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人力資源部工作計劃

時間：2024-12-28 04:51:15 工作計劃我要投稿

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人力資源部工作計劃集合九篇

　　日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，前方等待著我們的是新的機遇和挑戰，來為今后的學習制定一份計劃。什么樣的計劃才是好的計劃呢？下面是小編幫大家整理的人力資源部工作計劃9篇，歡迎閱讀與收藏。

人力資源部工作計劃集合九篇

人力資源部工作計劃篇1

　　工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什么叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規劃一番。

　　對于日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力范圍之內，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過后體現出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛煉，一直以來我都渴望讓自己吸取經驗，渴望讓自己填充自己往好的方面發展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛煉了自己很多，這樣的`環境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什么樣的環境下面，都應該要給自己制造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。

　　過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什么樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節奏比較快的生活環境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛煉，新的一年開始了，我一定會進一步的去調整自己的心態，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現這樣的問題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優秀的員工，不辜負公司的期望。

人力資源部工作計劃篇2

　　在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

　　一、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作

　　完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

　　二、做好人才引進和配置工作

　　20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

　　三、做好績效考核工作

　　通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

　　四、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司計劃用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

　　2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的'素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年將正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

　　五、加強企業文化建設

　　1、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。

　　2、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

　　3、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。

　　4、加強對優秀員工宣傳力度。

　　5、做好企業文化對外宣傳工作。

　　綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。

人力資源部工作計劃篇3

　　根據物業總公司人力資源管理和運行的實際情況，結合集團、總公司發展戰略，人力資源部20xx年的工作將在20xx年的基礎上進行修訂和完善，滿足總公司發展運營所需的人力資源支持，20xx年工作計劃主要有以下幾方面：

　　一、基礎人事管理事務性工作方面

　　（一）進一步核定部分崗位的勞動定額標準，做好各中心（部）人員經費的切塊工作。人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制，盡可能地節約人力成本，確保20xx年人員經費不突破，并能有一定節余，保證總公司的高效運轉。

　　1、做好20xx年現編制的統計及經費預算工作。

　　2、做好20xx年各中心（部）人員經費實際發生數的統計分析工作。

　　（二）做好培訓工作，使培訓工作更具針對性，更有實效。

　　1、加強新員工入職培訓、教育，重點加強對各中心（部）完成新員工入職培訓情況的監督與指導，杜絕未進行相關培訓直接上崗的情況發生。

　　2、嘗試低成本而較實用的“幫帶培訓”，在本崗位進行指導學習，加強員工實際業務能力，此方法對于管理崗位和一線員工崗位都非常適用。

　　3、組織多種形式的交流學習會。

　　4、大力開展各崗位的勞動技能比武活動。

　　5、加大對各中心（部）培訓工作的監督、檢查力度。

　　（三）協調處理勞資關系，合理控制人員流動比率

　　1、做好每一位新入職員工《勞動合同》及相關聲明的簽訂工作，加強勞動用工合同的管理（男60歲以上、女50歲以上簽訂《勞務合同》）。

　　2、人力資源部要了解每一位辭職員工的真正離職原因，耐心細致地做思想工作，杜絕因管理上的失誤造成人員流失的情況出現，努力將總公司各類人員的流動率控制在考核目標范圍之內。

　　3、任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員或僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。

　　4、要熟悉勞動法規，及時了解現崗位員工的生活和家庭、工作和學習情況，配合各中心基層單位要定期做好溝通交流和信息反饋的工作，對重點崗位員工要定期做好跟蹤了解、及時掌握信息，盡可能避免、化解勞動糾紛。

　　5、各基層單位管理人員也應高度重視，根據“誰分管、誰負責”的原則，做好思想工作，化解矛盾，防止勞動糾紛的發生。

　　二、人力資源管理規范化方面

　　（一）規范聘用員工入職、考核、離職等各項程序。

　　1、錄用過程中加強對應聘人員的資格審查（仔細辨認身份證的真偽），嚴格執行體檢程序；對入職員工的身份信息、家庭住址、社會背景等登記要認真詳細，全面真實，確保為總公司錄用合格的人才。

　　2、加強對錄用人員的考核評估。新員工試用期間，向其所在部門經理/主管了解新員工的工作狀況，并由部門填寫《普通員工考核表》，對新員工的`工作表現做出評估。考核表將附在員工情況登記表的后面，存檔備查。

