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創(chuàng)業(yè)公司激勵機制（通用11篇）
為全面貫徹落實全國科技大會和省、市科技創(chuàng)新大會精神，進一步增強自主創(chuàng)新能力，在全面貫徹落實國家、省、市有關規(guī)定、科技政策的基礎上，小編為大家?guī)韯?chuàng)業(yè)公司激勵機制，希望大家會喜歡。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 1
第一章 總則
第一條 目的
為培養(yǎng)和調動公司全體員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應我公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于我公司有限公司全體員工。
本制度所指的創(chuàng)新，即:工作形式上的創(chuàng)新，工作內容上的創(chuàng)新、工作方法上的創(chuàng)新，合理化建議與意見。
第二章 激勵原則
第三條 全面激勵原則
對員工的創(chuàng)新激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對公司全體員工運用各種激勵方式進行創(chuàng)新激勵，即全員創(chuàng)新激勵。
第四條 績效考核為基礎原則
對員工所采取的相應創(chuàng)新激勵措施，應依據(jù)對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據(jù)管理者個人的主觀判斷。
第五條 公開、公平、公正原則
獎勵創(chuàng)新的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工創(chuàng)新性充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵而產(chǎn)生負面影響。
第六條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則
對員工的創(chuàng)新獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵、機會激勵等有機結合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。
第三章 激勵方式
我公司奉行知本主義，讓知識有效轉化為資本，目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要而采用更多的激勵方式。
第七條 薪酬激勵
我公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對創(chuàng)新型員工薪資需求的合理滿足保證對員工的創(chuàng)新激勵作用。
我公司薪酬的主要理念:
⑴ 按功定獎、按勞分配，貢獻者和奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓? ⑵ 分配和獎勵采用多種形式，機會、職權、工資、獎金、津貼、股金、紅利、醫(yī)療保障、社會保險等都將作為分配與獎勵形式;
⑶ 員工與公司之間建立成長發(fā)展的共同體;
⑷ 報酬認可基于能力、態(tài)度、貢獻與責任;
⑸ 堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才;
⑹ 始終關注報酬的對外競爭性和對內公平性:
A 對外競爭性:根據(jù)業(yè)界最佳與市場調研，與同類人員比，具有同行業(yè)競爭力;
B 對內公平:不同工作員工，根據(jù)工作性質分析與職位評估確定
薪金結構與績效政策;同性質職位員工，依據(jù)績效考核與資格認證確定合理差別。
知本主義在薪酬管理中的具體體現(xiàn):
公司對知識員工采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制，按照能力與責任來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資，按照在崗績效和在崗責任以及突出貢獻確定獎勵。各種獎勵的分配完全與個人及部門的常規(guī)績效和突出貢獻績效掛鉤，不傾向于行政或技術職務。
第八條 股權激勵
我公司用股份獎勵的方式讓技術專家得到合理回報，并且其股權額度與貢獻大小成正比。
因為知識是資本，所以我公司人的學歷、能力、職務、職稱、科研能力等都應轉化為有價資本，持有這些“資本”的.人自然應該成為公司的決策參與者和資產(chǎn)享有者。當然，在公司服務的年限、勞動態(tài)度等也應看作是獲得資本的條件，這就形成了員工與公司成長發(fā)展的共同體。
第九條 職業(yè)規(guī)劃
通過全方位績效考核，公司對創(chuàng)新型員工進行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。
第十條 培訓激勵
公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發(fā)展創(chuàng)新能力。
第十一條 職位晉升
通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員技能員工，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補充和調整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。
第十二條 創(chuàng)新考核激勵
我公司建立了一套以創(chuàng)新為導向的考核機制，將員工的創(chuàng)新行為納入到日常管理工作中。
第十三條 創(chuàng)新獎
創(chuàng)新獎是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好、工作能力佳、取得創(chuàng)新成果的公司員工予以公開獎勵，以達到促進員工不斷創(chuàng)新的目的。
創(chuàng)新獎的申報由部門向事業(yè)部提出申請，申請包括該項創(chuàng)新的具體內容、可行性和創(chuàng)新效果，獲批后核發(fā)創(chuàng)新獎勵現(xiàn)金和證書，同時作為年終考核的內容之一。
第十四條 合理化建議
合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題、不足或優(yōu)化設想，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案和優(yōu)化方案。包括:管理制度、管理方法的改善;工作方法、工作程序的改善;新產(chǎn)品經(jīng)營項目的開發(fā)建議;業(yè)務往來、業(yè)務開發(fā)的建議;員工福利、待遇改善的合理化建議;市場開拓、營銷策劃的合理化建議;提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議;職務范圍內，重大突破性。
合理化建議;非職務范圍內，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議;其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議;
任何合理化建議，均需員工本人詳細寫明合理化建議的方案內容和可行性和工作流程等。 對于員工提出的合理化建議方案，一經(jīng)公司采納，各事業(yè)部由總裁層批準，投資公司由總經(jīng)理批準即可給予一定的獎勵。
第四章 附則
第十五條 我公司所采用的創(chuàng)新激勵方式并不限于以上指明的各種方式，各事業(yè)部、子公司鼓勵管理人員在日常工作中靈活增加其他多種激勵方式激勵員工的創(chuàng)新行為。
第十六條 本制度大多屬于對整個我公司員工激勵制度的原則性規(guī)定，事業(yè)部、下屬子公司可在本制度規(guī)定的基礎上對有關內容和操作程序進行進一步細化規(guī)定，按流程報批后執(zhí)行。
第十七條 本制度由我公司總裁室制定，其解釋權、修訂權歸我公司行政部。
第十八條 本制度按流程報批后，自公布之日起生效。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 2
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。許多創(chuàng)業(yè)者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結合自身實際，構建科學有效的員工激勵機制，并在實踐中貫徹執(zhí)行。
一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點
1.經(jīng)濟實力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投人生產(chǎn)，且短期內獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經(jīng)濟實力較弱。這就決定了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會給企業(yè)帶來沉重的財政負擔，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
