無固定期限勞動合同集錦15篇
現今社會公眾的法律意識不斷增強，很多場合都離不了合同，合同的簽訂是對雙方之間權利義務的最好規范。那么一般合同是怎么起草的呢？以下是小編收集整理的無固定期限勞動合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。
無固定期限勞動合同1
根據《中華人民共和國勞動合同法》和《江蘇省勞動合同條例》以及有關法律、法規的規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂本合同。
一、本合同為無固定期限勞動合同。
二、甲方必須按國家有關勞動安全與衛生的規定和標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全生產規章制度，保證安全生產和職工健康。對從事關系到人身健康、生命安全的行業或工種的職工必須采取特殊保護措施，辦理有關保險手續。對可能產生職業病危害的崗位，甲方應履行如實告知義務。甲方應在保證乙方安全和健康的前提下，組織生產經營活動。
三、乙方從事工種（崗位）：□管理；□市場營銷；□咨詢服務；□其他（請注明）。
四、工資待遇：工資必須以貨幣（人民幣）形式按月支付給乙方，不得克扣或無故拖欠，每月的.5日發放上月工資。
五、甲方應嚴格遵守國家有關工時制度的規定，不得任意延長工作時間。乙方應當以積極的態度從事勞動，遵守勞動紀律和規章制度，完成生產和工作任務。
六、在下列情況下，甲方有權解除勞動合同：
1、在試用期被證明不符合條件的；
2、職工被勞動教養，以及受刑事處分的；
3、違反公司有關規章制度，且制度中明確需解除勞動合同的；
4、企業歇業、宣告破產或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。
無固定期限勞動合同2
在分析簽訂無固定期限勞動合同的利弊之前，我們先來了解一下無固定期限勞動合同的概念：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的.情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
一、簽訂無固定期限勞動合同對企業的利弊
好處：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
弊端：
1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償。
2、一定程度上降低了員工的流動性。
二、簽訂無固定期限勞動合同對勞動者的利弊
簽訂無固定期限勞動合同對于勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩定的工作環境，所以不存在法律意義上的風險。
溫馨提示所有的勞動者知道如下情況：
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同3
用人單位（甲方）限責任公司
住所東勝區吉勞慶北路14號
法定代表人（主要負責人）王成
勞動者（乙方）性別
戶籍所在地
現住址
身份證號碼
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規規定，在平等自愿、公平公正、協商一致、誠實信用的基礎上，簽訂本合同。
一、勞動合同期限
（一）甲乙雙方約定按下列________種方式確定“勞動合同期限”：
a.有固定期限的勞動合同：自________年_______月_______日起至________年______月______日止，其中試用期自________年_____月______日起至________年______月______日止。
b.無固定期限的勞動合同：自________年______月______日起，其中試用期自________年______月_______日起至________年______月______日止。
c.以完成_____________工作任務為勞動合同期限，自______年_____月_____日起至完成本項工作任務之日即為勞動合同終止日。
（二）甲方與用工單位所簽訂的勞務派遣協議約定的派遣期限先于本條約定的合同期限屆滿的，則勞務派遣協議約定的派遣期屆滿之日本合同終止。
二、工作內容及工作地點
（一）乙方根據甲方要求，經過協商，從事________________工作。甲方可根據工作需要和對乙方業績的考核結果，按照合理誠信原則，變動乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。
（二）甲方安排乙方所從事的工作內容及要求，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動義務，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量要求。
（三）甲乙雙方約定勞動合同履行地為：______________________________________.
三、工作時間和休息休假
（一）甲乙雙方在工作時間和休息方面協商一致選擇確定________條款，平均每周工作四十小時：
a.甲方實行每天________小時工作制。具體作息時間，甲方安排如下：
每周周________至周________工作，上午________，下午__________.
每周周________為休息日。
b.甲方實行三班制，安排乙方實行________班________運轉工作制。
c.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于不定時工作制，雙方依法執行不定時工作制規定。
d.甲方安排乙方的________工作崗位，屬于綜合計算工時制，雙方依法執行綜合計算工時工作制規定。
（二）甲方嚴格遵守法定的工作時間，控制加班加點，保證乙方的休息與身心健康，甲方因工作需要必須安排乙方加班加點的，應與工會和乙方協商同意，依法給予乙方補休或支付加班加點工資。
（三）甲方為乙方安排帶薪年休假：_________________________________________.
