人力資源公司工作計劃合集15篇
時間過得真快，總在不經意間流逝，我們又將接觸新的知識，學習新的技能，積累新的經驗，現在就讓我們好好地規劃一下吧。可是到底什么樣的計劃才是適合自己的呢？下面是小編整理的人力資源公司工作計劃，希望能夠幫助到大家。
人力資源公司工作計劃1
在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作
完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
二、做好人才引進和配置工作
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
三、做好績效考核工作
通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
四、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司計劃用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：13年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：13年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年將正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的'缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
五、加強企業文化建設
1、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。
2、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。
3、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。
4、加強對優秀員工宣傳力度。
5、做好企業文化對外宣傳工作。
綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發展壯大做出更大的貢獻。
人力資源公司工作計劃2
結合公司單位安全、出產治理的特點和員工安全工作實際，相應制訂出以下公司20xx年下半年工作計劃，根據計劃做好每一項工作。
我公司在20xx年憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶眼前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，治理水平必將大幅度進步，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于各部分來說，全面晉升治理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營治理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部分的權責，爭取做到組織架構的科學合用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部分各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日凡人力資源招聘與配置
4、推行薪酬治理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬軌制；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷軌制，做好員工職業糊口生計規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝結力。
6、在現有績效考核軌制基礎上，參考提高前輩企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進步績效考核的權勢巨子性、有效性
7、鼎力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好職員活動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工正當權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加職員配置：
（1）前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。
（2）車間治理職員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化職員素質培訓
春節前完成對各區域所需職員的招聘和培訓，使20xx年新的治理軌制實施過程中職員素質方面有充分的保障。當真選擇和慎重錄用基層治理職員，切勿魚目混珠。
四、加大職員考核力度
在職員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則劃定，從軌制上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的題目，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按劃定建立和健全治理的工作。
五、加強市場調研
以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人（兼職）對各區域業務的發展現狀和潛伏的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好顧問。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場據有率，20xx年乘公司車間乘改建的春風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部治理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力；及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸職員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠職員接觸的人都能夠留下夸姣而深刻的印象，從而對有更清楚和深層次的熟悉。
七、客戶接待