2.發(fā)展?jié)摿Υ蟆?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時間內雖然很難在同行業(yè)中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發(fā)展?jié)摿Γ軌蛟谖磥磔^長的時期內實現(xiàn)較高的戰(zhàn)略目標。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧顔T工的一個重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。
3.組織管理不健全。小企業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對于員工的管理也就難以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實施員工激勵機制帶來了一定的困難。
二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的內容
從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以從多個角度和層次構建員工激勵機制，既要滿足不同類型員工的需求，又能使激勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。
1.共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進的'方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時期內是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構建企業(yè)未來的愿景十分重要。當然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有激勵措施的支撐。
2.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制。首先是物質激勵。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要建立科學合理且激勵作用顯著的工資薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能激發(fā)起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡力改善員工的工作環(huán)境，使其工作得更加舒心、輕松。第二是精神激勵。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對企業(yè)中成績突出的員工在進行物質激勵的同時，也授予榮譽稱號，使其成為其組織的榜樣和標桿，最大限度地滿足員工的精神需求。第三是政策激勵。員工比較贊同以績效考評結果來發(fā)放薪水的制度。通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感，而且有更廣泛的激勵作用。
3.分權策略。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結構往往比較精簡，員工數(shù)量不大，企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權力，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻。這也是培養(yǎng)他們領導能力和管理能力的一個重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。
4.員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現(xiàn)實條件，優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和待遇，但是企業(yè)仍然應該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過程中的滿足感，增加員工對企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。
三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制構建與實施中應注意的問題
激勵作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關，在企業(yè)現(xiàn)實的管理中是十分復雜的。基于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵機制在構建和實施過程中要注意以下問題。
1.激勵機制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵機制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。
2.企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機制。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實在的激勵，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產(chǎn)生高度認同感的難度較大。這就需要創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質和優(yōu)勢。企業(yè)可以成立專門的負責小組，考慮到人工成本可以由某些經(jīng)驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領導。
3.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行必要的調整。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在不斷的發(fā)展中，不僅僅企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，而且企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營狀況也是不斷變化的，因此員工相應的需求也會發(fā)生改變。如果企業(yè)的經(jīng)濟狀況改善，工資支付能力變強，那么員工的基本工資也應該得到相應的提高，否則容易引起員工的不滿情緒。也就是說，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展往往很快，它的員工激勵機制不能一直滿足現(xiàn)實的需要，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做出必要調整和變化，增加新的激勵內容，這也是進行戰(zhàn)略性人才儲備的重要舉措。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 3
(一) 基本原則
1. 原則之一:激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
2. 原則之二:獎勵適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
3. 原則之三:公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
4.原則之四:獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾.拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。
(二) 高級原則
企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
1. 激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
舉例來說，吳士宏在IBM從一個打掃衛(wèi)生的人做起，一步一步到銷售業(yè)務員，到地區(qū)負責人，到中國區(qū)總經(jīng)理，是什么原因呢?除了個人努力，還應該說IBM 良好的企業(yè)文化給了一個發(fā)展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發(fā)展機會，只要有能力就會有發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我，這在很多企業(yè)是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的`激勵作用。
2. 激勵要把握最佳時機。
——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。
3. 激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
如果獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。
——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4. 激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有親有疏的人情風。