四、勞動保護和勞動條件
（一）甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知的義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
（二）甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，安排乙方從事有職業危害作業的，應定期為乙方進行健康檢查。
（三）乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。
（四）甲方按照國家關于女職工、未成年工的`特殊保護規定，對乙方提供保護。
（五）乙方患病或非因工負傷的，甲方應當執行國家關于醫療期的規定。
五、勞動報酬
甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得克扣或者無故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。
（一）甲方承諾每月________日為發薪日。
（二）乙方在試用期內的工資為每月________元。
（三）經甲乙雙方協商一致，對乙方的工資報酬選擇確定________條款：a.乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為________元。
b.甲方對乙方實行基本工資和績效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月________元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資；績效工資根據乙方的工作業績、勞動成果和實際貢獻按照內部分配辦法考核確定。
c.甲方實行計件工資制，確定乙方的勞動定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的，乙方在法定工作時間內按質完成甲方定額，甲方應當按時足額支付乙方的工資報酬。
d.__________________________________________________________________.
（四）甲方根據企業經營效益、當地政府公布的工資指導線、工資指導價位等，合理提高乙方工資。乙方的工資增
長辦法按照____________________（工資集體協商協議、內部工資正常增長辦法）確定。
（五）乙方加班加點的工資，以雙方經過協商確定的___________工資為基數計算。
六、社會保險和福利
（一）雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費，甲方將乙方的各項社會保險費用做入乙方的工資，由乙方自己負責交納。
（二）甲方應當將為乙方支付的各項社會保險費用情況公示，乙方有權向甲方咨詢其各項社會保險的情況。
（三）如乙方發生工傷事故，甲方應負責及時救治，并在規定時間內，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動能力鑒定，并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務。
（四）乙方依法享有國家規定的福利待遇。
七、勞動紀律
甲方制定的勞動紀律應當符合法律、法規、政策的規定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照執行。
八、協商條款
經甲乙雙方協商一致，同意選擇________條約定條款。
a.乙方工作涉及甲方商業秘密的，甲方應當事前與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。
b.由甲方出資招用或培訓乙方，并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。
c.甲方出資為乙方提供其它特殊待遇，如________________（住房、汽車等），并要求乙方履行服務期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。
九、勞動合同終止的條件
經甲乙雙方協商約定，出現下列情形之一的，可以終止勞動合同：
1.勞動合同期滿的；
2.合同約定的終止條件出現的；
3.乙方達到法定退休條件的；
4.甲方依法破產、解散的；
十、勞動爭議處理
（一）甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以協商解決。不愿協商或者協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
（二）甲方違反勞動法律、法規和規章，損害乙方合法權益的，乙方有權向勞動保障行政部門和有關部門舉報。
十一、其他
（一）勞動合同期內，乙方戶籍所在地址、現居住地址、聯系方式等發生變化，應當及時知甲方，以便于聯系。
（二）本合同未盡事宜，均按國家有關規定執行，國家沒有規定的，通過雙方平等協商解決。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
（五）本合同于________年________月________日生效。
甲方：（公章）鄂爾多斯市佳泰和物業管理服務有限責任公司法定代表人：年月日
乙方（簽字或蓋章）
代理人（簽字）：年月日
無固定期限勞動合同4
案例
張某是一家公司的老員工，在公司工作了很多年，每5年與公司簽訂一次勞動合同。20xx年，張某已經在該公司工作了12年，但其勞動合同還有3年沒有到期。張某想與公司簽訂無固定期限勞動合同，但是公司的人事部門告訴張某其勞動合同還沒有到期，因此沒有辦法簽訂無固定期限勞動合同。如果簽訂的話，也需要勞動合同到期之后才可以簽訂。公司的.解釋是否成立呢？
評析
《勞動法》第20條規定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。根據以上規定，“應當訂立無固定期限勞動合同”的前提條件有3個：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。在這3個條件同時具備的情況下，雙方才“應當訂立無固定期限勞動合同”。以上規定還表明：“應當訂立無固定期限勞動合同”的情形只在雙方續訂勞動合同時發生，是對雙方勞動合同續訂中有關期限的一種限制性規定。
