試用期解除勞動合同
隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，越來越多的人通過合同來調和民事關系，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。那么問題來了，到底應如何擬定合同呢？以下是小編幫大家整理的試用期解除勞動合同，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試用期解除勞動合同1
試用期可以解除勞動合同嗎?試用期解除勞動合同如何賠償?相信這是許多人特別關心的問題。其實，我們常說的賠償是用人單位支付給勞動者的賠償金，很少聽說勞動者向用人單位支付賠償金。一般情況下，試用期解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付一定的賠償金。
根據勞動合同法第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
一、試用期解除勞動合同如何賠償?
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。
在勞動者同意的情形下，簽訂協商解除勞動合同的協議，并依據協議約定，向勞動者支付補償金。
在勞動者不同意協商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經濟補償金。
所以，勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
二、勞動者可以解除勞動合同的情形
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的.;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。
由此可見，勞動者在自身權益受到影響的情況下，可以依法提出解除勞動合同的要求。
試用期解除勞動合同2
試用期內可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》第二十一條的規定，在試用期內，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規定的情形包括：
⑴勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
⑵嚴重違反用人單位的規章制度的;
⑶嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
⑸以欺詐、脅迫的.手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
⑹被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形包括：
⑴勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
我相信大家通過上述文章的閱讀對于在試用期內是否可以解除勞動合同這個問題都有一定的了解了吧，希望小編所編輯的文章能夠對您的生活有所幫助，若您在這方面還有所疑問，歡迎您詳情咨詢我們的專業律師們。我們將竭誠為您服務。
試用期解除勞動合同3
關于試用期解除勞動合同
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
(二)未及時足額支付勞動報酬的。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動合同(不管有沒有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進行賠償了，不然就不得解除勞動合同。如果勞動者還沒有同該公司解除勞動合同就和另一個公司簽訂勞動合同是無效合同，還需承擔相應的法律賠償責任，那個公司如果知道你和該公司還沒有解除勞動關系還同你簽合同，那么該公司也要承擔連帶賠償責任。勞動者如果私自離職，那么勞動者就要承擔相應的法律責任。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的'，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。在勞動者同意的情形下，簽訂協商解除勞動合同的協議，并依據協議約定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經濟補償金。所以，勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經濟補償金 (試用期不超過6個月的)，并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。
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一、單位能在試用期隨便解雇員工嗎
用人單位在試用期內解除勞動合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工?原來的勞動法規定，在試用期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，而《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的。
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責任的。
7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內經過雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開始考慮是否進入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。
另外，根據有關規定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業績。以此作為抗辯的理由根據。
二、單位解雇員工怎么補償
用人單位解除或終止勞動合同應支付勞動者的經濟補償應如何計算?“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
上述規定對經濟補償的計發方法表述太原則，許多具體操作辦法，還有待國務院或勞動保障部去規定。這里所稱的月工資是指勞動者在合同解除或終止前12個月的全額工資相加后計算的月平均工資。所謂全額工資包括：基本工資、獎金、津貼和補貼、加班工資等，但不包括用人單位承擔的社會保險費用，福利費用等。
試用期解除勞動合同4
勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些
一般新進一家新公司的時候都是有試用期規定的，試用期間雙方的權利義務都比較的薄弱。那么勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些，小編為您整理編輯相關知識，希望能為您提供一些幫助。
網友提問：
你好，我現在在公司還處于試用期，但是我覺得現在的工作不適合我，想辭職，想咨詢一下勞動者在試用期解除勞動合同的規定有哪些？
網站律師回答：
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
企業能否以內部調整為由解除勞動合同？
勞動合同的'訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
【案情回放】
某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
試用期解除勞動合同5
一、試用期可以解除勞動合同的情形
《勞動合同法》第三十九條規定的情形包括：
⑴勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
⑵嚴重違反用人單位的規章制度的;
⑶嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
⑷勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成重大影響，或者經用人單位提出，拒不改正的.;
⑸以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
⑹被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形包括：
⑴勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
⑵勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
二、勞動合同的解除方式
1.雙方協商解除勞動合同
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。
2.勞動者單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。預告解除，即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。即時解除，即勞動合同法第38條規定的情形。對于第一款規定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。
3.用人單位單方解除勞動合同
即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
由此可見，試用期解除勞動合同也是需要按照相關法律法規進行的，一般無嚴重違反章程和態度惡劣的情形是不會被解除勞動合同。如果您對以上內容還存在著一些疑問，或者需要了解更多與之相關的信息，可以到網找在線律師進行咨詢，我們可以根據實際情況為您提供解決方案，謝謝閱讀!