——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5. 物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中“胡蘿卜加大棒”的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。
7. 構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
激勵措施
1. 目標激勵
通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使工作富于挑戰(zhàn)性。
2. 示范激勵
通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
3. 尊重激勵
我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。
尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 4
著創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模的擴大，如何科學地建立一套適用且有效的激勵制度至關重要。本文調查分析了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工的心理特質和需求，并根據(jù)歸納出來的特點將員工分類。針對每一類員工的特點，有針對性的采取相對有效的激勵措施。各主要激勵措施跟輔助激勵措施結合使用，相互補充，對員工起到盡可能大的激勵作用。
激勵是企業(yè)經(jīng)營管理的一項衍生職能，企業(yè)通過建立激勵機制規(guī)范對員工的激勵。激勵機制不僅使激勵能夠有規(guī)可循，防止激勵濫用，而且也是激發(fā)員工積極性、員工奮發(fā)工作的前提。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展狀況以及特點，構建實用性有效性兼?zhèn)涞募顧C制。
一、我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀
從我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、新科技企業(yè)的實際狀況來看，這些企業(yè)在激勵方面存在的問題主要是激勵機制不健全。許多創(chuàng)業(yè)型、新科技企業(yè)在員工激勵機制上仍是實行傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有跟上社會進步的步伐，根據(jù)員工不同階段的需求創(chuàng)造新的激勵機制。
缺陷主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）缺乏良好的精神激勵模式
企業(yè)過于注重物質獎勵的環(huán)境氛圍，不僅會造成資源浪費、沒有達到預期的激勵效果，而且會導致有更高自我需求的核心員工流失。精神激勵是在物質激勵的基礎上，從較高層次調動職工的工作積極性，其花費可能更少，能相應節(jié)約企業(yè)成本，但激勵深度卻更大，且維持時間較長。
（二）缺乏有效的集體激勵機制
企業(yè)的許多工作都需要集體共同完成，若偏重對個人的激勵，而忽略集體成果的激勵，就可能使工作達不到最佳的效果。假如行為能力人都是理性人，大家當然都希望自己能獲得最大的收益，便不可避免的會出現(xiàn)員工內部的惡性競爭，使工作不能順利完成或完成得更好。增加對集體成果的激勵，不僅要求個體盡心盡力工作，而且要求員工和諧共處，團結合作，加強技術交流。就目前，許多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的獎勵只與員工個人的業(yè)績掛鉤，而與集體業(yè)績無關，導致出現(xiàn)企業(yè)中個人業(yè)績突出，而整體業(yè)績落后的局面，不利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)整體的發(fā)展。
（三）缺乏有效的長期激勵機制
我國創(chuàng)業(yè)型企業(yè)仍缺乏科學有效的長期激勵機制，如把企業(yè)的前途命運與公司的核心人才和技術骨干的利益緊密結合起來，推行一些行之有效的激勵機制，比較常見的方案有員工持股、股票期權、股票升值權等等。其中以股票期權計劃最為普遍。我國目前多數(shù)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還是以實施短期激勵措施為主，個人薪酬基本上只與短期業(yè)績相掛鉤。這種短期的激勵容易使企業(yè)的員工缺少長期發(fā)展的動力，工作中出現(xiàn)刻意追求短期經(jīng)濟利益而忽視企業(yè)長期利益的情況，不利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的長期發(fā)展，也不利于人才的培養(yǎng)。
二、當今創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工的分類
受馬斯洛提出的需求層次理論的啟發(fā)，根據(jù)員工的需求初步將創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工分為四大類，針對每個類別的員工所具有的心理特質的差異，合理地采取能滿足相應需求的激勵手段。
根據(jù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對員工招聘的要求以及對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)情有獨鐘的應聘者的心理需求的分析，將創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工大致分為四大類：
（一）奮進正能量型
渴望創(chuàng)業(yè)，喜好年輕人為理想拋頭顱灑熱血、充滿正能量的那股奮斗精神，但由于自身條件或其他各方面的外界因素等各種各樣的限制，無法實現(xiàn)自己創(chuàng)業(yè)的上進青年。
（二）有為核心型
擁有優(yōu)秀的專業(yè)知識、熟練的科技技能、突出的特長、獨特的創(chuàng)意等某一方面有特別突出專長的21世紀有為青年，渴望挖掘自身的潛力、發(fā)揮自己的才能、實現(xiàn)自己的理想。同時也追求自由，張揚個性，不甘愿自己被淹沒在人群中、自己的idea被全盤否定，渴望尋找志同道合的伙伴，一起成長、一道發(fā)展。
（三）忠誠價值型
具備工作經(jīng)驗的員工或者從創(chuàng)業(yè)初期就開始為公司工作的人，這部分人是公司至關重要的財富。
（四）不求有功型
最為普通的一類員工，風險規(guī)避者，只求工作穩(wěn)定，沒有特長但并不糊弄工作，典型的不求有功但求無過者。
三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的.因材施策
從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以構建多角度、多層次相結合的員工激勵機制，既能滿足不同類型員工的需求，同時避免激勵濫用，又能使激勵措施之間相互補充、相互支持，爭取以更小的成本達到更大的成效，實現(xiàn)企業(yè)――員工雙贏。
（一）對于第一類的奮進正能量型，企業(yè)可以采用長期激勵機制，把企業(yè)的前途發(fā)展與員工自身的利益緊密結合起來。首先企業(yè)要明確組織的發(fā)展方向和發(fā)展目標，并簡而易懂地向員工描繪一副美好的未來藍圖。使員工能夠深刻認識組織的目標，增強員工對企業(yè)未來發(fā)展的信心，從而甘愿為這個美好的藍圖而竭力奉獻。
這類員工由于自身的創(chuàng)業(yè)需求，也希望能擁有自己的股份。所以可以考慮給予持股激勵，持股一方面是對員工辛勤工作付出的肯定，另一方面也表達了公司對他們的期望，期望全體成員能夠始終一致，團結一心，朝著全體成員的共同愿景奮斗向前。一個振奮人心的愿景加上與其息息相關的利益報酬無疑能給這群熱血青年帶來強大的鼓舞力、感召力、凝聚力，使其為了那個美好目標的實現(xiàn)而“不必揚鞭自奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。
（二）第二類的有為核心型，他們擁有突出的專長，是企業(yè)研發(fā)、創(chuàng)新的主干力量。企業(yè)應該表示對他們充分的信任，對于職責范圍內的事務要勇于放權，放權意味著希望他們在工作中能夠更加自由地發(fā)揮才能，運用才智，自身受到較少的約束，也能更多地支配和控制相關資源。這即滿足了員工的個性需求，獲得了公司的肯定信任，公司的決定也表明允許他們勇敢追求，同時也明確了事務的責任人，無形之中給員工增加了一份壓力，促使員工更多地奉獻。該類員工只是擁有一技之長，要想目標能夠實現(xiàn)，無疑無法避免跟其他成員合作，也意味著個人成就是跟集體成就相聯(lián)系的，這就需要增強團隊的合作精神。對于有為青年在自我實現(xiàn)的同時即使艱苦，自我滿足感的強烈程度卻足以支撐他們堅持到底，這便達到了員工――企業(yè)雙贏的局面。企業(yè)恰當?shù)姆艡嗄軌蚋玫丶ぐl(fā)有為核心員工的自主性和創(chuàng)造性，也潛在地提高了工作效率，改善了資源利用率。
