護士工作業績總結
總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以給我們下一階段的學習和工作生活做指導，因此十分有必須要寫一份總結哦。那么你知道總結如何寫嗎？下面是小編幫大家整理的護士工作業績總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
護士工作業績總結1
1一般資料和方法
1.1對象
選取我院ICU科室作為績效考核的示范科室，實施時間為20xx年2月―20xx年2月，科室開設床位為36張，全科室護理人員共24名，均為女性，主管護師4人，護師9人，護士11人，本科及以上學歷7人，大專學歷17人，平均年齡29.37±3.59歲。與20xx年2月―20xx年2月期間全科護理人員基本資料相比，所有護理人員在年齡、職稱、學歷人數差異上無統計學意義（P>0.05），具有可比性。
1.2常規管理模式
20xx年2月―20xx年2月期間，科室護理團隊主要采用以往常規管理模式，即護理人員收入以基本工資加獎金計算，基本工資按職稱衡量，獎金分配均為平均分配法。自20xx年2月開始實施量化績效考核方案，具體實施辦法如下。
1.3量化績效考核方法
20xx年2月―20xx年2月，全科所有護理人員均實行量化績效考核制度�？己酥饕ü潭ǚ止た己苏咝獭⒕唧w考核內容與實施、績效計算。
1.3.1分工與宣教
考核小組包括醫院護理部、科主任、護士長，根據以往分工或員工特長，將24名護理人員分為不同工作小組，負責相應的護理工作，根據ICU護理工作的特殊性，制定相應的考核政策。同時在實行考核前對所有護理人員進行考核政策宣教，使其對考核政策具有充分的了解，能在工作中更好的貫徹考核政策。
1.3.2考核內容
根據ICU護理工作的特殊性，對所有護理人員的考核均采取百分制評分方式，由考核小組進行公平、公正的考核，內容主要包括：
（1）整體面貌考核（10%），根據護理人員品格、性情、同時交往情況、上級命令執行力、規章制度遵守情況等方面，對多有護理人員進行評估，評估結果以分數計算，滿分100分。
（2）專業知識評分（20%），每月一次專業知識考試，以我院護理部自制試卷為考核方式，按總分評估，滿分為100分。
（3）工作質量評分（60%），由評估小組對每個護理人員當月工作質量就行評分，其內容包括工作態度、工作量、上級命令執行情況、應變能力、臨時醫囑執行情況、護理程序和無菌原則遵循情況、個人原因導致的護理差錯情況、等方面綜合評估，總分100分。
�。�4）護理滿意度（10%），采用我院自制患者及家屬護理滿意度調查表對護理人員所負責的每個患者或家屬進行書面調查，取平均分，總分100分。以上四項評分得分按所占比例折合后相加即為個人所得分。
1.3.3績效計算
科內績效總金額÷科室護士人數即為每人平均數。根據醫院規定，護士長拿科室平均獎的1.4倍，白班人員拿平均獎的80%，（績效總金額―護士長和白班人員的獎金數）÷所有人的總分數，就是每分所對應的績效金額。個人的總分×每分所對應的績效金額=個人當月總績效金額[5]。
1.4觀察及評價標準
比較實施量化績效前后所有護理人員在整體評分、專業知識評分、工作質量評分和科室護理差錯發生總例數、科室護理總滿意度方面的`的差異。
1.5統計學處理
本研究采用SPSS18.0軟件包對所得的數據進行統計學分析，計量資料采用表示，組間比較采用t檢驗，計數資料采用率表示，χ2檢驗，檢驗標準α=0.05，P2結果護理人員各項得分情況
3討論
ICU主要收治的對象大多是嚴重創傷、重癥休克、大手術后生命體征需要探秘監護者以及多器官或組織衰竭的重癥或者，其診療和護理方面具有較高的要求和特殊性。優質的護理工作是患者康復的前提，而優質的護理服務離不開科學、專業的管理方式[7]�？冃Э己酥贫仁墙陙硇屡d的一項管理模式，且在實踐中取得了良好的效果，護理管理中運用量化績效考核具有以下幾點優勢：
�。�1）明顯提高了護理工作的質量，責任到個人，賞罰分明，促使護理人員在中作中加強責任心和慎獨精神。
�。�2）績效考核有助于提高護理人員的綜合素質，政策實施以后，護理人員為了獲得最大化的收益，不斷完善自我修養，提高專業知識和技能，努力提高自身綜合素質。
�。�3）提高護理人員工作積極性，減少護理差錯的發生，績效考核實施后，出于對某方面的追求，護理人員不再安于現狀，只滿足于日常工作，而是積極地、最好地完成自己的工作，并努力減少工作中的差錯，極大地提高了護理質量。
（4）提高了患者的滿意度，由于護理人員觀念的轉變，護理質量的不斷提高，患者也從中受益，從而大大提高了患者對護理服務的滿意率[。
本研究比較了量化績效考核制度實施前后護理人員各方面的評分和患者滿意度，結果實施量化績效考核制度后，護理人員平均整體得分、專業知識平均得分、工作質量平均得分別明顯高于實施量化考核制度前的得分，而護理差錯發生例數和護理滿意率分別為也明顯優于未實施量化考核制度前的情況，差異具有統計學意義