　　3、員工離職時必須提出書面辭職申請，并填寫《員工離職審批表》，辦理離職移交手續，移交手續辦理完畢，部門簽署審批意見，報人力資源部存檔備案。

　　4、嚴格員工辭退程序，各單位如對嚴重違章違紀員工予以辭退處理的，需報總公司相關領導審批后，方可執行。

　　①試用期考核不合格的員工，由各基層單位主管填寫《普通員工考核表》，報總公司人力資源部備案。

　　②試用期轉正后辭退的員工，由各單位填寫《物業管理總公司聘用員工辭退審批表》報總公司人力資源部，由總公司領導批復意見后，方可執行。

　　（二）嚴格規范考勤管理。人力資源部將對各中心（部）每月上報加班、頂班情況認真核實，對節假日值班人員要根據各中心（部）值班排班表，進行檢查并到實地抽察出勤情況（日常考勤每月到基層班組核查一次）。

　　（三）完成人力資源招聘與配置規范化。在確保滿足各部門用工需求的前提下，加強對招聘與配置的管理。

　　招聘工作主要以：

　　①員工推薦：由集團和總公司在崗員工推薦符合條件的人員前來應聘，總公司在考核的基礎上予以錄用，并按集團的相關要求按時上報推薦獎勵人員名單，及時下發推薦獎勵；

　　②部門零星接待招聘等形式。

　　2、每月一次，部門工作人員輪流下到基礎各單位，與基層用工單位管理人員進行溝通，了解用工情況。通過溝通了解，不斷改進部門招聘與配置方面的不足。

　　3、建立招聘與內部提升體系。一是通過多種渠道，引進總公司所需的高級管理人才，以待遇留人、以感情留人、以良好的工作氛圍和環境留人，引進人數達到集團的目標要求。二是進行員工職業規劃，給內部員工一個公平的提升平臺，對有培養前途的員工進行輪崗培訓，以提高人才穩定性。

　　三、20xx年需重點推進工作方面

　　1、科學合理地實施定崗定編工作。繼續在全公司范圍內開展了基層員工在崗情況的專項清理核查工作，徹底防止和杜絕在編不在崗、虛報冒領工資等吃空餉問題的發生。

　　2、逐步改善現有普通員工工資待遇一刀切的情況，根據各崗位勞動強度、技術含量等，在工資待遇上要有所體現，從而改變部分不公平的現象，提高員工工作積極性。

　　3、加強基層管理人員溝通與培訓，防止勞動糾紛群體的事件發生。

　　4、關心員工工作與生活，努力營造良好工作氛圍。20xx年在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，組織相應的員工生日活動、團隊活動等。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多渠道聽取員工意見加以綜合，并在總公司能力范圍內及時給予改善。

　　四、部門內部管理方面

　　1、實施部門目標責任制。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每一位員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法。工作做到既有合理分工，又相互配合，努力將部門工作推上新臺階。

　　2、加大對本部門工作人員的工作培訓力度，提升他們的專業技能和業務素質，增強服務意識、樹立危機意識，提高部門工作的質量要求，把工作做細做實。

　　3、加強部門工作人員對勞動法規方面的學習。

　　4、狠抓部門內部各項工作的完成，提高工作效率，加強對部門員工工作的指導和監督，形成日事日畢的工作觀念。

　　五、做好部門其他日常工作方面

　　1、每月做好兩次工資發放工作。

　　2、每月做好各項人事報表的統計上報工作。

　　3、及時擬定異動員工、新進員工及轉正員工的薪酬標準，報公司領導批示；

　　4、每月6—8日根據考勤整理員工花名冊及合同。

　　5、每月7日統計員工入職數、離職數和三個月內離職統計，并分析當前用工情況。

　　6、每季度管理人員的測評工作，及時掌握管理人員的工作狀態。

　　7、堅持做好工會“七必訪”工作。

　　8、協助黨總支做好日常的黨務工作。

　　9、協助校計生辦做好流動人口的各項計生管理工作。

　　10、做好退休人員的管理工作。

　　20xx年我們將繼續堅持“以人為本”的用人理念，營造一種“平等、尊重、關懷、溫馨”的團隊氛圍。通過員工推薦、崗位優化等措施，完善人力資源管理各項制度，使總公司人力資源管理不斷走向制度化、專業化和規范化。

人力資源部工作計劃篇4

　　一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

　　組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

　　調整優化結構，體現精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合思考人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，構成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作；深入研究生產作業方式，合并重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。