但是《勞動合同法》第14條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的……通過該規定可以看出，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的要求。而符合條件的，用人單位就應當與他們簽訂無固定期限勞動合同。否則就應承擔支付雙倍工資的責任。
因此本案中，張某的勞動合同雖然還沒有到期，但其已經在該公司連續工作滿10年了，已經具有提出簽訂無固定期限勞動合同的條件了。因此，依照《勞動合同法》的要求，該公司應當與張某簽訂無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同5
根據我國現行法律規定，筆者認為無固定期限勞動合同的簽訂，可以分為合意簽訂、強制簽訂和視為簽訂三種情形。
合意簽訂
《勞動法》與《勞動合同法》均有合意簽訂的規定，也即只要勞動合同雙方當事人就簽訂無固定期限勞動合同之事宜達成一致，雙方便可以簽訂。
強制簽訂
關于無固定期限勞動合同的強制簽訂，《勞動法》與《勞動合同法》有著不同的規定。
根據《勞動法》第二十條第二款之規定，強制簽訂無固定期限勞動合同必須具備三個要件：
（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；
（2）勞動合同雙方當事人同意續延勞動合同；
（3）勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。三要件缺一不可。
《勞動合同法》在《勞動法》的.基礎上對強制簽訂無固定期限勞動合同的情形進行了擴大。根據《勞動合同法》第十四條第二款之規定，在出現以下三種情形時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）勞動者在用人單位連續工作滿10年；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；
（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
視為簽訂
《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這是《勞動合同法》創設的“視為”制度，也即如果“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同”，在法律上被視為“用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。
在簽訂勞動合同時雙方當對合同內容多加協商，若是在事后發生合同糾紛，及時委托律師是個很好的選擇。
無固定期限勞動合同6
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。
一、訂立無固定期限勞動合同的幾種情形
約定情形：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
法定情形：下列情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年;對應前款：勞動者提出或同意續訂時，就應當訂立無固定期限合同。
2、用人單位初次實行勞動合同制度，或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;
用人單位初次實行勞動合同制度主要針對事業單位改制，對應前款的訂立;國有企業改制，對應前款的重新訂立
前款：訂立或重新訂立時，應當訂立無固定期限合同。
3、連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規定情形，續訂勞動合同的。對應前款：勞動者提出或同意續訂時，就應當訂立無固定期限合同。
第二個合同期滿，就滿足了連續訂立2次固定期限勞動合同的法定情形，只要勞動者提出續訂，用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。
換言之，只要進入了第二個合同期，除非勞動者放棄，必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規定的.目的，是為了遏制勞動合同短期化，提高就業的質量和穩定性。
因此，在訂立第一次合同時，用人單位不能以一年為最佳選擇，除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。
無固定期限勞動合同不是鐵合同：出現了法定情形，仍然可以依法解除合同;進行經濟性裁員時，只規定優先留用;放寬了經濟性裁員的條件。
這些規定的目的除了提高就業的穩定性外，還考慮了市場經濟下企業對勞動力既要保持相對穩定、又要合理流動的需求。
3種情形已經邏輯地包含了原《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，原《勞動法》規定訂立無固定期限勞動合同的情形，不作為一種情形羅列。
無固定期限勞動合同7
一、無固定期限勞動合同的概念
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為護身符，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了終身包袱，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
二、訂立無固定期限勞動合同的'條件
用人單位與勞動者協商一致訂立無固定期限勞動合同的，不受勞動者的工作年限限制。在第（2）、（3）、（4）種情形下，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位沒有選擇權，必須簽訂無固定期限勞動合同。實踐中用人單位應當注意：
1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。
2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。
對策：當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。《勞動法》第20條第2款規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同，應當訂立無固定限期的勞動合同。這里簽訂無固定期限勞動合同需符合三個條件，即在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同，勞動者提出申請。三個條件缺一不可，實踐中當勞動者符合連續工作滿10年以上，向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位往往表示不同意續約勞動合同，導致勞動者無法達到簽訂無固定期限勞動合同的目的。由于勞動法在無固定期限勞動合同制度設計上的缺陷，無固定期限勞動合同簽訂率極低，對勞動者的職業穩定和用人單位的長遠發展均有不利影響。
