人力資源學習心得體會[必備]
我們得到了一些心得體會以后，可以將其記錄在心得體會中，這樣有利于我們不斷提升自我。那么心得體會怎么寫才能感染讀者呢？以下是小編精心整理的人力資源學習心得體會，希望對大家有所幫助。
![人力資源學習心得體會[必備]](https://p.9136.com/00/l/lm4848.jpg)
人力資源學習心得體會1
人力資源管理是企業中非常重要的一部分，它直接關系到企業的生存和發展。因此，學習人力資源課程對于我們每個人來說都至關重要。在經歷了幾個月的學習之后，我深刻地認識到，學習人力資源課程不僅可以提高我們的職業能力，還可以讓我們更好地適應企業的發展需要。
在本次課程中，我們學習了許多關于人力資源管理的理論知識，包括招聘、培訓、績效管理等方面的'知識。這些理論知識對于我們理解企業的人力資源管理體系，提高企業的人力資源管理能力有著重要的意義。但紙上得來終覺淺，我們也學習了很多實踐案例，通過實踐案例的分析和討論，我們更深入地了解了問題的本質和解決方案。此外，老師還引導我們進行小組討論和課堂互動，讓學習更加生動活潑。
通過學習人力資源課程，我不僅對企業的人力資源管理體系有了更為深入的了解，還領悟到了一些關于職業生涯發展的心得。首先，企業需要具有一定的社會責任感。企業不僅要為股東創造利潤，也要為員工創造良好的工作環境和發展機會。其次，要對自己進行職業規劃，多學習、多思考、多實踐，提高自己的職業素養。再次，要持續地學習和更新知識，因為行業環境變化很快，要保持敏銳的洞察力。
雖然本次課程內容豐富，但仍有一些疑惑和不足之處。首先是教學方法，盡管老師在課堂上引導我們進行了小組討論和案例分析，但仍然有些感覺單調和枯燥。其次是課程內容的涵蓋面可能相對狹窄，不能完全滿足不同學生的需求。最后是實踐環節較少，因此，我們或多或少缺乏對理論知識的實踐和應用。
通過本次學習，我深刻領悟到了人力資源管理的重要性和人力資源能夠為企業帶來的價值。雖然還有一些不足之處需要改進，但這些意見和建議并不影響我們對這門課程的認識和評價。總之，對于學生來說，學習人力資源課程是一次寶貴的學習機會，我們應該充分利用這次機會，認真學習和掌握人力資源管理的知識和技能。只有這樣，才能為將來的職業生涯打下穩固的基礎。
人力資源學習心得體會2
經過一個學期的人力資源管理的學習，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來之路也產生更多的思考，注意自身公平就業權利，同時，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發展、協調等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業問題，使我對未來職業生涯發展有了更系統的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業發展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻中發展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開發自己的亮點
5、交點理論--尋找職業生涯成功的起點
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因為這五個理論使我更加明白現階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么，應該為未來儲備一些什么，應該抱著一種怎樣的態度生活、學習!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點：經常添柴：即不斷地努力學習和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學習和積累的過程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的'熱量散發出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業發展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經驗和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學習和積累，才能聚集能量實現發展。
在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗，心中無點墨，又豈敢登上職業之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業準備者，在廣泛地學習相關職業知識的同時，應根據自身的興趣以及時代發展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業發展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業發展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的發展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學人’之心不可無”，注重不斷發展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合，這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通，揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間，學會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學習積累的過程中不要過分急于表現自己，在學習的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業準備者應該學會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現職業倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環保的理念。人才綠色環保理念強調人才在組織內的可持續發展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達職業發展巔峰，這同時也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續積累新的知識、經驗和能量，適應新的環境的變化，尋找人生更上一層樓的機會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發展
要點：主要是說在奉獻中發展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業的三大積累、職業飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品，并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發揮自身積極主動性，努力尋找機會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業發展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發現、解決了問題，積累了一定的經驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發展。
有了基礎就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關系，隨著社會的發展，品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學會尊重他人，這樣才能在職業生涯中取得進一步的發展。
人力資源學習心得體會3
自從我踏入人力資源領域以來，我深深地感受到了這個領域的魅力。人力資源不僅僅是管理員工，更是實現組織戰略目標的關鍵。在此，我想分享一些我在人力資源學習過程中的心得。
1.理解公司戰略：人力資源不僅僅是招聘和培訓員工，更是公司戰略的重要組成部分。人力資源部門需要將員工的技能、經驗和才能與公司的`戰略目標相結合，從而推動公司的長期發展。
2.重視員工體驗：員工是公司最重要的資產。因此，作為人力資源專業人士，我們需要確保員工在公司中有良好的工作體驗，從而提高員工的滿意度、忠誠度和生產力。
3.法規合規性：在人力資源領域，法規合規性至關重要。我們需要遵守各種勞動法規，保護員工的權益，同時確保公司的合規性。
4.技能管理：現代人力資源的核心任務之一是管理技能。我們需要了解員工的技能，為他們提供適當的培訓和發展機會，以幫助他們實現個人和職業目標。
5.團隊合作：人力資源工作需要與其他部門和團隊緊密合作，如行政部門、財務部門和銷售團隊等。因此，良好的溝通和團隊合作技巧是成功的關鍵。
6.數據驅動決策：數據在人力資源決策中發揮著越來越重要的作用。通過數據分析，我們可以更好地了解員工績效、員工滿意度和流失率等，從而做出更明智的決策。
7.持續學習：人力資源領域不斷發生變化，因此我們需要持續學習，跟上這些變化。通過參加培訓和研討會，我們可以獲取最新的知識和技能，提高自己的專業水平。
人力資源工作不僅需要豐富的專業知識，還需要良好的溝通技巧、團隊合作能力和領導力。通過不斷學習和實踐，我逐漸成長為一名合格的人力資源專業人士。
人力資源學習心得體會4
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當; 系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的`價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。
最后,我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源學習心得體會5
在人力資源管理的領域中，學習人力資源課程可以讓我們了解和掌握有關人力資源管理的理論以及實踐應用，提高自身的專業素養和實踐能力。近期我參加了一門人力資源管理課程，經過學習和實踐，不僅深刻認識到人力資源管理的重要性，還提高了自己的管理能力和實踐經驗。