　　二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

　　研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，透過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

　　堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利于培育和增強企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，并透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

　　三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

　　在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，用心構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

　　樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會帶給產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。用心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的'引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，構成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工帶給充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心于工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。

　　四、加強員工教育培訓體系創新，建立學習型、知識型企業

　　教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，透過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

　　根據企業的實際狀況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，構成激勵和壓力。透過培訓，使員工獲得、改善有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

人力資源部工作計劃篇5

　　結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。

　　我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。

　　一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：

　　1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

　　2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

　　3、完成日凡人力資源招聘與配置

　　4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制;

　　5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業糊口生計規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。

　　6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性

　　7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

　　8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

　　9、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　二、增加職員配置：

　　(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。

　　(2)車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

　　三、強化職員素質培訓

　　春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。

　　四、加大職員考核力度

　　在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。

　　五、加強市場調研

　　以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。

　　六、品牌推廣

　　1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

　　2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

　　3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。

　　七、客戶接待

　　客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的'成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：

　　1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

　　2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。

　　3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作

　　4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。

　　八、內部治理

　　1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊(采納iso)。

　　2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。

　　3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。

　　4、一切從公司大局出發，夸大(產品)營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯系與協調工作，從而進步營銷系統整體戰斗力，為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。

　　5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。

人力資源部工作計劃篇6

　　人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：

　　一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

　　建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

　　二、勞動合同管理

　　做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

　　1、勞動合同簽訂，續簽、終止及時性;

　　2、員工轉正及時性;

　　3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);

　　4、檔案管理完整性等描述。

　　三、員工評價的收集

　　為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

　　四、人力資源人力需求計劃

　　(一)、人力資源人力需求計劃目的

　　1.根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，⑵.在吳江人才招聘網上發布招聘信息，⑶.與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，⑷.內部培養，⑸.引進企業事業單位成熟的管理人才。并充分利用企業現有人力資源，吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。

　　2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

　　(二)、影響因素分析

　　影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

　　1.公司的戰略

　　企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的.制訂應服從于企業的發展戰略需要。

　　2.預期的員工流動

　　企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

　　(三)、數據收集與需求預測

　　1.數據收集

　　人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店應用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。

　　⑴.人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持。

　　⑵需求預測

　　1.人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。

　　2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況。

　　3.統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。

人力資源部工作計劃篇7

　　20xx年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展”的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務帶給了堅實的人才和制度保障。

　　（一）20xx年度主要工作總結

　　我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：

　　一、人力資源主要指標狀況

　　1、用工數量狀況

　　年初用工總量為*****人，年內透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

　　2、員工開發狀況

　　完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有89xx人次理解了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。

　　3、薪資發放狀況

　　結合企業用工實際，在4—5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計萬元。

　　二、進一步完善和規范人力資源管理體系

　　要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版

　　的.《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。透過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：

　　1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系

　　在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務水平。

　　2、完善崗位配置及人才選用機制

　　大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。

　　3、建立起市場化的用工管理機制

　　健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。

　　4、健全以價值為導向的績效管理機制

　　探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。

　　5、加快全方位全過程培訓體系建設

　　以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。

　　6、搭建專業化的人力資源運行管理體系

　　加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。

　　三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力

　　1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量

　　組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營狀況及時合理調配人員，嚴格控制入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。

　　2、實施外部招聘，增加人才儲備

　　年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，帶給有力的人才支撐。

　　3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標

　　為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。

　　四、規范勞動管理，降低用工風險

　　1、規范續簽流程，提高用工質量

　　為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同xx1人次，其中：續簽無固定合同xx人，不再續簽合同1人次，短期合同xx5人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。

　　2、改變用工方式，減少勞務工數量

　　根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們用心落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為此刻的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。

　　五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展

　　加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。

　　1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理

　　按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。

　　2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升

　　根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。

　　3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質

　　報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作用心性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。

人力資源部工作計劃篇8

　　雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現許多新的挑戰，因此我得提前做好規劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進步。

　　對于人力資源部的發展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環節的每個注意事項并通過努力為企業招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網絡招聘平臺發布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環節的場地也要進行精心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節自然能夠取得比以往更好的效果。

　　為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用。

　　在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經驗，盡管入職的時間并不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的`教導并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業發展的。

　　既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優勢也要表現出自己積極進取的態度，制定計劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發展。