客人接待工作還是業務部工作的重點之一。做好客人接待工作是業務接洽的必要的條件和基礎。按照公司有關劃定要求保質保量地做好客人接待工作是業務部必需進行當真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡樸，但實質上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業務部要在方法上、步驟上、細節上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的糊口閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業價值取向、治理理念、產品特色、行業地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的鋪排，讓每一位客人在最短時間內有全面的、清楚的、有一定深度的了解，對振興的產品表現出最大限度的'認同感，對的治理模式和企業文化產生足夠的愛好。把長期地、堅持不懈地當真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿足作為業務部每一個接待工作職員的準則。從而以此來進步跟蹤的成功率，達到進步企業經濟效益的根本目的。為此業務部20xx年著重抓好以下幾方面的工作：
1、督促全體職員始終以熱誠為原則，有禮有節地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。
2、在確保客戶接待效果的提前下，將盡可能地節省接待用度，以降低公司的整體經營本錢，進步公司利潤水平。
3、繼承做好客戶的接待檔案治理工作
4、調整部分職員崗位，招聘高素質的職員充實接待氣力。跟著業務量的不斷擴大，為了適應公司業務發展的需要，更好地做好接待工作，落實好職員招聘工作也是一件十分重要的事情。
八、內部治理
1、嚴格執行5s治理模式，嚴格實施“一切按文件治理，一切按程序操縱，一切用數據說話，一次就把工作做好”戰略，逐步成為執行型的團隊（采納iso）。
2、進一步嚴格按照公司所劃定的各項要求，開展本部分的各項工作治理，努力進步治理水平。
3、充分施展本部分各崗位職員的工作積極性和主觀能動性，夸大其工作中的過程控制和終極效果。進步工作責率性和工作質量。嚴格按照相應的崗位職責實行考核制。
4、一切從公司大局出發，夸大（產品）營銷體系一盤棋。積極做好協調營銷系統各部分之間的聯系與協調工作，從而進步營銷系統整體戰斗力，為完成20xx年的營銷目標做好最優質的服務工作。
5、配合日常行政治理。主動為各部分做好后勤保障工作和日常服務性工作。為他們創造更加良好的企業文化氛圍和工作環境。
九、安全工作計劃：
20xx年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業安全治理考核尺度》為指針，堅持齊抓共管的指導思惟，以強化職工安全出產意識、進步職工安全出產技能、加強安全出產督察為目的，積極介入企業安全文化建設，廣泛開展查違章、查隱患流動，建立安全自主治理的運行機制，確保安全工作不亂、持續、可控、有效開展、為實現這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：
一、加強安全工作軌制化建設，推動班組安全工作自主治理運行機制的建立
1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂20xx年度安全出產責任書。各單位要相應與本單位員工簽訂安全出產責任書
2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核賞罰力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。
3、實行安全一票否決制、20xx年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內容。凡發生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評比當月提高前輩的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評比當月的優秀資格。
4、加強安全基礎工作。為在治理重心下移過程中加強對基層的工作指導，年初，公司將下發安全治理相關資料，以此進一步促進安全工作科學化、軌制化、規范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”（簽訂一份安全責任書、健全一張安全監視網、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查軌制、提好一條公道化建議）的要求，當真抓好基層建設等基礎工作。
二、開展各類宣傳教育流動，強化職工安全意識和安全出產技能
1、各級要結合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全流動，進一步進步職工的安全出產意識。6月份，要鼎力開展“安全出產月”主題流動。三季度，要繼承以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節的安全保障和各項服務工作，匡助職工牢固樹立“安全第一、預防為主”的思惟。
2、各級組織要施展實踐育人的上風，引導學習安全出產法律法規和規程，把握安全出產的技術和技能。要把安全出產與學習技術結合起來，使安全出產的過程成為學習新知識、新技術的過程，使安全出產與學習技術相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。
3、各級組織要把安全工作由工作時間內向工作時間外滲透滲出，深入集體宿舍，提醒留意休息，消除疲憊，保證有充沛的精力上崗。
三、深化責任區創建工作，營造職工安全自主治理的良好氛圍
1、進一步抓好責任區創建的治理工作。20xx年各單位要繼承按照《車輛維修企業安全治理尺度》的有關劃定，建立起全方位、立體交叉型的責任區網絡體系，當真抓好基層責任區的創建，充分調動職工介入安全治理的積極性；同時還要結合本單位出產經營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區創建工作，施展其安全文昭示范和監視作用，形成安全自主治理的良好氛圍。
2、鼎力開展查違章、查隱患流動。各級要把查違章、查隱患流動作為開展責任區創建流動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患流動，不斷進步職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結合起來，當真執行安全檢查軌制，公司在檢查中發現安全題目，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。
3、抓好職員步隊的培訓教育工作，安全監視員是開展流動的基本氣力。為進步整體素質，步隊的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長步隊的培訓教育工作，今年將鋪排1—2期新安全監視員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在20xx年要對全體員工輪訓一次。在培訓內容上，要把學習貫徹《安全出產法》、《車輛維修企業安全治理尺度》作為重點，促進員工思惟熟悉的深化和治理監視水平的進步。
四、施展好各組員工的突擊作用，介入環境整治和現場安全治理工作計劃
1、積極介入環境整治。各級要根據“責任區與區外一個樣、廠房內外一個樣、治標治本一個樣”的環境整治尺度，配合廠部工作，積極組織開展好員工突擊流動。通過開展消除環境死角、查陷患、配合廠部創造一個安全、文明的出產環境。
2、在公司和各班組重點工作中充分施展員工突擊作用。今年，各單位要根據本單位工作重點，主動請纓，組織員工突擊積極承擔突擊任務，并充分施展在重點項目中的作用。