綜上所述，績效考核是現代組織不可獲取的管理工具，有效的績效考核能確定每位員工對組織的貢獻和不足，還能在人員管理方面提供信息反饋，激發員工積極性，提高工作績效。
護士工作業績總結2
1護理人力資源是護理事業發展的生力軍
截至20xx年底，我國注冊護士總數達到324. 1萬，每千人口注冊護士數與20xx年相比，從1.52人提高到2. 36人。全國的醫護比從1:0.85提高到1:1. 07。醫院的醫護比從1:1.16提高到1:1.420護士隊伍的學歷結構:大專及以上護士占比從20xx年的51.3%提高到62.5 %，其中本科及以上學歷護士占比為14.6%。總體來說，由于國家衛生與計劃生育委員會設立了專項，使得護士崗位培訓人次不斷增加、程度不斷加深;專科護士培養有序進行，�？谱o士比例不斷提升，護理專業技術水平持續提高。護理服務能力、范圍不斷改善，更加貼近群眾和社會的需求。全國截至20巧年底所有三級醫院均開展了優質護理服務，其中1 022所三級甲等醫院實現了全院覆蓋，占全國三級甲等醫院總數的87.0% ;有4 858所二級醫院開展了優質護理服務，占全國二級醫院總數的82. 6%。患者對護理工作的滿意度不斷提高。護理管理水平不斷提升，護士工作積極性得到有效調動。各級護理組織不斷改革創新護理管理體制與機制，在護士人力資源科學管理、護理質量如何持續改進、如何科學績效考核、如何薪酬分配方面，護理人積極探索實踐�！度珖o理事業發展規劃》(20xx一20xx年)提出，到20xx年注冊護士總數預計將達到445萬，這給護理組織提出了如何招聘到有勝任力的`護士、如何培養護士使其形成合理梯隊、如何任用護士做到人盡其才、如何績效考核做到公平公正并充分發揮績效考核的功能等人力資源管理的諸多問題。
2護理績效管理是護理人力資源管理的核心
護理人力資源管理中護理工作績效是指護理工作中護理人員的工作效率、效果、效益以及其相關能力和態度的總和。在護理人力資源管理中，為了實現組織的目標，要采用一定的測量工具對護理工作績效進行測量，對測量結果進行評價，評價的結果用來分析確認護理人員的職業素養與護理工作崗位任職要求之間存在的差距，分析確認影響績效的原因并采取有針對性的解決措施;評價的結果用來作為護理人員晉級晉升、人事調整、培訓、獎懲等的依據。目前護理人力資源管理中常用的測評方法包括績效評價表法、排序表法、比例分布表法、具體描述法、關鍵事件法、目標管理法、360�？冃гu價、720�？冃гu價等，在護理人力資源管理的實際工作中，這幾種測量方法往往綜合使用，比如用績效評價表法對每個護理員工的工作數量、質量、工作態度等進行測量，并采用上級、下級、同事、患者及患者家屬的360�？冃гu價，同時又進行績效高低的排序等。在組織心理學中，把工作績效的結構分為八因素、三因素、二因素3種模型，同時把影響工作績效的因素分為個人因素和組織因素。根據組織的具體情況，構建組織工作績效的結構模型，分析影響工作績效的因素，發揮有利因素，規避不利因素，必將提升個人工作績效和組織整體工作績效。
3護理績效管理是促進護理事業發展的關鍵
護士工作業績總結3
1一般資料
骨科病區分為關節、創傷、腫瘤、小兒骨科、運動醫學等5個專業病房，護士長5名，護士82名，其中男性5名，占6．10%;女性77名，占93．90%。年齡21～44(28．21±12．47)歲。學歷:碩士5名，占6．10%;本科57名，占69．51%;大專15名，占18．29%;中專5名，占6．10%。職稱:主管護師18名，占21．95%;護師32名，占39．02%;護士32名，占39．02%。
2方法
2．1分層次設置護理崗位
建立以“護士長－責任組長－責任護士－輔助護士”為框架的護理人員組織運行體系，制訂各層次人員的任職資格，明確其崗位職責。
2．1．1責任組長
具備大專以上學歷、護師及以上職稱5年;熟練掌握相關理論及技術操作，具有較好的溝通和帶教能力。主要職責是強化級別監督機制，增加護理質量管理，對疑難危重癥患者及時觀察、隨時記錄，檢查、督促下級護理人員的工作，并承擔助理護士及護生的教學工作。
2．1．2責任護士
具備大專以上學歷或護師及以上職稱2年;掌握本�？谱o理技術操作;具有掌握較好的溝通和帶教能力。主要職責是根據醫囑完成落實本組患者的護理治療操作，滿足患者所需，加強健康教育，負責終末處理。
2．1．3輔助護士
具備大專及以上學歷或護士及以上職稱2年;取得注冊護士證書;掌握醫學基礎知識和護理學理論，初步掌握護理程序理論;具有一定的溝通能力。主要職責是落實患者的基礎護理工作，協助患者床上、床下活動，觀察體溫、脈搏并記錄等，其工作時間以患者的需求來確定。
2．2成立績效管理委員會，實施績效工資分配
