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看人不走眼的面試秘訣是什么
在面試中，HR僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度。今天要給大家介紹的是行為事件面試法，則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。
它需要
提前準備題綱—依據崗位的素質能力設計。
就這些素質能力同向一崗位所有應聘者提同樣的問題。
采用相同的評估標準，對應聘者進行評估、選拔。
【程序一】面試開場白
面試官應與應聘者一開始即建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。
面試官表現：
歡迎的語態
友好的微笑，表示熱情
介紹自已及同事(如果多位面試官)
隨意交談令應聘者放松
簡單解釋面試程序
強調訪談資料的保密性
介紹公司及崗位責任
【程序二】主要背景回顧
步驟一(自我介紹)：
讓應聘者描述自己的基本情況。
步驟二(雙向交流)：
對應聘者描敘其工作和職責不明白之處進行較深入的探詢。
對應聘者的求職動機、崗位適度性進一步提問。
對應聘者的專業知識技能進一步提問。
【程序三】行為事件回顧
這階段面試官根據已有的崗位要求和素質能力，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，從而來分析和判斷應聘者未來的表現。
收集以下方面的信息：
過去的真實想法、行動，及日常行為(做什么，不做什么)
取得成功最重要的因素，或與眾不同之處
專業特長，工作動機及其特質
【程序四】附加信息交流
這階段是面試官讓應聘者對公司想要了解的信息進行交流。
應聘者多數會問到的問題，如薪資和福利、住宿和交通等
面試官應對以下信息充分讓應聘者了解，以使應聘者的期待值符合實際狀況。
面試官也應讓應聘者了解企業的優勢，以提高其任職意愿。
【程序五】面談結束
這階段進入面談尾聲，適當的結束，會使應聘者感覺受到尊重并感覺良好，同時也持續面試官的專業形象。
告知下一步的安排及面試的程序在X天之后將通知面試結果，如果有必要還會安排進一步的復試；
再次致謝，熱情送客；
感謝你給我們公司一個面試的機會；
立即整理面談內容，填寫面試評價表；
進入評估作業；
行為事件法面試實例剖析
面試素質項目：團隊合作能力
面試問題：請列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。
行為面試要點：這件事發生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進一步了解其合作的動機)?你當時承擔什么樣的職責?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有無不同(深層次的了解)?任務完成后，你的合作者如何評價你?(可參考STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果))
應聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當時我和我的一個同事在編寫一個應用軟件時，發生了一些不同的看法。應該說是在一個算法的實現上應該怎么做，我們兩個意見不一樣，當時時間特別緊，應該是大概還剩十天的時間就要給結果了。但是這個問題不解決實在無法進行下面的工作。關于這個問題應該怎么做，我們吵了三天，吵到沒有結果的時候，就在我們那個學校里面，環境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會有意見不一致的時候，而且爭論也是有必要的，爭論的結果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續討論，可以說最后還是一起做出來的吧。”
案例分析：
團隊合作這一素質模型分為五級：
第一級：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛；
第二級：在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務；
第三級：群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；
第四級：調動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；
第五級：設法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當中。
通過應聘者的陳述和素質模型的等級的分析，該應聘人員是符合上述對團隊合作第二級的解釋的，因而作為一個面試考官，我們可以基本判定，該應聘人員具有基本的團隊合作精神這一素質。
進行行為事件面試時，須謹防非行為事件描述，例如在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，比如還是上面的面試問題會碰到如下回答：
“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……”
上面的回答，根本無法讓面試官判斷他的合作性問題，如果面試官盡可能地引導他回到列舉實際的事件上來，而應聘人員仍始終回避問題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強，或是在過去的工作中沒有做出什么特別的業績。非行為事件的描述中，會較多的會使用理論性意見詞語：應該、我會、我想、可能等；含糊而不精確的詞語：經常、有時、常常等；角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。當遇到這樣的描述詞語時，作為面試人員要進行引導，如果引導不成功，那就要結束你的面試了，否則是在浪費時間。
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