試用期解除勞動合同6
試用期是包含在勞動合同期之內的，其前提是要簽訂勞動合同。
《勞動合同法》規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
本第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的`，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同解除的相關知識：
勞動部《關于勞動法若干問題的意見》第26條規定：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種;根據《勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除;法定解除是指出現國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的情況時，不需雙方當事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當事人因某種原因，在完全自愿的情況下。互相協商，在彼此達成一致的基礎上提前終止勞動合同的效力。
解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證勞動合同的解除具有以下特征：
1、被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同
2、解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行
3、人單位與勞動者均有權依法提出解除勞動合同的請求;
4、用人單位和勞動者雙方協商解除勞動合同，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。
如果用人單位不是依據法律規定的情形解除勞動合同的話，那么就需要承擔相應的法律責任。同樣的，要是勞動者沒有提前通知用人單位解除勞動合同的話，因此給單位造成損失的，也要承擔賠償責任。為您整理本篇文章，感謝你的閱讀。
試用期解除勞動合同7
在每個勞動者成為正式職工之前都會在用人單位經歷一到六個月不等的試用期，在試用期的時候同樣也要簽訂勞動合同，而雙方也是可以在試用期內解除勞動合同的。那么試用期內解除勞動合同提前幾天告知呢？請閱讀下面的文章進行詳細的了解吧。
試用期解除勞動合同提前幾天?
依據我國《勞動合同法》的規定，勞動者想要解除勞動合同，可以參考以下方法：
(一)用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(二)勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(三)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
由此上述法律經驗編輯為您整理介紹可知，如果勞動者在試用期中要解除勞動合同，只需提前三日通知用人單位，即可解除勞動合同。
相關內容鏈接：
一、用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的.;
(六)被依法追究刑事責任的。
對于提前通知解除勞動合同的，一般是針對勞動者而言的。而在試用期內，勞動者想要解除勞動合同的，則必須提起三天通知用人單位。希望以上內容能夠對大家的生活有所幫助，若是大家對于這方面還有其他的法律疑問，歡迎大家找尋我們網站上的在線律師進行相關的咨詢和了解。
試用期解除勞動合同8
一、提出解除勞動合同的時間
勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
二、試用期限的約定
《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的.，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
三、試用期工資
另根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
綜上，勞動者如要在試用期解除勞動合同，需提前三日向用人單位提出。如勞動者向用人單位提出解除勞動合同申請后，用人單位以各種借口不予勞動者解除勞動關系的，勞動者可向專業的律師咨詢，維護自身的合法權益
試用期解除勞動合同9
甲方：____
乙方：____
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和《xx有限公司保密制度》以及國家、地方政府有關規定，雙方在遵循平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下，經協商同意解除雙方的勞動合同，并達成如下協議：
一、甲乙雙方于____年____月____日解除勞動合同。
二、甲方繼續支付乙方____年____月____日至____年____月____日的工資，共____元,于____年____月____日前打到乙方的工資卡里。
三、甲方依據《勞動法》第四十七條的規定，給予乙方相當于乙方個月工資的經濟補償，共計____元，于____年____月____日一次性打到乙方的工資卡里。
四、乙方應于____年____月____日前辦理相關的離職手續，及與甲方辦理勞動合同解除及勞動關系轉出手續。
五、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的.行為，否則甲方除有權停止向乙方支付本協議約定的全部款項外，還有權追究乙方相應的法律責任。
六、甲乙雙方解除勞動合同后，甲方不得以任何方式對乙方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權追究甲方相應的法律責任。
七、在乙方離職后兩年內，乙方必須嚴格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業秘密。甲方于____年____月____日一次性付給乙方保密費____元。
甲方簽名：
乙方簽名