實行按崗位定系數與工作績效考核相結合的分配方法，實現責、權、利的相對統一［4］�？冃Ч芾砦瘑T會由病區護士長、責任組長、高年資護士等3～5名組成，委員會對各病區護理人員按骨科護理人員績效考核管理方案進行檢查督導，每月委員會計算出護理人員的績效工資，報財務處發放。護士長的績效系數基數為1．2，責任組長的績效系數基數為1．1，責任護士的績效系數根據其工作年限的不同，介于0．8～1．0，輔助護士的績效系數基數為0．6。
2．3確定項目指標的考評標準
設計骨科護理人員績效考核管理方案，涵蓋3個方面14個指標:護理病區工作質量考評(基礎護理、病區管理、文件書寫、急救藥品管理、消毒隔離、患者滿意度6個指標)、護理病區安全工作考評(護理投訴、護理缺陷、差錯事故等3個指標)及護理科研教學工作考評(理論授課、業務學習、教學查房、護理論文及申報課題數量5個指標)。每月月底由績效管理委員會成員根據護理人員工作完成情況，參考各層次護士的'績效系數基數完成護理人員的績效考評。
2．4效果評價
2．4．1患者滿意度
采用自行設計的骨科患者滿意度調查表，包括操作技術、服務態度、健康教育和基礎護理4個方面，以患者是否滿意為判斷標準。病區護士長或高年資護士每周星期五下午進行問卷調查。在實施績效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實施績效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，對所有住院患者進行調查，分別發放調查問卷400份，回收有效問卷各400份，有效回收率100．00%。
2．4．2護理人員工作評價
自行設計骨科護理人員工作評價調查表，包括工作滿意、崗位薪酬、醫生(共55名)對護理人員總體評價、工作決策和勝任度4個方面，總分40分，各項分值滿分為10分，分值越高滿意度越高。其中護理人員工作決策包括5個部分:了解護理人員自己的能力、職業興趣;與護理職業有關的需求、價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得護理職業有關的信息能力;做出決策后對決策實施的規劃能力;解決或應付在護理決策過程中所遇到問題或障礙的能力等［5］。勝任度是護理人員護理工作中勝任力的體現，包括3個方面:①個體特征:包括專業知識、專業技能、社會角色、自我認知特質、動機及內驅力6個層次;②行為特征;③工作的情境條件［6］。由病區護士長、責任組長進行他評和自評相結合。實施績效管理前(20xx年1月至20xx年2月)和實施績效管理后(20xx年3月至20xx年2月)，護士長在每月最后一周的星期五對護理人員及醫生進行調查。對護理人員發放問卷82份，回收82份，有效回收率100．00%;對醫生發放問卷55份，回收55份，有效回收率100．00%。
2．5統計學方法
采用SPSS12．0統計軟件包進行數據錄入，應用2檢驗、配對t檢驗進行數據分析。
3效果
3．1實施績效管理前后骨科病房患者滿意度比較(見表1)
3．2實施績效管理前后骨科病房護理人員工作評價比較(見表2)
4討論
4．1實施護理人員績效管理提高了患者滿意度
實施績效考核，并使考評指標充分量化，便于操作，使評價結果客觀、真實、可行、公平、公正，真正體現多勞多得的原則，調動護理人員積極性，改善服務態度，提高了護理質量，更好地為患者服務。表1結果顯示，實施績效管理后，操作技術、服務態度、健康教育和基礎護理滿意度均明顯提高(P＜0．01)。根據護理工作特點和患者需求，分層設置護理崗位，合理安排人力，護士有更多的時間進行健康教育，重視基礎護理工作，發揮不同護士的潛能，有效地采用激勵及績效考核方法，從而提高護理質量和患者滿意度。
4．2實施護理人員績效管理調動了護理人員的工作積極性
護士工作業績總結4
1資料與方法
1.1一般資料本院為三級甲等醫院，于20xx年3月選擇部分病區作為優質護理服務示范病區，20xx年7月所有病區全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進績效考核方法，于20xx年4月建立了能級對應與量化考核相結合的績效考核方案。分別在心內科2個病區、普外科2個病區作為試點，4個病區總開放床位160張，配備護士76人，其中本科學歷64人，大專學歷12人，副主任護師2人，主管護師6人，護師37人，護士21人。
1.2方法
1.2.1實施護士分層管理依據護士的專業技術職務、學歷、工作年限、工作能力以及技術水平，設定不同層級的護理崗位，每個崗位制定任職資格和崗位職責，根據護士的人員結構情況，劃分為四個層次的護理崗位。
�？谱o士（N1）：任職資格，主管護師以上職稱、10年以上工作經驗、本專業5年以上工作經歷，工作能力強、技術水平高、具有一定的管理能力；崗位職責，護理急危重癥患者、技術難度要求高的患者，擔當責任組長的角色，有指導下級護士的義務。
高級責任（N2）：任職資格，護師職稱、5年以上工作經驗、工作能力較強、技術水平較高；崗位職責，負責病情較重，技術難度要求較高的患者，擔任責任組的總責護士，協助組長工作，有指導下級護士的義務。