（三）對企業(yè)滿意才會對企業(yè)忠誠。第三類的忠誠價值型，他們是企業(yè)的養(yǎng)父母，是看著企業(yè)一步一步成長起來的，是對企業(yè)最熟悉也最有感情的。企業(yè)從小有什么特征有什么特長，哪里有什么缺陷，哪里需要改進他們都知道。所以在感情的運用上必須慎重，要讓他們有種“養(yǎng)有所值”的滿足感。首先他們在公司中的地位要明確，無論是處于什么樣的職位，在同一階層他們都是元老，要給予尊重。對于既是價值核心型又是元老級別的員工，職稱、榮譽也是表達對他們奉獻的承認和感謝。
第四類的不求有功型，他們安分守己，刻刻兢兢地工作。部分員工是因為習慣于安于現(xiàn)狀，不愿冒險；也有部分員工是未明確自己的目標，潛力尚未被挖掘。企業(yè)可以采取目標激勵和發(fā)展激勵相結合來應對這類員工。目標作為一種誘因，具有引導和激勵的作用。比自身能力高但又不是遙不可及的目標，最能激發(fā)員工的積極性，是啟動奮發(fā)向上的內在動力。其實每個員工心底都想有一番作為，只是愿望的強烈程度有高有低。若給不求有功者設定合適的集體或個人目標，并在適當?shù)臅r機提供指導、培訓，這既給員工指明了具體的方向，給予了自我鉆研跟相互合作的時間，在關鍵時刻又提供指導和培訓，這一舉措能使員工更快的成長。這一方面在感情上使員工形成了感恩情結，能更易引導員工把個人的職業(yè)發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，另外一方面為企業(yè)的員工提供培訓，提高了員工個體的職業(yè)能力，促進企業(yè)整體的競爭力。
四、綜述
激勵作為一種重要而有效的管理手段，是任何企業(yè)都必不可少的。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工根據(jù)心理特質跟需求初步分為四類，提出以上幾種對應的措施，但并不排除存在一些特例。除此，一些基本的激勵手段如物質獎勵，薪酬制度等都是不可或缺的。所以，企業(yè)應該根據(jù)自身的具體發(fā)展情況，合理地采取多項措施相結合，主次相輔，相互補充。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 5
一、激勵理論概述
所謂激勵機制，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制的重心是制度化和以人為本。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性，激勵只有形成機制，才能持續(xù)有效地發(fā)揮作用。
現(xiàn)代激勵理論起源于西方。人們從不同角度對激勵問題進行了深入地探討和研究，提出了許多激勵理論。按目前學術界達成的共識，按研究激勵問題的側重面其與行為的關系的不同，可將各種激勵理論歸納和劃分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。內容型激勵理論是從激發(fā)行為動機的因素這個角度來研究激勵問題的。這類理論認為，人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度，如馬斯洛（A．H．Maslow）的需要層次理論；過程型激勵理論是從聯(lián)接需要和行為結果的中間心理過程這個角度來研究激勵問題的。這類理論試圖弄清楚員工面對獎酬怎樣決定付出努力的程度，它涉及員工如何對獎酬進行評估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等，如弗洛姆（V．H．Vroom）的期望理論；行為改造型激勵理論從當前的行為結果出發(fā)來研究行為是否受到激勵，認為受到激勵的行為傾向于反復出現(xiàn)，如斯金納（B．F Skiruler）的強化理論；綜合型激勵理論是指有綜合特性的激勵理論，是對內容型和過程型等激勵理論的概括和發(fā)展，它既強調外在激勵的重要性，又強調內在激勵的重要意義，如豪斯（R·House）的綜合激勵模型。
西方學者有關激勵理論的內容雖有差異但出發(fā)點都是重視人的作用，強調充分挖掘人的潛能、調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，學習領會這些理論，合理利用這些理論的科學成分，是對大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制進行研究的前提和基礎。
二、大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制存在問題
大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動是加強素質教育的重要途徑和有效手段，但國內各高校由于認識高度、起步時間、資金投入等不同，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的質量和效果存在顯著差異，發(fā)展也不平衡。大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制是推動大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動深入、均衡和有效發(fā)展的重要制度基礎。我們對高校大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制所存在的問題進行了簡單的梳理和剖析，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：
1.激勵標準過高。由于以論文發(fā)表、獲獎、申請專利、自主創(chuàng)業(yè)等固定標準來衡量學生創(chuàng)新活動成果，雖然形成學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激勵機制，但是，這種激勵太過于苛求、標準高，讓大部分學生望而卻步，不利于調動廣大學生的積極性、參與面，形成不了創(chuàng)新的校園氛圍。
2.一些激勵制度流于形式。譬如，學生只要參加社會實踐活動不管是否取得實效都可加分。盡管這些規(guī)定在激勵學生踴躍參加社會實踐活動、豐富校園文化方面發(fā)揮了作用，但由于相應的管理措施不到位，會導致出現(xiàn)虛報加分的情況，學生如果只是為了加分敷衍參加活動，不僅毫無收獲，甚至還會浪費時間，進而影響社會實踐活動的健康發(fā)展。
3.激勵目標價值貶值。現(xiàn)行激勵原則使學生感到不公平，其所確立的目標的社會價值貶值，激勵力量在縮小。由于各種激勵目標達到者的數(shù)量極少，要達到某一目標的條件比較高。如獲得市級、校級文藝類競賽或是體育競賽一等獎者，才可獲得素質學分一分。要使成績名列前茅，需要學生進行艱苦的學習，而我們的激勵目標卻又在貶值。這樣，學生感到這方面付出與獲得的比太小了，不具明顯的激勵效果。但在別的方面，例如，參加學校的一個社團活動可加素質學分一分，非常輕松。但要取得競賽類一等獎就沒那么容易，對那些成績處于中下游的學生來說更是難上加難，學生就感到不公平。這種不公平極大地挫傷了學生追求為他們所設計的目標的積極性。
4.機制創(chuàng)新不足。沒有創(chuàng)新就沒有生命力，高校大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制亦服從這一論斷。在當今，名目繁多的“創(chuàng)新”確實給人以應接不暇之勢，但具體分析起來，大多只有治其標而不治其本的功效。所以說，機制創(chuàng)新，必須標本兼治，在封閉性的狀態(tài)下自我革新，只能是事倍功半。
三、完善大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制的對策與建議
1.優(yōu)化激勵要素的配置。高校大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制的建立與完善決非一蹴而就的單一過程，它既依賴于學校內部學生獎懲機制的構建與優(yōu)化，又受制于課程改革與學分設置因素的影響，它既依賴于學生個人素質狀況，又受到學校管理水平、校園文化氛圍與硬件設施建設的影響。首先，在鼓勵學生進行創(chuàng)業(yè)活動中，創(chuàng)業(yè)教育起著一個基礎和引導性的作用，它為大學生具備創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)家精神，以及如何搜尋機會、創(chuàng)造機會、利用資源、實現(xiàn)價值，提供了一個學習、研究的舞臺和空間。根據(jù)課程設置原理和近些年課程改革的實踐，借鑒張武升老師主編的《教育創(chuàng)新論》一書中的部分內容，筆者認為，創(chuàng)業(yè)教育課程還可以開發(fā)學習創(chuàng)業(yè)基礎理論知識的學科課程、強化創(chuàng)業(yè)意識的活動課程和提供創(chuàng)業(yè)演練的實踐課程等。其次，創(chuàng)新學分具有激勵的功能、評鑒的功能。為使學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動科學化、規(guī)范化，高校在實施創(chuàng)新學分的過程中要注意：明確規(guī)定創(chuàng)新學分所包含的內容及范圍，使學生有清晰的概念；細化創(chuàng)新學分的評定標準，對學生的研究成果能取得的學分作明確規(guī)定，不要模糊量化；學生取得的創(chuàng)新學分，可以沖抵教學計劃總學分中的哪部分應有明確的規(guī)定等等。規(guī)范化的創(chuàng)新學分運作制度，才能對大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動產(chǎn)生明顯的激勵效果。同時在資金許可的條件下，加強學校的硬件設施建設，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，更多的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動才能被激勵，并最終進入真正的實施階段。歡迎各種公司企業(yè)，社會基金進入高校，建立創(chuàng)新實踐基地和創(chuàng)業(yè)孵化基地，校內外相結合建立課題組，結合實際科研課題培訓、指導學生開發(fā)研制新產(chǎn)品，創(chuàng)辦新企業(yè)。課程改革、學分設置、硬件設施建設等因素之間的密切聯(lián)動，便能激發(fā)出更多的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果。