____年____月____日
____年____月____日
試用期解除勞動合同10
XXX同志 :
鑒于：
1、 20xx 年 月日，你與本公司協議了勞動合同，約定合同試用期限至20xx年_ 月 日現已屆滿。
2、 在你入職之初以及任職期間，公司已經向你公示了全部規章制度，你有義務并已承諾嚴格遵照執行。
3、 由于你在前處理車間生產過程中沒有按照公司培訓及常規操作而是進行了違規操作，對CIP罐體內進行熱水加堿，打開人孔蓋時發生了蒸汽外漏而導致人身70%輕度燙傷，給工廠的正常運行以及個人身體都帶來了巨大傷害，同時也給公司造成了很大損失。
4、 出于人道主義公司已承擔了你受傷及住院期間的所有費用，同時所有工資也已支付完成，現由醫院醫生證明你治療已結束可以出院，至此，本司將不在支付任何費用及補貼，且不在承擔任何法律責任。
5、 你與本公司試用期早已屆滿，經公司領導商議決定不在續簽雙方勞動合同，雙方不在維持雇傭關系，工薪及福利同時截止。
6、 你應當于本通知協議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
7、 勞動合同/勞動關系解除后，你無權再以公司員工的'身份對外發表任何言論、實施任何行為。否則，公司保留向你追究相關責任的權利。
8、 請注意，公司規章制度及/或與你簽署的法律文件中的部分內容并不因本決定而失效，如保守商業秘密、不得損害公司利益及商譽的義務等。因此，你應當按照約定繼續履行相關義務。
9、 雙方承諾：本通知協議生效后，雙方再無任何糾葛，出奔通知協議所規定的義務外，一方不得再向另一方提出任何要求。凡涉及到原合同協議的所有事務以此為斷。雙方均不得再以任何理由挑起事端，如任一方挑起事端，由挑起事端方承擔全部責任。
10、 本通知協議自雙方簽章之日起生效，協議文本一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
11、 雙方確認：本通知協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方共同意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
人力資源部（蓋章）
___________________________
說明：1、本通知協議一式二份，送達一份，存根一份。2、涂改無效。
送達記錄：
送達人（簽字）： 受送人（簽字）： 送達時間：
試用期解除勞動合同11
勞動合同法對于公司在試用期間用人單位無故解除勞動合同的責任沒有做具體規定，勞動者可以比照民法與勞動法的相關規定需求權利救濟。
1、要求公司繼續履行勞動合同。我國《民法通則》第111條：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。但必須以公司有繼續履行的能力為前提。
2、要求公司賠償損失。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。具體包括：
(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;
(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;
(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用;
(5)勞動合同約定的其他賠償費用。
用人單位要是在試用期內無故解除勞動合同的話，則該行為就屬于違法的行為，此時就需要承擔一定的.法律責任。但是實踐中仍然有不少公司任意單方面解除勞動合同，為了能最大限度地避免損失與維護自己的合法權益，建議陷入相關糾紛的的當事人能夠尋求網站的專業勞動律師的幫助。
試用期解除勞動合同12
公司在試用期可以隨時解除勞動合同嗎
解除勞動合同的權利，公司可以行使，同樣的勞動者也可以行使。眾所周知，在試用期間內，公司與勞動者之間的權利義務都比較松散。于是有的人就認為公司可以在試用期內隨時解除勞動合同。事實真的是這樣嗎？請閱讀下文了解。
根據《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”
注：第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”
第四十條第一項：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”
第四十條第二項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”
前程無憂專家：用人單位可解除勞動合同的條件是“必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。”用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。在這種情況下，用人單位解除勞動合同無須支付經濟補償金。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的話，就不能解除勞動合同。
到底怎么樣才是“不符合錄用條件”？在簽訂勞動合同時，企業若沒有向求職者明確公示求職者所在崗位存在著哪些情況或條件符合解除合約的`未錄用條件，那么企業則不能以“不符合條件”為由隨意解除合同。若企業違反相關規定，求職者可攜相關有效的證據至有關部門進行申訴，并獲得補償金。
用人單位若單方提出解除合同，或者企業本身經濟性裁員等重大變動而辭退試用期員工的話，用人單位需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
各位勞動者可以放心了，即使是在試用期間，法律對勞動者的權益也是諸多保護的。其中有一個很重要的規定，就是公司在試用期解除勞動合同的必須符合法律規定的條件，否則的話就是違法解除，需要承擔法律責任。要是你與公司就該問題產生了法律糾紛的話，可以向我們網站的專業律師進行咨詢，看看要如何處理才好。
試用期解除勞動合同13
甲方(用人單位)__________________.
乙方(勞動者)______________，身份證號碼：__________________.