初級責任（N3）：任職資格，護師或護士職稱、5年以下工作經驗、具有護士執業資格；崗位職責，負責病情較輕的患者，接受責任組長和總責護士的指導和臨時調配，有指導下級護士工作的義務。
助理護士（N4）：任職資格，未取得執業資格的新上崗護士；崗位職責，在注冊護士指導下協助完成低技術性基礎護理工作及非技術性護理工作。
1.2.2績效考核方法對護士的考核分為兩大部分，能級對應考核和量化考核。將考核結果與績效獎金掛鉤。
（1）能級對應考核（占50%）：根據護士分層管理的要求，對每一層級的護士依據其工作職責進行考核，其能級對應獎金也是按照其不同層級賦予一定的系數。能級對應系數，N1系數為1.2，N2系數為1.1，N3系數為1.0，N4系數為0.8。計算方法：科室獎金總數乘以50%，得出科室能級對應獎總數，能級對應獎總數/護士總系數=能級獎均數，能級獎均數×每人系數=每人能級對應獎。
�。�2）量化考核（占50%）：根據護士工作情況，對每位護士的日常工作進行量化考核，考核分為五項，每項10分。
�、偃己耍�10分），護士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區對護士的三基理論和技能每月各考核一次，護理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據每位護士考試成績給予一定的加分和減分。
②患者滿意度（10分），病區對患者滿意度測試每月一次，護理部對患者滿意度測試為每一位住院患者一份，對每位護士在滿意度測試中，患者表揚和批評的次數均給予加分和減分。
③護理質量（10分），依據病區、科和護理部三級質控情況，對每位護士存在的質量缺陷和優點給予不同的減分和加分。
④執行規章制度（10分），根據履行崗位職責情況，勞動紀律、儀容儀表、醫德醫風等方面進行考核，依據表現不同，給予一定的加分和減分。
�、葑o理創新（10分），PICC穿刺、學術講座、參與教學、發表護理論文、申報專利、科研等，根據每位護士的實際參與項目進行加分。計算方法：針對以上五項考核項目，科室制定出積分管理制度和每項考核指標的記分標準，每月由辦公室護士統計每位護士所得分值，合計出總分值，科室獎金總數乘以50%，得出科室量化考核獎總數，量化考核獎總數/總分值=分值系數，分值系數×每人總分值=每人量化考核獎。
1.3 評價方法
�。�1）護士對績效考核方法的評價。調查護士對績效考核的看法，以及實施前后的感受，即護士對績效考核的滿意度。調查對象：20xx年3月-20xx年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區工作的護士，實施前（20xx年3月）及實施后半年（20xx年12月）發放自行設計的調查問卷，每份調查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統計護士對績效考核的滿意率。接受問卷調查的兩組護士在年齡、學歷、職稱、資歷結構等方面無統計學差異。
（2）護理服務滿意度。調查患者對護理服務的滿意度。調查對象：20xx年3月-20xx年12月在心內一、心內二、普外二、普外三病區住院的患者，實施前（20xx年3月）及實施后半年（20xx年12月）發放自行設計的滿意度調查表，每份調查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統計實施前后兩組患者對護理服務的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統計學差異。
1.4統計學處理采用SPSS l3.0統計學軟件對數據進行分析，計數資料比較采用字2檢驗，以P2結果
2.1實施績效考核前后護士滿意度比較實施績效考核后護士的滿意率為97.3%，高于實施前的85.7%，差異有統計學意義（字2=4.70，P2.2實施績效考核前后患者對護理服務的滿意度比較實施績效考核后對護理服務的滿意率為98.3%，高于實施前的95.6%，差異有統計學意義（字2=6.28，P3討論3.1能級對應考核是評判護士工作能力、技術水平以及對護理工作貢獻高低的一個客觀、公正的考核指標。實行按崗設酬，體現個人工作能力，真正體現多勞多得、優勞優酬的績效考核宗旨。同時，此項考核能夠充分調動科室骨干護士的工作積極性、創造性和主觀能動性，對工作能力強、技術水平高的護士能夠充分發揮特長和優點，高層級護士不但能對護理工作起主導作用，而且對低層級的護士起到表率、標桿作用和護理質量的把關作用，使低層級護士在高層級護士的帶動和指導下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級對應考核，能級對應考核有利于各層級護士的成長和提高，使各個層級的護士都能達到人盡其才的.作用，此考核方法護士滿意。