人力資源公司工作計劃3
一、前言
20xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標，著力開展員工招聘、培訓工作，并通過加強內部建設，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作，提高人力資源部的服務水平，使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、主要工作計劃
（一）完善公司組織機構和崗位編制
1．根據各部門的實際運行情況，對公司的組織架構進行適當的修訂和完善，以便更好的發揮各部門的職能職責。
2．根據公司試車及投產情況，通過實地調研和了解，對各部門的崗位編制進行適度調整和優化，提高崗位編制的合理性。
（二）招聘工作
按照各項目試車投產進度情況，提前組織實施各階段員工的招聘工作，滿足公司發展對人員的基本需求。
（三）薪酬社保
1.完成公司崗位、薪酬制度、薪資福利體系的確定工作。
2.做好各月工資、社保的造發及核定工作。
（四）培訓工作
1.調整和優化培訓內容，擴大培訓覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓。
2.根據公司人員結構類型、培訓需求、組織部門情況，初步建立公司分層培訓管理體系。
（五）日常管理工作
1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。
2.做好員工入職、檔案整理、合同管理、轉正、調動、離職等相關手續的辦理工作。
3.開展員工離職面談和分析工作，及時處理勞動爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關系。
4.開展績效管理的前期準備工作。
三、執行要求與展望
(一)招聘工作
20xx年公司三大項目將陸續投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求，招聘難度和強度比較大。儀表、電氣、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難，尤其是本地區缺乏bdo相關專業的人員。需要擴大招聘渠道，加大招聘宣傳力度，利用春節后人員流動的高峰期，舉全公司之力，共同配合完成員工的招聘工作，為項目的`順利試車投產奠定人員基礎。
(二)培訓工作
進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多，項目試車投產的時間緊迫，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識、專業技能和綜合素質，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業部和職能部門密切配合，合理安排時間，共同做好員工的培訓工作。
在新的一年里，人力資源工作任重道遠，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進、扎實工作，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。
人力資源公司工作計劃4
經過20××年的發展，公司在某項目的全面啟動，特別是某項目的全面啟動，公司業務增大，人員也迅速增加，截止到20××年11月底，比20××年人員增幅36.5%。同時，某等大型地產集團進入某房地產市場，加上某本土企業如某等，某房地產行業競爭激烈，人力資源戰略應根據企業戰略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司20××年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。
一、建立基于企業戰略的人力資源規劃
為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部環境和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保障和服務。
1、建立規范的《人力資源規劃管理制度》
規范公司人力資源規劃工作，確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求。
2、制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃
基于公司未來整體發展戰略，制定公司人力資源戰略規劃，包括短期戰略、中長期戰略、長期戰略。20××年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。
3、制定20××年度人力資源規劃方案
具體規劃方案的內容：
1)20××年度公司人力資源規劃總體目標和配套政策;
2)20××年度公司人力資源規劃專項業務計劃：
①人員配備計劃;
②人員補充計劃;
③人員使用計劃;
④培訓開發計劃;
⑤績效與薪酬福利計劃;
⑥職業計劃;
⑦離職計劃;
⑧勞動關系計劃。
二、積極推進公司人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
1、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容;
2、修改和補充人力資源管理相關制度內容;
3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件;
4、修改、完善員工手冊的內容;
5、修改、完善和補充人力資源管理相關表格;
6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊;
7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。
三、招聘與配置
目前，房地產行業是專業技術人才密級的產業，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業專業人才(特別是高級專業技術人才、專業技術能力強素質較高的人才)招聘非常難。
從20××年某地區的總體招聘情況來看，外來大型地產企業集團的進入加上某本土的民營企業，地產項目一年內劇增，同時分羹某地區地產專業技術人才，加上國內地產行業人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業發展的一大問題。
20××年年底，國內地產出現了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業技術人才也開始愿意到三四線城市來發展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20××年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、積極做好現有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。
