應變化的能力這三點而展開了，也只有這樣其所做的職業規劃才會是有效用的。
【職業規劃職業規劃】相關文章：
職業規劃職業規劃01-26
職業規劃職業規劃01-20
職業規劃職業規劃06-20
職業規劃職業規劃模板07-24
銀行職業規劃職業規劃范文09-18
職業規劃05-15
大學職業規劃心得大學職業規劃09-16
職業規劃感悟旅游職業規劃及感悟01-22
留學職業規劃職業規劃范文（精選5篇）05-04