甲、乙雙方于____年__月__日簽訂【為期__年】【無固定期限】的勞動合同，現乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。經雙方充分協商，就解除勞動合同的有關事項達成如下協議。
一、雙方一致同意于 年 月 日解除勞動合同，雙方的勞動權利義務終止。
二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，甲方不需要向乙方支付解除勞動合同的經濟補償金、賠償金等。乙方知悉《勞動合同法》的規定，不要求甲方支付經濟補償金、賠償金等費用。
三、甲方為乙方繳納社會保險費至____年__月__日止。
四、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務，包括乙方應享有的社會保險、勞動保護等。雙方無違反勞動法律、法規的.行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。
五、乙方應在本協議簽字后七日內與甲方有關部門(原所在部門、勞資、財務、后勤等)辦理完工作交接、物品歸還、賬務交接、償還財務借款等事項(見《員工離職工作交接、款物清償一覽表》)如有乙方負責辦理的對外業務沒有清算完畢，乙方應負責將往來賬目核對清楚，并將由對方蓋章、簽字確認的對賬單(或欠款證明)交甲方財務部門。否則，由此給甲方造成損失的，由乙方負責賠償。
六、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業秘密(包括本協議內容)的義務，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。乙方在解除勞動合同之前與甲方簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》的，仍應遵守原協議的約定。
七、乙方辦理完各項交接之后5日內，甲方向乙方提供解除勞動合同、黨團關系、計劃生育的證明。乙方應于勞動合同解除后15日內到甲方辦理檔案、社會保險、黨團關系、計劃生育關系轉移手續，逾期不辦責任自負。
八、甲、乙雙方解除勞動合同后，乙方不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。
九、本協議經甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協議一式四份，甲、乙雙方各一份，養老保險、失業保險處各一份。
甲方(蓋章) 乙方(簽字)
年 月 日
試用期解除勞動合同14
《勞動法》第三十二條第一款規定的“在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”的情況，單位沒有任何理由予以阻攔。
沒有必要再去跟單位理論試用期不給合同是違法行為，更不用擔心沒有合同單位會惦記扣下你這一個月工資，因為法律對類似于你遇到的這種情況，做了明確規定。
1、勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》
一“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
因此，你們單位雖然試用期不給合同，但已經履行了一個階段的試用期，已與單位形成事實勞動關系，你為單位提供了勞動，單位就必須向你支付工資或報酬。否則就侵害了你的合法權益，與你形成勞動爭議。
你可以向公司住所地勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，請求裁決單位支付克扣的工資及25％經濟補償金。
相關鏈接：
勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
40．勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
問題補充：
1、勞動仲裁的時限：
《勞動法》第八十二條“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”
2、負有什么樣的舉證責任
參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》二的規定。
同時，試用期內的工資可以低于正式錄用后的工資，但根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條規定：“勞動者在試用期間的勞動報酬不得低于本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，并不得低于當地最低工資標準。”也就是說，不管是試用期還是正式錄用期，其工資均不應低于當地最低工資標準。
所以你工作了39天他就要給你39天的錢
員工使用期解除勞動合同，工資按照之前約定的'試用期工資發放。如果勞動合同中對試用期工資未明確約定，需要雙方協商，或執行集體合同，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
依據《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期解除勞動合同15
勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。本條為預告性解除條款，也稱無過失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動合同。
勞動合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的'情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動合同法第四十條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第(三)項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。這似乎自相矛盾。
我們都知道，試用期包含在勞動合同期內，試用期也是勞動合同期限的一部分，當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，既然法律規定用人單位可以解除合同，在試用期內理應也可解除。如果非要把第四十條規定的用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人單位可依據第四十條第(三)項解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動合同，似乎不合情理，顯得本末倒置。
同樣的問題，發生在勞動合同法第四十一條身上。勞動合同法第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。但根據勞動合同法第二十一條規定，如果勞動者處于試用期內，用人單位卻不得依據本條解除勞動合同。筆者認為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動者的權利還更大于處于“正式期”的勞動者的權利?“試用期”本來就是一個雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時期勞動關系并不穩固，勞動者提前三天通知就可離職，勞動者不符合錄用條件的，用人單位也可解除合同。既然法律規定在“正式期”可解除合同，為何要限制試用期內勞動合同的解除?遇到這種情況，司法實踐中用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長)，等到試用期滿再行解除勞動合同或者裁員，同樣可達到目的，對于勞動者來說，只是結果遲幾天到來而已，法律做出這種限制意義又何在呢?
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