2.注重物質與精神激勵并舉。有效的激勵，必須通過適當?shù)?激勵方式與手段來實現(xiàn)。在實施高校大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動過程中，激勵手段的選擇運用針對不同的對象會給予不同的激勵。仍應重視傳統(tǒng)的物質激勵和精神激勵這兩種激勵手段。任何物質獎勵應充分體現(xiàn)一定的物質利益，但現(xiàn)在學生激勵機制運行中仍然存在著過去那種“只有象征意義而無實在利益的虛獎”，經(jīng)過激烈的角逐，才獲得競賽一等獎，但這樣的殊榮，得到的卻是一張獎狀，大大削弱了獎勵的作用。經(jīng)費是本科生創(chuàng)新學分能否正常開展的物質保證，學校若只在文件上鼓勵學生參加科研活動，但卻沒有壓縮計劃內學時和提供相應的科研經(jīng)費，容易使學生陷入“巧婦難為無米之炊”的境地。所以高校仍應強化物質獎勵。同時在獎勵過程中要把物質獎勵和精神鼓勵有機結合起來，充分挖掘伴隨物質獎勵中的精神因素，評出真正的優(yōu)秀者，大張旗鼓的褒揚，這樣就會起到更大的激勵作用。而且，實行公開、隆重的獎勵有兩大好處：其一，便于學生對獎勵實施必要的監(jiān)督，抑制獎勵過程中的不公正現(xiàn)象，促使評比者進行更周全的考慮，從而增強獎勵的公正性和合理性；其二，可以使獎勵的榜樣具有更好和更廣泛的示范效應，把對“點”的激勵擴大為對“面”的激勵。在大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中，在對管理對象的需要類型、動機特點進行準確分析的基礎上，組織管理者施以一定的激勵手段綜合地、有效地加以運用各種激勵方法，就能使創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作更加有效。
3.保持激勵過程的及時性、持續(xù)性。從心理學的視角來看，激勵過程要有一個良好的相關信息溝通渠道，激勵信息及時、明確和連續(xù)地傳送到需要獲得者的手里是非常重要的。所謂的“及時”，就是操作和強化之間時間段的最小化。值得表揚事跡的發(fā)生時間與表揚的時間差距愈大則表揚的激勵效果愈小。譬如一個學生一旦取得了成績就獲得及時表揚，其內在的驅動力就會得到強化，進而在學習和生活中保持積極進取的狀態(tài)。但如果學校作為激勵主體對比漫不經(jīng)心，把學生應該獲得的表揚耽擱起來，那么他就會感到自己的所為沒有得到認可或者沒有受到重視。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作中，學生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動取得成果，應獲得相應的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學分，學校對此學分的認定程序應該流暢，認定時間應該及時，這樣才能有效激勵學生。“持續(xù)”是指激勵信息保持合理的頻率。若學生受到了激勵，就應強化他在學習或實踐過程中某種反應重復可能性的力量。一般而言，強化程序可以分為全部強化和部分強化兩大類，前者是指每次反應都給予強化，后者指對某些特定的反應給予強化，而“持續(xù)”則要求這兩者保持統(tǒng)一、互動的姿勢。心理學家認為對人們良好行為的及時激勵，能使人們迅速產(chǎn)生積極的心理反映，對自己獲獎行為記憶深刻。而經(jīng)過多次激勵重復，能產(chǎn)生積極的心理動力定型，可以使這種良好的行為習慣化，養(yǎng)成優(yōu)秀的心理品質。因此，增強激勵的持續(xù)性，能更有效地發(fā)揮激勵的效果。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 6
一、鼓勵企業(yè)自主創(chuàng)新
1、允許企業(yè)按當年實際發(fā)生技術開發(fā)費用的150%抵扣當年應納稅所得額；實際發(fā)生技術開發(fā)費用當年抵扣不足部分，可按稅法規(guī)定在5年內結轉抵扣。企業(yè)應足額提取職工教育經(jīng)費，所提取職工教育經(jīng)費在計稅工資總額2.5%以內的，可在企業(yè)所得稅前扣除。對研究開發(fā)實際支出占當年銷售收入比例超過5%的企業(yè)，由區(qū)政府從企業(yè)貢獻中拿出部分資金給予獎勵。
2、企業(yè)用于研究開發(fā)的儀器設備，單位價值在30萬元以下的，可一次或分次攤入管理費，達到固定資產(chǎn)標準的單獨管理，不提取折舊；單位價值在30萬元以上的，可適當縮短固定資產(chǎn)折舊年限或加速折舊。企業(yè)購置軟件，經(jīng)主管稅務機關核準，其折舊或攤銷年限可適當縮短，最短可為2年；集成電路生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)性設備，經(jīng)主管稅務機關核準，其折舊年限最短可為3年。
二、促進產(chǎn)學研合作、科技成果轉化和高新產(chǎn)品開發(fā)
3、區(qū)設立科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資金，實行專款專用，主要用于產(chǎn)學研活動，由科技部門和財政部門共同制定資金使用管理辦法，切實發(fā)揮資金的引導作用，支持實施產(chǎn)學研結合的項目。
4、對企業(yè)與高等院校、科研院所在xx設立經(jīng)過省級以上認定的博士后科研站或重點實驗室，區(qū)財政給予經(jīng)費匹配，最高匹配10萬元。
5、鼓勵企業(yè)不斷開發(fā)高新技術產(chǎn)品及新產(chǎn)品，特別是擁有自主知識產(chǎn)權的專利新產(chǎn)品，對企業(yè)當年開發(fā)的具有自主知識產(chǎn)權，符合產(chǎn)業(yè)導向、技術領先、市場前景好的新產(chǎn)品，并通過國家、省鑒定的，區(qū)政府一次性獎勵每個產(chǎn)品分別為1萬元、0.5萬元，并推薦到市里參與評獎。
三、強化技術創(chuàng)新載體與平臺建設
6、鼓勵和支持企業(yè)建立工程技術研究中心，對每年新認定的國家級、省級、市級工程技術研究中心分別獎勵10萬元、5萬元和1萬元，獎勵按最高級別享受，不重復計獎。
7、對經(jīng)過省以上的科技部門認定的重點實驗室、公共技術服務平臺、科技孵化器等科技基礎設施，經(jīng)評估為優(yōu)秀和良好的'，區(qū)財政參照省、市標準給予獎勵。
四、推進高新技術產(chǎn)業(yè)化
8、對新認定的國家火炬計劃重點高新技術企業(yè)、省高新技術企業(yè)、市高新技術企業(yè)且當年銷售收入和入庫稅收比上年增長20%以上的，分別給予2萬元、1萬元、0.5萬元補貼；對新認定的省星火龍頭企業(yè)，一次性補貼3萬元。
9、對獲得國家、省重大科技專項和高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展專項等國家、省科技創(chuàng)新項目立項并能有效推動我區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的重點項目，區(qū)財政按一定比例給予匹配支持，并給予項目主要負責人和主要研究人員（不得超過5人）一定的科研津貼或獎勵。
10、對在電子信息、機電一體化、生物工程和新材料等高新技術領域，開發(fā)應用高新技術成果，投產(chǎn)兩年后利稅超過500萬并形成工業(yè)化生產(chǎn)的，獎勵主要貢獻者3000元。
五、引進和培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才
11、設立區(qū)人才培養(yǎng)專項資金，主要用于高層次人才的引進、培養(yǎng)和津貼發(fā)放等。
12、用好省高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才專項資金，加快培養(yǎng)和引進我區(qū)前沿技術領域和高新技術產(chǎn)業(yè)化急需的高水平創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及優(yōu)秀企業(yè)家。
13、積極吸引海內外優(yōu)秀人才。海外高層次留學人才來我區(qū)工作不受用人單位編制、工資總額和出國前戶籍所在地限制。企業(yè)和研發(fā)機構聘用的外籍專家，其薪金可在成本中列支，并在醫(yī)療保險、配偶就業(yè)、子女上學、住房等方面給予優(yōu)先安排或資助。
六、鼓勵和支持科技創(chuàng)業(yè)
14、鼓勵各類科技人員，以技術轉讓、技術入股、技術服務、項目承包等各種形式轉化創(chuàng)新成果，參與科技創(chuàng)業(yè)。