1)目前公司現有的招聘渠道主要以網絡招聘為主，兼顧本地區電視媒體、本地現場招聘會、參加校園招聘會，20××年底對高端專業技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。
在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：
a、招聘信息的及時更新(網絡招聘、電視媒體招聘);
b、根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度(每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發專業技術人員(適合北方城市)招聘的高峰期);
c、根據公司整體戰略和人力資源戰略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如20××年某酒店項目的啟用，對酒店人才和物業人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位;
d、及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。
2)應大力推動本地招聘。
a、通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員;
b、繼續加強對葫蘆島地區專業技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進行溝通。
3)參加校園招聘會。
根據公司整體戰略和人力資源戰略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養的對象。同時20××年公司某酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業的大學進行溝通，招聘部分酒店專業的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。
四、薪酬福利
1、薪酬福利調研報告
根據20××年度某當地房地產行業的人力資源現狀和某地區的房地產企業，考慮企業的性質、實力及在某已在建項目，對某房地產企業進行相關的薪酬福利調查，完成20××年度某房地產行業薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
2、做好20××年度員工福利工作
1)及時、準確做好各種節日福利工作;
2)及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。
五、績效管理
1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。
2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發現問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。
六、培訓與開發
在20××年，隨著公司經營的迅速擴大，對人才的`需求提出新的要求：一是人才的數量要求增加;二是對現有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業務技能有待提高。
公司員工數量的增加，對公司的企業文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業文化、提高員工技能以及對企業的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。
20××培訓工作應做好以下幾項工作：
1)年度培訓計劃需求調查結果分析
a、基層員工培訓需求調查結果總結
b、中層管理者培訓需求調查結果總結
c、高層管理者培訓需求調查結果總結
2)年度培訓計劃的目標
a、完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業知識、服務技能;
b、提高現有中層管理者的職業素質與管理技能;
c、進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通;
d、積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力。
3)制定20××年度培訓計劃
4)建立企業內部知識交流平臺，并得到初步成效。
5)對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。
6)加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。
七、人事日常管理
為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。
1、補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。
2、加強人事日常行政管理工作。
1)加強考勤管理流程;
2)制定加班管理控制程序。
3、完善人事檔案管理流程與細化。
八、員工關系管理
從20××年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態度應對即將到來的變化。
1、制定具有規范性、合法性的人力資源管理各項制度。
2、研究勞動合同的約定與有效履行。
在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下：
1)關于合同期限的約定。
對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。
2)關于合同中崗位名稱的約定。
崗位名稱可寫成如管理類崗位、業務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。
3)薪酬待遇方面。
可引入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協議中以服務期保證金的形式來約定。
4)工作時間方面。
可以嘗試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。
3、做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。
4、人力資源關鍵任務風險控制
1)招聘方面：
由于地域的限制，可能會增加專業技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業，可以基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。
2)社保方面：
最近幾年，國家對企業社保繳納頻出相關法律法規，按當地政府相關部門的文件要求公司存在一些問題，20xx年第四季度國家相繼發布幾個關于社保方面的草案，預計20xx年將會公布實施，社保繳納已經得到公司領導重視，但相關環節的溝通和解決還沒有最終實現企業目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。
九、結語
人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現!