3.2量化考核把三基水平、護理質量、執行制度、患者滿意度及護理創新五項內容納入績效考核，將質性指標轉變為量化指標進行考核，是對每位護士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強。量化考核將三基水平、護理質量、執行制度等要素納入考核內容，是衡量護士完成護理工作質量的優劣、技術水平高低以及工作規范性可強弱的可靠指標，有利于護理質量的提高；績效考核將護理創新納入考核標準，增強了護士參與科研教學意識，活躍了護理學術氛圍，對參與護理創新的護士給予適當獎勵，可以開發護理人員的創造性和提高技術水平的積極性；將患者滿意度納入考核指標，可以增強護理人員主動服務的意識和工作的自覺性，和諧護患關系，這也是衛生部開展“優質護理服務示范工程”的主要目的所在。所以，此考核方案在激勵護士在不斷努力、不斷成長的同時，不斷提高護理質量，提高護理服務的滿意度。
3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統計，但卻真正體現了優質護理服務的服務理念，即把時間還給護士，把護士還給患者，增加直接護理時數，提高護理實效。在工作量的統計中，耗費大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數據考評缺乏約束。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術水平高低，已在能級對應的考核項目內體現，所以，不必再進行繁瑣的工作量統計。而且，臨床觀察顯示，護士非常厭煩費時、費力、意義甚小的工作量統計。所以，該考核方法簡單、易于操作、節約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護士歡迎。
3.4本績效考核方案中對護士進行分層管理，調動了各個層級護士的工作積極性，充分發揮各層級護理人員的主觀能動性，達到了人盡其才的作用，同時，護士分層管理，體現“以患者為中心”的護理宗旨。所以，護士的分層管理是績效考核的基礎，更是優質護理服務質量的保證。
護士工作業績總結5
作為一名護士，我的工作實績總結如下：
1. 堅守崗位，認真負責。我始終以“病人至上、服務至上”為原則，不斷提高自己的專業技能和服務質量，使病人受到更好的照顧。
2. 積極配合醫生工作。在醫療團隊中，我認真聽從醫生的指示，積極協助醫生進行診療工作，確保病人得到及時、有效的治療。
3. 仔細觀察病情，及時報告。在病人接受治療的過程中，我時刻關注病情的變化，及時向醫生匯報相關情況，確保醫療工作的'順利進行。
4. 嚴格執行各項操作規程。我嚴格按照操作規程進行各項醫療操作，確保病人的安全和健康，提高護理質量。
5. 熱心服務，關心病人。在工作中，我盡力為病人提供更好的服務，關心病人的身心健康，不斷提高自己的服務水平和素質，為病人創造更好的就醫環境。
作為一名護士，我始終以患者為中心，以專業、責任、關愛的態度，認真履行職責，為醫療服務質量做出積極貢獻。
護士工作業績總結6
時光荏苒，2010年已經過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千，在一年里，我在院領導和護士長的關心與直接領導下及同事們的關心與幫助下，本著“一切以病人為中心，一切為病人”的服務宗旨，刻苦鉆研業務知識，努力提高理論知識和熟練地掌握了各項臨床操作技能。較好的完成了各級院領導布置的各項護理工作，在同志們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步，現總結如下：
一.嚴于律已，自覺加強黨性鍛煉，黨性修養和政治思想覺悟進一步提高
一年來，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，用正確的世界觀、人生觀、價值觀指導自己的學習、工作和生活實踐，熱愛祖國，熱愛中國共產黨，對社會主義充滿必勝的信心。認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，為加快社會主義建設事業認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、強化理論和業務學習，不斷提高自身綜合素質
加強自我職業道德教育。職業道德的高低、思想品德的好壞直接影
響護士的素質和形象，因此，在一年中的各次廉政教育和技能培訓后，我理解了要堅持“廉潔自律、嚴格執法、熱情服務”的方針，把人民群眾滿意作為做好工作的根本出發點，做到始終把黨和人民的利益放在首位，牢固樹立愛民為民的思想，在人民群眾心目中樹立“白衣天使”形象。加強“四自”修養，即醫學,“自重、自省、自警、自勵”，發揮護士的主動精神.