15、對科技人員申請設立有限責任公司，注冊資本可分3年到位，首期出資額應達至認繳額的10%，且不低于人民幣3萬元；申請設立非公司制企業(yè)條件尚不完全具備、但這一年內能夠予以完善的籌辦企業(yè)，可由工商部門現(xiàn)行核發(fā)營業(yè)執(zhí)照，實行預備期企業(yè)管理；對外省（市）的企事業(yè)單位及科技人員、海外留學人員自帶科技成果來我區(qū)創(chuàng)辦企業(yè)或實施轉化，經(jīng)認定，除享受上述優(yōu)惠外，可優(yōu)先享受項目立項和資金扶持。
16、科技人員離開原單位從事科技創(chuàng)業(yè)的，其檔案由人才交流服務機構代行管理，人才交流服務機構免收人事檔案服務管理費用，其管理成本由區(qū)財政列入預算。
七、加大科技投入力度
17、區(qū)政府每年及時安排科技三項經(jīng)費，主要由科技部門用于新產(chǎn)品試制，中間實驗和重大科研項目補助，以后每年新增財政支出中科技支出的比例不低于2%，使“十一五”末科技三項經(jīng)費達到當年財政支出的1.3%以上。
18、區(qū)財政每年按人均0.2元落實科普專項經(jīng)費，并逐年增加，努力達到省有關文件規(guī)定的標準。
19、強化企業(yè)的主體投入地位，高新技術企業(yè)每年用于研究開發(fā)的費用不低于當年銷售收入的5%，規(guī)模骨干企業(yè)不低于3%，一般企業(yè)不低于1%，逐步提高全社會研發(fā)投入占地區(qū)生產(chǎn)總值的比重。
20、鼓勵社會資金捐贈創(chuàng)新活動，企事業(yè)單位、社會團體和個人，通過公益性社會團體和國家機關，捐贈非關聯(lián)的科研機構和高校的研究開發(fā)經(jīng)費，按規(guī)定可在當年度應納稅所得額中扣除。
八、加大對科技創(chuàng)新獎勵力度
21、凡獲得國家自然科學類發(fā)明獎、科學技術進步獎的項目，在原獲得獎金數(shù)額的基礎上，本區(qū)加發(fā)100%的獎金，對獲得省科學技術進步獎的項目，在原獲得獎金數(shù)額的基礎上加發(fā)30%的獎金。
22、設立區(qū)科學技術突出貢獻獎，對我區(qū)從事科技創(chuàng)新活動并為經(jīng)濟社會發(fā)展作出突出貢獻的有關人員進行獎勵，兩年一評，每次獎勵人數(shù)不超過2名，每名獎勵2萬元。
23、區(qū)政府每年表彰科技進步先進鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）、部門5個和科技進步先進企業(yè)10個，先進個人20名。
九、加大對知識產(chǎn)權創(chuàng)造和保護
24、設立專利專項資金，主要用于對專利申請或授權進行補助，對優(yōu)秀專利成果和專利發(fā)明人給予獎勵，對專利工作成績突出的單位企業(yè)進行表彰以及專利訴訟補貼等。對本區(qū)企事業(yè)單位和個人獲得受理的重大發(fā)明專利以及向國外申請專利所需申請費、實審費給予全額補貼，省財政承擔50%，其余在區(qū)專利專項資金中列支；對本區(qū)單位和個人申請的（發(fā)明、實用新型、外觀設計）專利，易于實施、產(chǎn)業(yè)化前景好且符合國家產(chǎn)業(yè)政策的，并經(jīng)確認的可申請資助標準為發(fā)明專利1000元，實用新型、外觀設計專利500元。
25、鼓勵企業(yè)積極參與國際、國家和行業(yè)的標準制定，對當年成為國際、國家和行業(yè)標準制訂的企業(yè)，區(qū)財政一次性分別獎勵3萬元、2萬元、1萬元。
十、加大對科技創(chuàng)新工作責任考核
26、建立鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）部門科技創(chuàng)新工作目標責任制，將產(chǎn)學研合作、科技投入、科技項目實施等科技創(chuàng)新指標列入責任考核內容，在全區(qū)三個文明建設考評中，逐步提高科技創(chuàng)新工作的考核分值。
本辦法由區(qū)法制辦負責解釋，自年元月一日起執(zhí)行，在此之前的有關文件規(guī)定，與本辦法不一致的，以本辦法為準。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 7
一、拾金不昧獎
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現(xiàn)金主動上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上2000元以下獎勵40元；2000元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1.主動舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領導和員工一起過生日。
五、優(yōu)秀部門評定
根據(jù)各部門月考核結果，評出優(yōu)秀部門。
評定條件：
A．二級優(yōu)秀部門：連續(xù)三個月部門考核等級為A級的。
B．一級優(yōu)秀部門：連續(xù)四個月部門考核等級為A級的。
C．特級優(yōu)秀部門：連續(xù)五個月以上部門考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門月獎金300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀部門月獎金500元，頒發(fā)榮譽證書。
特級優(yōu)秀部門月獎金800元，頒發(fā)榮譽證書。
部門獎金分配比例：部門主管占獎金比例的.50%，其余50%由部門內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務員除外）月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和
優(yōu)秀員工。
評定條件：
A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續(xù)三個月考核等級為B（含B）級以上的。
B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續(xù)四個月考核等級為B（含B）級以上的。
C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續(xù)五個月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽證書。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽證書。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽證書。
七、星級服務員的評定
根據(jù)服務員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星服務員：連續(xù)2個月考核等級在B（含B）級以上的，2個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過5分，物品管理2個月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過15分，零投訴。
B．三星服務員：連續(xù)3個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在85分以上，3個月內沒有請假，勞動紀律2個月扣分不超過6分，物品管理3個月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個月內扣分不超過12分，零投訴。
C．四星服務員：連續(xù)4個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在90分以上，4個月內沒有請假，勞動紀律4個月扣分不超過6分，物品管理4個月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個月內扣分不超過9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作。
D．五星服務員：連續(xù)5個月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得分在95分以上，5個月內沒有請假，勞動紀律5個月扣分不超過5分，物品管理5個月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個月內扣分不超過6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務工作，同時對新員工有工作指導。
二星級服務員基礎工資增加20元/月頒發(fā)榮譽證書
三星級服務員基礎工資增加40元/月頒發(fā)榮譽證書
四星級服務員基礎工資增加60元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡
五星級服務員基礎工資增加100元/月頒發(fā)榮譽證書佩帶胸卡
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 8
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而激勵是人力資源的重要內容，是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
1、物質激勵為主要模式
由于物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以更是我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵功能。