人力資源公司工作計劃5
20xx年是xx公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現xx礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧20xx年，公司人力資源部主要做了以下工作：
一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司人力資源部關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。
完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。
根據兩級公司人力資源部的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。
同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。
在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查
根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。
相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息
調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子
20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。
針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的'48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。
在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。
另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、公司人力資源部實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。
20xx年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。
3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。
七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八、公司人力資源部不足之處：
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、公司人力資源部明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：
1、20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。
2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。
3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源公司工作計劃6
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的.企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：（合計：XX元）
1、招聘：XX元
a、登報招聘：20xx年預計XX次大型登報招聘，每次招聘費用控制在XX元以內，即XX元；
b、人才市場招聘：XX年卡XX元/年；
2、辦公用品：XX元
a、檔案袋XX個，XX元/個，即XX元；
b、插頁式文件夾60頁XX個，XX元/個，即XX元；
c、打印紙XX件，XX元/件，即XX元；
d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：XX元；
3、交通費：XX元
XX元/月，XX元/年（用于人力資源部每周招聘、每一天例行下店、外出辦事等）
人力資源公司工作計劃7
一、目標概述：
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內，保證不超過15％；
勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。
二、詳細施行方案：
1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。
2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。
3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。
三、施行目標需注意事項：
1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。
2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的'與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、施行目標需支持與配合和事項和部門：
1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；
2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。
人力資源公司工作計劃8
實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
xx年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于xx年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年的招聘工作中，實業公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管xx員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據xx年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的'發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
xx年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
人力資源公司工作計劃9
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的'效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長。同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
人力資源公司工作計劃10
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。
人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!
在20xx年到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某某年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在某某年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
已經用于實施的技術及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試
某某年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：
應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：
某某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：
歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：
現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求;招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。
鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在某某年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：
導致這方面欠缺的有兩個原因：
一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。
至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
7、其他專業性工作的加強：
重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤。
經過某某年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。
所以某某年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。
訓后評估的問題在某某年也得到了落實，某某年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從某某年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的'知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。
根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從某某年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。
企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于某某年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。
在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。
如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出某某年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，某某年1月份全面實施。
最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：
某某年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。
此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。
具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有學習班課程卡、學習卡、某某學習卡，預計費用為15萬元。
大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：
固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。
現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在某某年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。
員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、某某某及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及某某某團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。
從外部分析，某某市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。
這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。
這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在某某年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在某某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。
而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某某年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。
而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某某年的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。
某某年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改進。
現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。
某某年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。
而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與某某年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，某某年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關系