我還很注意護士職業形象，在平時工作中注意文明禮貌服務，堅持文明用語，工作時儀表端莊、著裝整潔、發不過肩、不濃妝艷抺、不穿高跟鞋、響底鞋、禮貌待患、態度和藹、語言規范。在護士長積極認真指導下，我在很多方面都有了長足的進步和提高，堅持危重病人護理查房，護理人員三基訓練，在護理部組織的每次技術操做考試中，均取得優異的成績。在一年的工作中，能始終堅持愛崗敬業，貫徹“以病人為中心，以質量為核心”的服務理念，提高了自身素質及應急能力。
三、努力工作，按時完成工作任務
我將以前學到的理論知識與實際臨床工作相結合，就必須在平時的工作中，一方面嚴格要求自己并多請教帶教老師，另一方面利用業余時間刻苦鉆研業務，體會要領。記得剛到兒科時我還不適應，但我不怕，以前沒做過的，為了搞好工作，服從領導安排，我不怕麻煩，向老師請教、向同事學習、自己摸索實踐，在很短的時間內便比較熟悉了兒科的工作，了解了各班的職責，明確了工作的程序、方向，提高
了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。
我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創新意識，積極圓滿的完成了以下本職工作：協助護士長做好病房的管理工作及醫療文書的整理工作。認真接待每一位病人，把每一位病人都當成自己的朋友，親人，經常換位思考別人的苦處。認真做好醫療文書的書寫工作，醫療文書的書寫需要認真負責，態度端正、頭腦清晰。我認真學習科室文件書寫規范，認真書寫一般護理記錄，危重護理記錄及搶救記錄。遵守規章制度，牢記三基(基礎理論、基本知識和基本技能)三嚴(嚴肅的態度、嚴格的要求、嚴密的方法)。
護理部為了提高每位護士的理論和操作水平，每月進行理論及操作考試，對于自己的工作要高要求嚴標準。工作態度要端正，“醫者父母心”，本人以千方百計解除病人的疾苦為己任。我希望所有的患者都能盡快的康復，于是每次當我進入病房時，我都利用有限的時間不遺余力的鼓勵他們，耐心的幫他們了解疾病、建立戰勝疾病的信心，默默地祈禱他們早日康復。熱愛自己的本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，工作投入，熱心為大家服務，認真遵守勞動紀律，保證按時出勤，出勤率高，全年沒有請假現象，有效利用工作時間，堅守崗位，需要加班完成工作按時加班加點，保證工作能按時完成。
在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的'完成各項工作，達到預期的效果，保質保量的完成工作，工作效率高，同時在
工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創了工作的新局面，為人民的健康事業做出了應有的貢獻。
當然，我身上還存在一些不足有待改進。比如，在學習上，有時仍有浮躁的情緒，感覺要學的東西太多，心浮氣躁，尤其是在遇到挫折時，不能冷靜處理。在工作上，有時存在著標準不高的現象，雖然基本上能履行自己的職責和義務，但是在主動性方面還有待于進一步提高，這都是我今后需要改進和提高的地方。在已經過去的一年里，要再次感謝院領導、護士長的教育、醫學在線指導、批評和幫助，感謝同事們給予的關心和支持�；仡欉^去，有許多進步和提高，同時也存在一些不足;展望未來，應當發揚自身的優點與長處，克服不足。為了醫院的美好明天而貢獻自己的一份力量!