一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經(jīng)體現(xiàn)了出來。
二是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例)。
三是完善多種分配機制。對不同類型人員，不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，供應、銷售與其他部門的人員，高級與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同類型人員的需求，發(fā)揮薪酬激勵作用。
四是管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的.高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
2、重視非物質激勵
非物質激勵包括職位的遷升、權利的擴大、地位的提高，這些使他們在精神上產(chǎn)生滿足感，同時也包括如進修、學習等提高其自身素質和生存能力的培訓。
每個人都有對職位、權利、地位等的追求，這是因為人具有的社會屬性所決定的。所以當一個人的工作業(yè)績很好，雖然得到了物質激勵，仍然有這種對職位遷升、權利擴大、地位提高的需求，如果這種需求長期不能得到滿足，必然會嚴重挫傷其工作的積極性。所以必須對員工的這種需求有所考慮，并通過適時的激勵，提高其工作績效。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 9
一、前言
為充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性、實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標；體現(xiàn)公司獎罰分明，多勞多得的分配原則；建立公平，公正的公司項目提成及獎金分配方案確定項目提成及獎金比例、發(fā)放及調整辦法等有關事項，結合公司具體情況，特制定項目提成及獎金管理制度。
二、原則：
一切以集體利益、項目成功，為主要原則。
三、提成主體
1.提成主體為項目組，包括項目負責人及項目組成員。
2.每個項目成立項目組，由項目負責人牽頭負責項目的跟蹤和業(yè)務開展。 3.項目負責人的職責：組織項目組；協(xié)調、安排項目成員的工作；制定項目跟蹤策略；組織協(xié)調投標和項目實施工作；組織協(xié)調項目驗收回款。 4.項目負責人負責項目尊提成獎金的分配。
四、提成條件
1.公司對項目經(jīng)理按公司規(guī)定的價格標準簽單所得銷售款項計入個人業(yè)績，予以提成計獎。
2.公司為每個項目給出個簽單價格范圍，項目經(jīng)理在項目開展過程中，報價必須高于公司規(guī)定的最低價進行銷售。如遇到特殊情況，需降價進行銷售時必需向公司申請，由公司決定是否接單。
3.公司規(guī)定簽單價格：項目報價中毛利潤率大于等于35%。
五、提成辦法
每筆業(yè)務只有在規(guī)定時間內，收回貨款總額的90%以上才可享受提成。 2.業(yè)務提成沒個季度統(tǒng)計發(fā)放一次。每筆業(yè)務的提成在計提當月發(fā)放70%，余下30%在每年的最后一個結算月一并結算。 3.公司采用回款與提成掛鉤，具體實施辦法如下：
公司規(guī)定正常回款周期為90天，對在回款周期內回款的業(yè)務公司予以提成獎勵。 對90天的回款周期分三個時間段計提，以開票之日起計： 第一回款時間段為1-30天； 第二回款時間段為31-60天； 第三回款時間段為61-90天；
對超過90天未回款業(yè)務，公司取消對該單業(yè)務的未還款部分的提成。 對超過180天未回款業(yè)務，公司將對項目經(jīng)理進行相應的處罰。 對事先征得公司同意，簽訂供貨合同的，其付款期限按合同約定的期限執(zhí)行其計算提成有效時限，以合同規(guī)定的到期日開始分時間段進行計算。 對由于公司交貨、開票等內部原因造成的客戶延后付款，在核算提成過程中應予以考慮，并扣除相應的順延時間。
六、具體提成比例：
公司對業(yè)務類型不同分為兩種情況：
1、獨立找到新客戶，并運作完成的，按合同額20%計提；
2、獨立找到新客戶、由公司協(xié)助其運作及完成的，由公司安排或受公司委托完成
項目的，計提標準為：
a)合同額在50萬以下的.按2%計提；
b)合同額在50萬以上100萬以下的，1-50萬按2%計提，50-100萬部分按1.5%計提；
c)合同額在100萬以上的，1-50萬按2%計提，50-100萬部分按1.5%計提，100萬以上的按1%計提。
3、自第一單業(yè)務開始，6個月內視為新客戶，之后為老客戶。新客戶按上面標準執(zhí)行，老客戶按上述標準的80%計算。獎勵 在簽訂合同時項目經(jīng)理應盡量使用預付款條款，如在簽訂合同中有預付款，并按期或在公司進貨前付款的進行如下獎勵： 預付款為合同額的30% -50%的增加0.5%計提，預付款為合同額的50%以上的增加1%計提。
七、具體發(fā)放辦法及調整：
1.在開票后在第一時間段內回款的按合同額的100%計提；
2.在開票后在第二時間段內回款的按合同額的95%計提；
3.在開票后在第三時間段內回款的按合同額的85%計提；
4.回款時間最長不得超過90天。如超過90天，則公司取消對該單業(yè)務的未還款部分的提成。
5.對超過180天未回款業(yè)務，從第181天開始，公司將按該業(yè)務額的0.5%按月扣除項目經(jīng)理的工資收入；按24個月計算扣除。如將延收貨款在24個月內收回，則公司將一次性補發(fā)原扣工資。
對事先征得公司同意，或期間欠款單位與公司有新業(yè)務發(fā)生的，上述政策根據(jù)具體情況另行商議。 若在項目運作期間發(fā)生變化，比如人員數(shù)量發(fā)生變化或人員發(fā)生調整，可根據(jù)實際情況對提成部分的比例進行合理調整。
八、各種費用的承擔
1、業(yè)務招待費
a)業(yè)務費是招待客戶產(chǎn)生的費用，該項開支按項目銷售額的1%進行總量控制，項目經(jīng)理需要招待客戶的，人均花費在100元以上的需事先申請，未經(jīng)批準的費用不予報銷。經(jīng)過審批的業(yè)務費，公司予以報銷，計入個人賬戶。
b)業(yè)務費按人建立獨立賬戶，可跨年使用。業(yè)務費必須用于對客戶的公關、業(yè)務招待，不得挪作它用。
c)業(yè)務費憑發(fā)票報銷，報銷時需寫明時間、地點、用途、相關人員及職務，業(yè)務費應在規(guī)定的額度內使用，超過自理。
d)業(yè)務費經(jīng)批準后可以預支，預支額應小于預期項目業(yè)務費金額，超過自理。
e)節(jié)約業(yè)務費用，公司獎勵給個人。
2、差旅費
業(yè)務費實行包干制，每人每天120元
九、項目合同及貨款回收
a)原則上所有用戶項目必須先簽合同才能發(fā)貨。
b)所有合同應在財務、商務部備案。所有的驗收報告應及時提交商務部門備案。
c)分期付款合同中，到貨款不應小于50％；安裝、調試完成后總付款金額應不少于合同總金額的90％；尾款金額應不大于合同總金額的10％。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 10
第一章總則
第一條公司制定股權激勵管理辦法的目的
1.通過股權激勵，讓公司核心管理人員、核心專業(yè)人員最大限度地享受公司發(fā)展而帶來的利益。
2.通過股權激勵，激勵核心員工的積極性和創(chuàng)造性，使公司核心人員的利益與公司長期利益統(tǒng)一，創(chuàng)造企業(yè)與員工的共贏局面。
3.通過股權激勵，保留公司的核心員工，吸引優(yōu)秀人才加盟。
4.通過股權激勵，提升公司業(yè)績，約束管理者短期行為。
第二條本辦法僅適用于xxxx新能源投資有限公司的正式員工。
第三條本公司現(xiàn)階段僅采用非上市公司股權激勵，采用的激勵方法包括：
1.超額利潤激勵：公司年度計劃利潤目標完成以外的部分，按一定比例拿出用于激勵員工。
2.分紅股激勵：公司對激勵對象讓出部分股份的分紅權。只有分紅權，沒有所有權、表決權、轉讓權和繼承權。
3.限制性股權激勵：激勵對象只有在達到公司預先確定的條件后才授予的股份。
第四條本辦法僅適用于公司未上市前的股權激勵。公司上市后將被新的股權激勵制度取代。
第二章職責
第五條公司薪酬績效管理委員會職責
1.負責對股權激勵進行可行性分析
2.起草《股權激勵管理辦法》
3.執(zhí)行《股權激勵管理辦法》
第六條公司董事會職責
1.提出《股權激勵管理辦法》的需求
2.審核《股權激勵管理辦法》，并報股東會審議
3.對于《股權激勵管理辦法》具有最終解釋權
4.審核公司員工授予股份和限制性股份的資格
5.負責審核《股權激勵管理辦法》的變更。
第七條公司股東會主要履行以下職責：
1.審批公司《股權激勵管理辦法》及其變更內容。
2.廢除、終止《股權激勵管理辦法》。
3.公司監(jiān)事負責對公司《股權激勵管理辦法》的實施進行監(jiān)督。
第八條人事行政部負責執(zhí)行相關激勵政策及進行測算報批。財務部負責激勵發(fā)放和相關稅務調節(jié)。
第九條激勵對象有權選擇是否接受股權激勵，并簽署相關協(xié)議書。
第三章激勵類型、標準與規(guī)則
第十條超額利潤激勵來源與當年度公司利潤超過年初計劃目標的部分，每年度公司將超額利潤的一定比例提出，用于激勵公司骨干員工。
1.超額利潤提取比例：各分子公司提取本公司超額利潤的35%用于本公司編制內內部骨干員工激勵。總公司依據(jù)超額利潤總額提取15%用于總公司骨干員工的激勵和全公司內部評選的優(yōu)秀骨干的特別激勵。