（1）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
（2）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
（4）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同8
《勞動合同法》第十四條的規定不等于回到了“終身制”，更不會使無固定期限的勞動合同變成主流用工方式，使勞動關系退回到計劃經濟體制下的“終身制”。
1.無固定期限的勞動合同并不等于“終身制”、“鐵飯碗”。
終身制是指在計劃經濟時期，勞動者一旦與公有制企業建立了勞動關系，企業就要對職工負責一輩子。職工退休后企業依然要負責，直至職工死亡還要負責殯葬和遺屬的生活等問題。
隨著計劃經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關系的市場化，這種“終身制”、“鐵飯碗”早就被打破了、消失了。 通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間、是相對長期穩定的勞動關系，是有條件的長期雇用制度。簽訂無固定期限勞動合同的前提是，勞動者在法定的就業年限范圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況。無固定期限勞動合同可以保證勞動關系相對長期穩定，甚至到勞動者退休。
2.無固定期限勞動合同并不是不能終止。
根據《勞動合同法》的規定：無固定期限勞動合同僅僅是“無確定終止時間”而不是說就沒有終止時間。 根據《勞動合同法》第四十四條的規定：勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。
顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的，只是與固定期限的勞動合同相比，相對不太確定，期限相對比較長。固定期限的勞動合同以及以完成一定工作為期限的勞動合同，在理論上都可能是終身雇用的'勞動合同，如果固定期限勞動合同的期限簽到勞動者退休的時間，或者以完成一定工作為期限的勞動合同工作內容是勞動者在退休前不可能完成的，那么實際上這與無固定期限的勞動合同就等同了。
3.無固定期限勞動合同是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的“終身制”、“鐵飯碗”。
首先，依據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者只要是依法、公平、自愿、協商一致，無固定期限的勞動合同也可以變更為固定期限的勞動合同。
另外，無固定期限的勞動合同也是可以依法解除的。根據《勞動合同法》第三十六條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同;根據第三十七條、第三十八條的規定，勞動者可以單方解除勞動合同;而根據第三十九條的規定：勞動者有過錯的六種情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同;第四十條則規定：因為三種特殊情況致使勞動合同不能履行的，用人單位可以單方解除勞動合同;第四十一條規定在四種情形下企業可以裁減人員。
顯然，只要符合法定條件，企業和勞動者都是可以協商或者單方解除無固定期限勞動合同的。《勞動合同法》并沒有對無固定期限的勞動合同作出特別限制性規定。所以，無固定期限的勞動合同并不等于無論職工表現如何都要終身使用的“終身制”。
《勞動合同法》第十四條規定，勞動者必須具備三種特定條件才有權利要求用人單位必須與之簽訂或者續簽為無固定期限的勞動合同。這一規定其實并沒有真正從根本解決勞動合同短期化的問題，其致命的弱點在于，一切都是基于用人單位自愿或者失誤的前提下才可能實現，實際上是企業的選擇結果。
無固定期限勞動合同9
甲方：
企業性質：
公司地址：
郵編：
法定代表人：
聯系電話：
乙方：
性別：
出生年月：
文化程度：
籍貫：
身份證號碼：
戶口所在地：
聯系電話：
備注：
1.合同內容應使用電腦打印或用藍、黑墨水筆填寫，不得采用復寫或復印;
2.合同須由當事人簽字生效，代簽或冒簽無效;劃改處應經當事人按印認可;
3.合同正本必須由甲乙雙方按蓋騎縫，以示唯一嚴密。
合同編號：
簽約地址：寧海
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。
第1條甲、乙雙方選擇以下第種形式確定本合同期限：
固定期限：自 起至 止。
無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。
以完成一定的工作任務為期限。自 年 月 日至工作任務完成時即行終止。其中試用期自 止，期限為 天。
第2條根據甲方工作需要，乙方同意從事崗位工作。
第3條乙方保證所提供的各種與甲方招聘要求有關的證件的真實性，如提供不真實的證件或偽造簡歷，則甲方有權單方面解除勞動合同。
第4條甲方根據業務經營需要，可臨時性調整乙方的工作崗位，安排乙方臨時性工作任務，但時間不超過2個月。乙方完成臨時性工作任務后，繼續履行合同約定的工作崗位，乙方如要求留在新的崗位，則必須與甲方協商，經得甲方同意后可變更勞動合同。
第5條乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作任務，達到規定的質量標準。
第6條乙方同意在甲方安排的工作地點從事工作。因工作需要，乙方同意甲方變更工作地點。
第7條乙方實行以下第 種工時制。
實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
甲方由于工作需要，經與工會或全體職工和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長。
實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。
實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。