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護士工作業績總結7
1頭腦風暴，制訂績效分值
根據總的工作量，病人數量責任包干，我科有神經外科和普外科病人，盡量輕、重病人搭配，如有重病人臨時調配護理人員，重新制訂個崗位的工作量及職責，績效分值征求全科護理人員的意見，反復組織學習和討論，在討論學習、實施的過程中，不斷改進和完善。
2績效分配方案介紹
績效分配由職稱獎+工作量獎，職稱獎由院部在廣泛征求員工意見的基礎上，統一規定執行。工作量獎由護士工作數量、工作質量、患者滿意度來綜合考評，以分值表示。護士長將護士排班表及護理分值表相結合，要求護士在下班前真實填寫，一個月為期限，而護士長月初計算每個護士上個月的工作數量分值、工作質量分值、滿意度分值算出總量分值后，護士個人再核算，確認無誤后，護士長根據分值算出總分值，來計算績效分配結果。下面介紹工作量獎分值。
2.1工作數量分值
每個班次不同的工作性質建立基礎分，并在基礎上加分。危重病人加0.05，氣管切開病人加0.1，非鼻飼氣管切開病人加0.05，執行圍手術期護理工作加0.05，日間搶救病人加0.1，夜間搶救加0.2；積極加班者根據加班的班次和時間來定，另加0.05，主班結帳超過20天加0.05。以上情況若由多人完成，應將所得的分值進行平分。每個夜班獎勵50元。
2.2工作質量分值
護士長對每位護士的質量進行考核，公平公正。護理質量以90分為合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。護理部對科內護士的質控落實到個人，單獨獎罰。
2.3滿意度計算分值
滿意度調查每周護士長對住院病人進行調查，出院病人于出院前一日由辦公室護士發放，以包干床位為單位每月算出責任護士的'服務滿意度，科室其他人員參考科室平均滿意度。滿意度考核結果以95分為合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分獎0.1；被患者或家屬書面表揚者科級0.1/次，院級0.15/次。點名批評者扣0.3/次。
3討論
3.1實施績效護理分值，真正體現公平公正
目前績效分配傾向工作量大、壓力大、夜班的崗位傾斜，基本打破了獎金分配的平均主義，實現“多勞多得，少老少得”的原則。原來都拿平等的獎金，使獎金分配不均，導致工作量大、夜班等崗位護士不想做，對工作失去原有的興趣，影響工作質量。
3.2建立有效的激勵機制，提高護士的滿意度
績效考核分配方案是全體護士共同討論，考慮科室的實際情況制訂的方案，多老多得，增強護士績效意識，護士獎金和護士工作數量有關，極大地調動了護士工作積極性。我科非在編護士較多，在編和非在編享受同等分值待遇，分值只與工作量、工作數量、滿意度有關，非常合理，消除了護士之間分配不平衡和大鍋飯現象，使護士踴躍投入參與護理工作。
3.3增加工作責任心，提高工作質量
績效分值其中一部分是工作質量的分值，充分發揮了績效的經濟杠桿的作用。護士為提高護理質量，護士責任心增加了，開展績效分值的一年，小錯誤發生率明顯降低，差錯事故發生率為零。
3.4改善服務態度，提高病人的滿意度
績效分值很大一部分傾斜病人的表揚，本月有病人表揚信、錦旗給予加分值；本月滿意度高也給予加分值，護士的服務價值在績效分值中得到體現，大大地改善了護士的工作和服務態度，患者的滿意度提高，極少收到患者關于服務方面的投訴。
3.5服從經濟規律，提高管理效能
護士作為高應激的職業群體，工作對象是最復雜的生物體――人，由于護理職業的特殊性，特殊的職業環境，工作超負荷，社會地位低、待遇低、職業風險大、知識更新的壓力，各種晉升考核等，均造成護士工作壓力增加。如何在護士承受壓力的情況下，又能充分調動護士的積極性，是護理管理的難點和重點�？冃Х种档膽�，做到多老多得，獎罰分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。
護士工作業績總結8
一、科室績效;
科室總績效工資(A)=(科室總收入-科室總成本)×績效分配權重系數×綜合目標考核得分在97分以下按100元/分扣發績效工資。醫療的分值扣科主任，護理的分值扣護士長，科室所扣分值能追述個人的，由科主任追述并扣罰到當事人。
醫師風險績效(B)=A×20%
科室活動經費(C)=A×2%
門診津貼(D)= 200元
二、醫師績效工資;
醫師總績效工資(E)=(A -B-C-D)×醫師人數/全科總人數
住院醫師按工作量享受風險績效;
科主任享受醫生平均績效的1.8倍，付科主任享受醫生平均績效的1.6倍
門診醫師績效工資(F)=科室平均績效工資+D(科室進行量化考核)
門診輪換至病房的'醫生及進修醫生歸崗者，首月享受科室平均績效工資。
門診醫師工作量包括：門診人次、收住院人次及出勤情況。
三、病房醫師績效工資：
病房醫師工作量指標包括：出院病人數、出院病人總占床日數、當月出勤，結算收入。
各項指標的權重系數
a=(本人當月出院結算病人數÷全科當月出院結算病人數)×30%
b=(本人當月出院結算病人占床日數÷全科出院結算病人占床日數)×20%
c=(本人收入÷全科收入)×40%
d=(本人當月出勤天數÷科室當月總出勤天數)×10%