員工關系主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業文化;處理員工社保問題。
某某年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2)創建知心話保密渠道并與某某年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從某某年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要。
雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。
由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統建立：
1)建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在某某年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。
人力資源公司工作計劃11
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
x年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的x年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定x年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。x年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
x年人力資源部將根據公司“二五”規劃和x年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本
基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
x年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
x年是公司的.發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
x年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。x年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人
員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據各店實際狀況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂
人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，x年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源公司工作計劃12
一、人員調配管理
本年度重點做好新型產品投運生產期間的人員、設備調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到新型產品試產車間工作，使氣罐項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好XXXX年40人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（3年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的.；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在XXXX年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：壓力容器專業5—7人，電氣專業2—3人，化學專業2—3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好XXXX年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥。
人力資源公司工作計劃13
新的一個月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個工作計劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個目標。
四月份，疫情還沒有結束，雖然我們這邊已經是屬于低風險的地區，但是防控的工作依舊是要繼續的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時常的提醒他們，注意做好防護，帶好口罩，去到戶外的時候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時的上報給到社區。防護的工作依舊是我們部門在四月份重點要去做的，雖然風險已經低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現有病情發生，從而影響了工作的正常進行。
除了做好防護的日常工作，對于招聘也是要去認真的做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補齊，一些需要開展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個招聘的網站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的.人才，然后進行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的齊整之后，才能更好的把新的項目去開展，而我們人力資源部的工作也是要去做好，招聘的目標要在四月份去完成好。
四月份也是我們正式開展工作的一個月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務，去把工作給做好了。并且我也是會按照計劃，去做好該做的工作，實際的情況可能到時候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標到時候一定是可以去完成的。
人力資源公司工作計劃14
隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大，對于很多人才的需求一直都供不應求，作為人力資源部的成員之一，致力為公司提供優質血液，招聘合格人才，下面是個人對接下來的工作做的計劃。
一、線上招聘為主，線下為輔
我們公司屬于互聯網公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才，當然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實力的人，因為公司的發展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求，主要還是他們的工作能力，有過工作經驗的人能夠給我們公司提供更多的動力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產力。對于這方面的人才，主要側重于能力的`檢測，不重視學歷的高低，畢竟，能力越強才能夠對我們的公司發展有幫助，要的是能夠靠實力支撐起我們公司發展的人。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的，理論在如何完善，也沒有實際工作能力突出的人強。
現在我們主要招聘的是儲備人才，因為我們現在主要是朝著省內人才市場招聘，和去合作的學校進行校招，招聘的這些后備人才的最重要一點是要對我們公司有責任心，當然這需要培養，但是可以選擇有責任心的人來我們公司，任職，這也有利于我們公司的發展和壯大。在現在招聘的時候主要側重于成績優異，能力強的優先畢竟杰出人才是一個公司的重點資源，不管過程多好這點都不變。
二、對于入職人員的培訓
在崗人員沒有時間對他們培養，所以這份重擔壓在了我們人事身上，我們很多人事同事都有這方面的工作經驗，做起來也駕輕就熟，并不吃力，唯一一點就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動非常大，流動最大的部門還是市場部，因為工作的壓力導致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時候我們首先就會對應聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔，讓他們有心里準備，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉，前期介紹公司情況，宣傳公司實力，中期提升員工的能力，后期做人員的最后篩選。
三、對部門內部人員的調動
我們人事部門是一個重要的部門想要讓我們部門發出足夠的實力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領導者，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責任，牢記自己的工作目標，對所有人安排招聘任務，給他們足夠的招聘時間。敦促同事不斷前進招聘到足夠的人員。
人力資源公司工作計劃15
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩崗工作
一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業涉及社保歷史欠費。剛性落實企業社保減免政策。二是“真金x”發放到位。向企業發放穩崗補貼、技能提升補貼，為失業人員發放失業保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區域”招聘服務到位。開展線上線下招聘活動，組織企業為求職者提供就業崗位。
（二）建立城鄉有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據x市產業發展定位，多次召集發改、公安、教育、民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉一體化戶籍制度”“農業轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉激勵機制”和“‘新村民’‘新農民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產業發展帶動就業需求，鼓勵和支持更多勞動者創新創業。穩妥有序放開落戶限制，完善創業就業人才在原籍地或就業創業地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉就業創業，引導規劃、建設、文創等設計人員返鄉就業創業。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產業功能園區人事制度和薪酬制度改革
持續推進產業園區人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產業園區溝通對接，重點就產業功能區管理機構設置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化、企業化的'選人用人模式，指導、聯系各產業功能區就創新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協調監督指導三個產業功能區完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼續推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協同推進成渝兩地人社事業發展
認真貫徹落實中央關于推進成渝地區雙城經濟圈建設戰略部署，樹立人社事業協同發展理念，打造成渝人社事業協同發展品牌，為兩地實現經濟社會同發展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐，系統梳理匯總協同合作項目xx項。前期已與x市x區、大足縣多次聯系，擬近期簽訂框架合作協議，分別從開展人才互聯招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協同共享、加強就業創業活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業創業
常態建立重大投資促進項目用工聯動機制，深化跨區域人力資源合作，突出重點群體就業服務，對就業困難人員實行托底幫扶。深入實施優秀人才回引，加大創業孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業技能培訓制度，拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創新，深化國企內部勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農民參保政策，穩妥推進被征地農民參保工作。按照上級統一安排部署，推進機關企事業單位退休人員基本養老保險待遇調整、機關事業單位退休“中人”養老保險待遇兌現工作，做好社保扶貧工作。
（四）構建和諧勞動關系
加強企業勞動關系風險隱患監測，常態化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創建xA級x市模范勞動關系和諧區（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產業功能區人事制度改革，探索事業單位工資管理新模式，完善事業單位收入分配制度，做好鎮（街道）合并事業人員劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
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