第8條甲方延長乙方工作時間的，加點和法定節假日應依法支付加班加點工資，休息日加班應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
第9條乙方在公司工作期間的職務發明創造的所有權歸甲方所有，甲方對乙方給予一定的物質獎勵。
第10條甲方應嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全的生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。
第九條甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規定的，按《勞動法》第44條支付工資報酬。
第十條由于甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的`月生活費不低于________元。
六、勞動紀律
第十一條乙方應遵守甲方依法規定的規章制度;嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產，遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。
第十二條乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十三條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本合同應變更相關內容。
第十四條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十八條經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。
第十九條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
4.被依法追究刑事責任的。
第二十條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方________________乙方________________
代表人：________________代表人：________________
____年____月____日____年____月____日
無固定期限勞動合同10
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定沒有確定終止時間(注意：只是沒有確定終止時間而非沒有終止時間)的勞動合同。以下是詳細內容：
根據《勞動合同法》第14條規定，除雙方協商一致可以簽訂無固定期限勞動合同外，勞動者可以要求用人單位與其訂立無固定期限勞動合同的情形主要包括以下幾種：
一、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;勞動者只要在該單位連續工作滿十年，就可以要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同，而沒有要求該十年勞動關系都要有書面勞動合同證明。
此外，這里指的連續工作滿十年是指勞動者在該單位工作時間應該是連續的，其起算時間是自用工之日起而非有些讀者所誤解的自《勞動合同法》實施之日起。《勞動合同法實施條例》第九條明確了勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿1年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的.，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
實踐中，如果勞動者與同一個用人單位之間勞動關系有間斷，但是間斷時間不長(如雙方解除勞動關系后半年內又重新建立勞動關系)的，一般情況下還是會認為是連續工作，而不會重新計算，這是司法實踐對勞動者的保護，防止用人單位利用法律空隙剝奪勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權利。
二、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;這里的用人單位對象一般是國有企事業單位等，在此類用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，適用于該條款規定。
但這里規定的較為嚴格，就是“雙十”規則，即既要滿足在該用人單位連續工作滿十年的規定，同時還要滿足距法定退休年齡不足十年的規定。勞動者只有同時滿足“雙十”規定，提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，用人單位才無權拒絕。
三、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
《勞動合同法》規定本款的立法本意在于避免用人單位采取簽訂短期勞動合同的方式侵害勞動者合法權益。用人單位與勞動者訂立勞動合同時就要注意不能將勞動合同期限約定過短，否則用人單位將面臨兩大難點：
1、關于經濟補償方面：《勞動合同法》規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定(即因合同期滿終止)終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
2、關于簽訂無固定期限勞動合同方面：用人單位只要與勞動者連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。在這樣的情形下，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
四、視同訂立無固定期限勞動合同的情形
依據《勞動合同法》之規定，用人單位字用工之日起滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動者享有無固定期限勞動合同員工的優待，如《勞動合同法》第41條第二款規定用人單位在裁減人員時，應當優先留用的人員中就包括與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。
五、用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的后果