個人績效工資=a+b+c+d。(科室二級考核)
四、護士長享受護士平均績效的1.8倍，副護士長享受護士平均績效的1.6倍。
五、臨床護士績效工資的發放：
六、臨床護士績效工資的發放：按照護士能級管理規定執行，有床位的科室，護士績效分配系數：輔助護士0.4倍、責任一級護士0.8倍、責任二級護士1倍、責任三級護士1.2倍.其他無床位的科室按原方案執行，科室護士總績效工資(G)=(A -B-C-D)×護士人數/全科總人數
七、能級管理占80%，出勤占20%。
八、職稱級別：中級0.1、付高0.2、正高0.3(有行政級別科主任、護士長不再享受職稱待遇)
九、根據各科的實際情況，學科帶頭人及業務骨干可按醫生的最高對待或略低科主任，(護士可參照執行)經管科與科主任、護士長溝通后，再進行二級核算。
十、醫技科參照臨床執行。
十一、無證人員根據本人表現，科室可以按30%-35%的比例發放績效工資。
十二、其他部門的分值扣本科主任，院領導的分值扣院領導。
護士工作業績總結9
隨著醫院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質量，進行科學護理績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題[1]，如何引導護士將專科護理和基礎護理落到實處，提高病人滿意度，也是管理者亟待解決的問題。文章旨在探討通過護理臨床路徑的方法，將專科護理、基礎護理落實并貫徹始終，且納入績效考核，將考核結果、病人滿意度與績效分配結合起來。以激發臨床護士的進取精神，促進護理管理逐漸規范化、科學化，最終實現醫療服務安全、優質、高效的目標。
1方法
1.1工作模式調整全體護士除安排一名主班護士、一名治療護士外，其余全為臨床護士，通過考核、評議的方法選出兩名相對高年資護士擔任護理組長，分別總體負責各組病人日間護理工作，其余為三班護士，全部實施分床到人，根據每名護士的年資、學歷、專業水平，安排負責6-8名病人，成為責任護士，在小組長帶領下實施護理。
1.2護理臨床路徑制定根據�？铺攸c、住院日程，并結合醫療臨床路徑，將護理工作分4階段完成，分別是住院當日、住院2-7天、住院過程、出院前1-2天。
1.3績效考核指標將護理臨床路徑中需完成的`護理工作作為績效考核指標，總體概括為四個時段，細化為24小項。
2具體實施
2.1培訓管理者和員工共同參與是績效管理的基礎，護理臨床路徑單制定好后，組織護士進行培訓，解讀工作環節、內容及標準，了解詳細實施過程和與績效分配相結合的方法，理解護理績效考核的目的，明確護理績效考核的目標，以促進護士在工作中自覺遵循考核標準，規范護士行為，護理組長負責帶2-3名護士成為一個護理小組，明確組長責任，樹立團隊意識，指導、幫助年輕護士提升業務，盡快成長。
2.2落實臨床路徑以責任護士為主，護理組長為輔，在臨床不同時段中為病人提供適時、有效的護理措施。執行后由執行護士打鉤或簽名。
2.3考核方法及分值設定采取護理組長和護士長共同日�？己�，通過詢問病人、病情提問、日常檢查等形式，對護理效果評為A好、B一般、C差三個等級。該護理項目分值為該臨床路徑時段總分/該時段護理項目數，A為最高分，B、C依次遞減1—3分。每位病人出院時計算考核成績，≥90分為合格。
2.4病人滿意度測評每位住院病人發放一份滿意度測評表。出院前由病人或家屬填寫后投入科室意見箱。每月最后一個工作日結束，由考核小組成員統計測評結果。
2.5績效分配和激勵辦法績效考核結果與當月獎金系數掛鉤。護理小組長獎金系數=星級系數+0.05，責任護士獎金系數為星級系數。連續三次以上評為明星護士，年終評優優先考慮。作為護理組長，如本組有一名責任護士獎金系數扣減，其獎金系數連帶扣減0.05。
3結果
3.1臨床護理路徑的制定使護理工作明確、完善，更加系統，使年輕護士工作主線清晰，目的性明確，利于年輕護士成長。
3.2在臨床路徑下，采取小組制和責任制護理模式互補，使病人有更明確的歸屬感，提高了病人的滿意度。
3.3責任護士實行管床到人，提高護士責任心、成就感和安全意識，促進其學習熱情，加速其業務成長，增進與醫生和病人的溝通交流，提高其綜合素質和醫生滿意度。
3.4專業護士角色轉變成護理組長對管理、協調、帶教等能力都有了進一步要求和提高，不僅要管理好該組病人的日常護理，更要協助護士長負責小組成員的培訓和帶教，使基礎護理、�？谱o理做實做細，起到傳、幫、帶的作用，對其自身的綜合素質也起到更好的鍛煉和培養。
3.5護士長通過在護理臨床路徑下的績效考核，能更加細化的把臨床護理工作落到實處，達到環節控制和終末控制，規范了護士行為，提高了護理質量，并很好的體現了護士分層次培訓和使用，實現了梯隊的有序建設。
4 小結
通過護理臨床路徑下實施績效考核，護理管理者與臨床護士有機會共同評價護理工作的成效與不足，幫助全體護理人員明確了自己的工作內容和組織目標，細化了崗位責任和護理安全意識，起到自我控制、自我加壓的作用[2]，使護士對照考核標準及滿意度測評，主動改善服務態度，落實基礎護理，實施專科護理，掌握疾病知識，調動護士工作的積極性和主動性，有效預防護理缺陷發生，提高了護理管理效率。
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