2.超額利潤激勵對象提名：各分子公司由公司總經(jīng)理提名并提報初步分配計劃，說明骨干員工激勵原因及權重依據(jù)。總公司由常務副總裁提名并報董事長審核。
3.原則上各公司總經(jīng)理享受本公司超額利潤提取額的40%。
第十一條分紅股是指公司現(xiàn)有股東對激勵對象讓出部分股份的分紅權。激勵對象只有分紅權，沒有所有權、表決權、轉讓權和繼承權。
1.分紅股激勵指公司根據(jù)每年業(yè)績水平，在完成公司既定業(yè)績目標的情況下，從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金，按照個人崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，以長期激勵形式獎勵給公司的高管人員和業(yè)務技術骨干。
2.實施分紅股激勵的原則：
(1)對中高層管理人員的激勵應與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤;
(2)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合;
(3)短期利益與長期利益相結合;
(4)堅持先考核后兌現(xiàn)。
3.分紅股激勵制度的激勵對象是公司的核心人才，包括下列類型的人員：
(1)各分子公司總經(jīng)理、財務經(jīng)理
(2)總公司總監(jiān)級及以上人員、總公司財務經(jīng)理、財務主管
(3)少數(shù)業(yè)務或技術骨干實際享受分紅股激勵的人員名單和權重分配表由各分子公司總經(jīng)理擬定并在年初與年度工作計劃和目標同步呈報總部人事行政部匯總，報董事會批準后執(zhí)行。
4.公司以年度凈利潤作為業(yè)績考核指標。在符合以下條件之一時啟動分紅股激勵：
(1)年度凈利潤增長率不低于10%(含10%);
(2)年度利潤目標達成率不低于70%。
5.公司業(yè)績目標實現(xiàn)的，開始實施當年度的分紅股激勵，向激勵對象授予分紅股激勵基金。業(yè)績目標未能實現(xiàn)的，不得授予分紅股激勵基金。
6.當出現(xiàn)如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業(yè)績目標做出相應調整以剔除下述因素對利潤的影響：
(1)會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更
(2)國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化
(3)國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場和價格產(chǎn)生重大影響
(4)戰(zhàn)爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營
(5)發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險
7.分紅股激勵計提系數(shù)：略
8.當出現(xiàn)激勵對象離職、被辭退等無法繼續(xù)在職時，在職分紅股自動取消。當年度的未分配分紅取消。
9.與職務崗位掛靠的分紅股，自員工任職日起自動享受，不足一年的，分配時按任職月數(shù)提取對應分紅。若員工離崗在職的，其原有崗位分紅股自動取消，當年度的未分配分紅到分配時按在崗月數(shù)提取對應分紅。
第十一條限制性股權激勵指公司與激勵對象預先約定，激勵對象達成一定目標后，可獲得一定額度的內部認購公司股份額度，在公司實現(xiàn)上市時，按約定價格兌現(xiàn)激勵對象所享有的公司股份。
1.限制性股權的行權期由公司與激勵對象約定，行權前提條件為預定目標達成。行權周期一般分為3年，每年目標經(jīng)考評通過的，可已按30%、30%、40%的比例分年行權。
2.激勵對象行權后獲得的股份若不想長期持有，公司可以回購其股份，價格根據(jù)現(xiàn)凈資產(chǎn)的比例支付或協(xié)商談判。在公司上市后，激勵對象希望長期持有的，經(jīng)董事會同意，可為其注冊，成為公司的正式股東，享有股東的一切權利。
3.限制性股權政策有效期截止公司正式上市，在公司上市后，由新的激勵政策取代，公司不得再行向任何激勵對象授予限制性股權。但上市前授出的限制性股權依然有效。
4.限制性股票的`授予價格由企業(yè)與激勵對象簽訂協(xié)議時約定。
5.限制性股票來源與3種形式，分別為：
(1)股份贈予，原始股東向股權激勵對象無償轉讓一部分公司股份，激勵對象需繳納所得稅;
(2)股份出讓，出讓的價格一般以企業(yè)注冊資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值確定。
(3)采取增資的方式，公司授予股權激勵對象以相對優(yōu)惠的價格參與公司增資的權利。
6.公司授予的限制性股票所涉及的標的股票總量(不包括已經(jīng)作廢的限制性股票)及公司其他有效的股權激勵計劃(如有)累計涉及的公司標的股票總量，不得超過公司股本總額的10%。若在本計劃有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、向老股東定向增發(fā)新股等事宜，限制性股票總數(shù)將做相應的調整。
7.非經(jīng)股東大會特別批準，任何一名激勵對象通過本計劃及公司其他有效的股權激勵計劃(如有)累計獲得的股份總量，不得超過公司股本總額的1%。
8.各期授予的限制性股票均包括禁售期1年和解鎖期2年。解鎖期內，若達到本計劃規(guī)定的限制性股票的解鎖條件，激勵對象在三個解鎖日依次可申請解鎖股票上限為該期計劃獲授股票數(shù)量的30%、35%與35%，實際可解鎖數(shù)量應與激勵對象上一年度績效評價結果掛鉤。若未達到限制性股票解鎖條件，激勵對象當年不得申請解鎖。未解鎖的限制性股票，公司將在每個解鎖日之后以激勵對象參與本計劃時購買限制性股票的價格統(tǒng)一回購并注銷。
(1)公司正式上市之日起1年，為限制性股票禁售期。禁售期內，激勵對象依本計劃獲授的限制性股票(及就該等股票分配的股票紅利)將被鎖定不得轉讓。
(2)禁售期滿次日起的2年為限制性股票解鎖期。本計劃設三個解鎖日，依次為禁售期滿的次日及該日的第一個、第二個半年日(遇節(jié)假日順延為其后的首個交易日)。
9.任何持有上市公司5%以上有表決權的股份的主要股東及原始股東，未經(jīng)股東大會批準，不得參加限制性股權激勵計劃。
10.若公司已上市，當員工行權時，公司股價低于行權價時，員工可選擇兩種行權模式。具體為：
(1)以市場價購入約定數(shù)量股票。
(2)以約定總價格購入當前股價下的對應數(shù)量股票。
11.持有限制性股權的員工在約定行權期內未行權的，視為自動放棄本期權利，公司不做補償。
12.公司不得為激勵對象行權提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
13.公司上市前，持有限制性股權的員工離職的，其已行權的限制性股份由公司回購，價格根據(jù)當時凈資產(chǎn)的比例支付，未行權部分自動取消，公司不做任何形式的補償。
14.公司上市后，持有限制性股權的員工離職的，其已行權的部分，在約定寄售期和解鎖期內未解鎖的，依據(jù)當時市場股價由公司回購。已解鎖的由離職員工自行交易處理，但公司享有優(yōu)先回購權。
15.由于股份出售或轉讓產(chǎn)生的相關稅費由員工個人承擔。
16.針對股權激勵計劃實行后，需待一定服務年限或者達到規(guī)定業(yè)績條件(以下簡稱等待期)方可行權的，公司等待期內會計上計算確認的相關成本費用，不得在對應年度計算繳納企業(yè)所得稅時扣除。在股權激勵計劃可行權后，公司方可根據(jù)該股票實際行權時的公允價格與當年激勵對象實際行權支付價格的差額及數(shù)量，計算確定作為當年公司工資薪金支出，依照稅法規(guī)定進行稅前扣除。
17.激勵對象違反本辦法、《公司章程》或國家有關法律、法規(guī)及行政規(guī)章及規(guī)范性文件，出售按照本辦法所獲得的股票，其收益歸公司所有，由公司董事會負責執(zhí)行。
第四章其他條款
第十二條以上激勵辦法均不得影響公司根據(jù)發(fā)展需要做出注冊資本調整、合并、分立、企業(yè)解散或破產(chǎn)、資產(chǎn)出售或購買、業(yè)務轉讓或吸收以及公司其它合法行為。
創(chuàng)業(yè)公司激勵機制 11
第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務者。
3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標，并能保證工作質量者。
5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經(jīng)營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著者。
6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的'。
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。
3、為保護公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。
7、工作期間不按規(guī)定進行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
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