如果用人單位違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者可能獲得以下補償：(1)與用人單位仍然存在勞動關系的，自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起可以要求用人單位支付雙倍工資;(2)用人單位違法解除無固定期限勞動合同的，勞動者可以主張違法解除雙倍的經濟補償金。
律師提醒：
無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，勞動者在與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后同樣應該盡職盡責為用人單位提供勞動，同時不得違反法律法規及企業規章制度等，否則同樣有可能被無償解除勞動合同
無固定期限勞動合同11
其一，勞動者在用人單位連續工作滿10年以上(注意，此工作年限包括《勞動合同法》實施之前的工作年限)，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
其二，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的。
這種情形與前面第一種情形怎么區別,這是很多人力資源管理人員疑惑的問題。首先，我們需要理解，這里的“用人單位初次實行勞動合同制度”，其意義絕非是說用人單位原來都不簽訂勞動合同，而現在開始簽訂勞動合同，而主要是指“事業單位初次實行勞動合同制度，或者事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同”，在此之前，該單位實行的都是“鐵飯碗”。國企改制重新簽訂勞動合同與之類似，這里指的.是國企改制打破鐵飯碗，要求重新簽訂有期限的勞動合同。勞動合同制度是為了加強用工的靈活化而不是僵化，因此此種情形下的簽訂無固定期限勞動合同的條件更加嚴格。在這種情形下(事業單位初次實行勞動合同制度，或事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同，或國企改制重新簽訂勞動合同制度)，簽訂無固定期限除了連續工作滿十年之外，還需要另一個條件：距法定退休年齡在十年以內。也就是說，在這種情況下，即使連續工作滿十年，也不要求必須簽訂無固定期限勞動合同。
簡單的說，如果是屬于“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同”的情況，那么只有“勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡在十年以內的”情況下，用人單位才必須簽訂無固定期限勞動合同，否則法律不要求用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。只有在不是屬于“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同”的情況下，才可以適用《勞動合同法》第十四條規定的其它情形，確定是否屬于用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的情形。
其三，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有過失性解除情形和醫療期滿解除、不能勝任解除情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
此種情形包括四個條件：
一，連續訂立兩次固定期限勞動合同，該次數從《勞動合同法》施行后開始計算。如果施行前已經多次簽訂固定期限合同的，簽訂次數不計入“兩次”內。如果連續簽訂兩次甚至更多次以完成一定工作任務為期限的勞動合同，也不必簽訂無固定期限勞動合同;
二，勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條過失性解除情形和第四十條醫療期滿解除、不能勝任解除情形;
三，續訂勞動合同的;
四，勞動者沒有明示提出訂立固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同12
法官為你解惑：
1、勞動者在用人單位連續工作滿十年的。只要勞動者在同一用人單位連續不間斷工作滿十年，而不區分簽訂勞動合同的次數和的期限，勞動者就有權提出要求訂立無固定期限勞動合同。比如甲20xx年1月1日入職乙公司并連續不間斷工作，那么到20xx年1月2日甲就可以要求訂立無固定期限勞動合同。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。對于初次實行勞動合同制度或者國有企業改制，無論勞動者之前有無簽訂勞動合同，只要符合“雙十”條件(連續工作滿十年、距法定退休年齡不足十年)，勞動者就有權提出要求訂立無固定期限勞動合同。
3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此種情形是指無法定除外情形時連續訂立二次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，勞動者就有權提出要求訂立無固定期限勞動合同。實踐中，此種情形相當普遍，條件也比較容易成就，也比較容易產生問題和糾紛。許多勞動者與用人單位簽訂兩次固定期限勞動合同后并沒有提出要求訂立無固定期限勞動合同，而是與用人單位繼續簽訂固定期限勞動合同，也沒有提出書面要求和異議，這種情形則可能視為勞動者以實際行為同意簽訂的固定期限勞動合同。
4、根據《勞動合同法》該條第三款的`規定，對于入職后用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情形，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但實踐中，此時雙方再簽訂固定期限勞動合同，則不能視為雙方簽訂無固定期限勞動合同，勞動者可能不僅得不到無固定期限勞動合同的有效保護，也可能因超過仲裁時效而使未簽訂勞動合同的雙倍工資請求得不到支持。
無固定期限勞動合同13
合同(contract)，又稱為契約、協議，是平等的當事人之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。下面請看“租賃合同：租花業務合同”一文：
租賃合同：租花業務合同
甲方：_________
乙方：_________
甲方室內、外租花業務由乙方承接擺設，經雙方協商同意簽訂如下條款：
1.擺放各種花卉植物的品種以雙方能接受的價格為準，并將花木價格清單(經雙方蓋章簽名后確認的)作為本合同的附件。
2.本合同確定花擺放地點為：_________，雙方核定租金為_________，租金付款日期為每月_________日前。
3.如甲方提出需要增減或更換其它花卉的品種，按預算標準進行增減相應的費用。
4.經雙方協商本租花合同從_ 20xx年xx月xx日至 20xx年xx月xx日止。
5.甲方職責：要愛護所有擺放的植物，如有遺失或人為損壞的需按花的價值給以賠償。
6.乙方職責：保證所擺放的'植物生長正常，無病蟲害，及時修剪植物殘枝，專人負責日常管理，并定期派人檢查植物生長情況，生長不好的植物免費替換。
7.雙方必須遵守合約，一方如解除合約，應提前一個月通知對方，以免造成對方的損失，雙方應本著互諒互讓的原則，執行本協議，如發生爭執雙方協商解決。
8.本合同一式_________份，甲方執_________份，乙方執_________份，自簽字之日起生效。
甲方(蓋章)：_________ 乙方(蓋章)：_________
代表(簽字)：_________ 代表(簽字)：_________
_ 20xx年xx月xx日 _ 20xx年xx月xx日
無固定期限勞動合同14
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。“無確定終止時間”不是無終止時間，而是指沒有確定的終止時間，即期限長短無法提前預料和確定。沒有固定的合同終止期限，是無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同之間的最大區別。
一、用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形：
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
二、用人單位拒不簽無固定期限勞動合同的法律后果：
用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
三、如何變更無固定期限勞動合同：
無固定期限勞動合同和其他類型的勞動合同一樣，可以依據雙方當事人的合意進行變更。變更合同條款時，雙方應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法。
四、用人單位可以依法解除無固定期限勞動合同的情形：
無固定期限勞動合同并不是像很多用人單位及勞動者所認為的那樣一旦簽訂就無法解除。法定情形出現或者雙方協商一致，同樣可以解除。下列情況出現，無固定期限勞動合同可以依法解除：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的';
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
五、用人單位解除無固定期限勞動合同的法定程序及經濟補償金問題
(一)用人單位首先提出并與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經濟補償金;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。
(七)勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位
無固定期限勞動合同15
《勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 ”
對勞動者而言，無固定期限的勞動合同并非“終身合同”，根據《勞動合同法》規定，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;但同時也不代表成了單位的“永久員工”就可以放任自流，如果嚴重違反規章制度或嚴重失職給用人單位造成損失，用人單位也可以根據法律規定或雙方約定終止并解除勞動合同。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
一、解除勞動合同的十四種情形：
有勞動合同法規定的以下十四種情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
二、終止勞動合同的五種情形：
勞動合同法實施條例草案還規定，有勞動合同法規定的五種情形之一的，無固定期限勞動合同終止。這五種情形是：
(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
(二)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(三)用人單位被依法宣告破產的`;
(四)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(五)法律、行政法規規定的其他情形。
三、解除勞動合同補償：
若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位按照<<勞動合同法>>第四十七條的規定支付經濟補償金;若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當按照<<勞動合同法>>第八十七條的規定支付雙倍賠償金。
1、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
四、勞動合同可以續簽：
勞動合同終止后，經雙方協商一致，還可重新訂立勞動合同。續訂勞動合同是指合同期滿后企業與員工不終止勞動關系，在雙方完全同意的情況下繼續履行原合同確定的權利與義務，即原訂立即將到期的勞動合同延長有效期的法律行為。
續訂勞動合同的基本要求和訂立勞動合同一樣，應堅持平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章的規定。根據《天津市實施勞動合同制度規定》，勞動合同期滿，經當事人雙方協商同意延續勞動合同的，應當在合同期滿前15日內辦理續延手續。
勞動合同未明確勞動報酬的，由用人單位和勞動者雙方協商予以明確;用人單位和勞動者雙方協調不一致的，以勞動合同期滿前12個月的平均勞動報酬作為勞動報酬最低標準。
勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低于勞動合同約定，不得作為續簽勞動合同的最低標準。
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