學習人力資源課程的重要性在于，它能為我們提供寶貴的學習資源，使我們掌握了解和應用人力資源管理的相關知識和技能，這對于我們在日常工作中的實踐是極為有益的。同時，學習人力資源課程也幫助我們認清人力資源的'核心職能，了解人力資源管理者的職責和權力、組織機構的構造以及人力資源管理的戰略意義，這能夠幫助我們更充分地理解并適應人力資源管理工作和工作環境。
通過學習人力資源課程，我更深刻地了解了人力資源管理的重要意義。在課程中，我學到了如何進行招聘和面試、如何制定績效考核計劃、如何提高員工的福利待遇、如何進行團隊建設等多個方面的知識。因此，我可以更好的理解企業和員工關系，并在自己的工作實務中有所體現。通過所學的知識，我能更好地完成招聘流程、制定員工獎懲措施，有效地解決企業中的團隊協作問題、促進員工的工作積極性等。
此外，在學習人力資源課程的過程中，我也意識到人力資源管理對企業的發展和長期的利益至關重要。人力資源管理既涉及到企業在短期內的變革，也關系到企業未來的發展策略。而我在課程中學到的理論知識和實踐經驗也幫助我更好地踐行人力資源管理的理念，在我的工作實踐中通過探索嘗試，不斷提高自己的只能素養。
總的來說，通過學習人力資源管理課程，我在知識結構和實踐能力上都有了很大的提升，并且可以更好地應對以后的挑戰。因此，我認為學習人力資源管理課程是對自己未來職業發展的一筆極為重要的投資。在未來的職業生涯中，我將更加努力地踐行人力資源管理理念，并不斷提升自己的素養，為企業的發展貢獻自己的力量。
人力資源學習心得體會6
應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。
20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》。兩個文件廢止后，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施后，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。為期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。
第一部分是勞部發【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務。481號文件廢止后，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。
第二部分是勞辦發【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。
第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行為。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據搜集意識等。
第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。
第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的`假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬于職工請了單位必須批準的；婚假、帶薪假、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。
通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨采用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。
人力資源學習心得體會7
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業務伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系，而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的.重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起控制系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力；二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
心得體會小結如下：
1、經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
人力資源學習心得體會8
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要開展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大局部都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就表達出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來撫慰自己了。如果要開展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。
也就是我們籠統說的方案和方案的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業開展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和方案，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去公司所需要的這些人，目標和方案明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘適宜的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的`具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要表達薪酬的縱向區別，崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于標準其用工行為，維護勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
人力資源學習心得體會9
在最近的人力資源學習過程中，我深刻地認識到了人力資源在企業中的重要性。人力資源不僅是一種有價值的資源，更是企業發展的關鍵因素。通過學習，我了解到了如何招聘、培訓、評估和激勵員工，以及如何處理員工關系和解決勞動糾紛。
在學習過程中，我不僅掌握了一些基本的人力資源管理知識，還學會了如何運用這些知識來幫助企業更好地管理員工。例如，在招聘過程中，我學會了如何制定有效的'招聘計劃和面試技巧，以確保企業能夠招到最適合的候選人。在培訓和評估方面，我學會了如何制定合理的培訓計劃和評估標準，以幫助員工不斷提高自己的技能和知識。
總之，人力資源學習過程讓我受益匪淺。我相信，通過不斷地學習和實踐，我將會成為一名優秀的人力資源管理者。
人力資源學習心得體會10
卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員；培訓日程為5.21日5.24日；培訓地點在合肥宜臨國際酒店；培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T 1958020xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理，測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求，為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如；
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的'整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂；
2、即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果；
3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨的提升空間？我們的優勢在哪里？我們的優勢發揮怎么樣？通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善，在實施的過程中多進行溝通，收集饋意見并改進績效考核中的不足；從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員（了解公司的實際情況）予以配合，會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
人力資源學習心得體會11
20xx年5月20日，我有幸參加了由集團公司組織的人力資源管理組織架構、崗位職責及績效體系建設實操培訓，培訓時間雖然只有短短的兩天，但對于我來說卻指導我實際業務工作的一次特殊培訓。
上午十點，集團公司人力資源部副部長周xx做了開班講話，她向大家介紹了此次培訓的目的和培訓的'課程安排，強調了此次學習的重要性以及學習紀律，希望大家都可以有所收獲。培訓由人力資源實戰家葛老師為我們授課，他從人力資源管理基礎、組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析、績效管理五方面進行了系統講解，通過“教練式”培訓，以理論結合實踐，以案例結合實際的方式，指導我們做好單位組織架構、崗位職責及績效體系的搭建與完善。同時讓學員系統理解和掌握當今社會發展和企業競爭對于工作者的高標準要求，提高學員的自我發展意識，讓學員掌握必要的工作技能、協作意識，最終實現企業高績效，在每一塊實操演練中，葛老師都會根據每組學員的實操練習情況進行詳細點評。
80余人積極參與小組討論，大家從最初的不熟悉到最后的熟悉，緊密且相互配合完成各自小組的任務。葛老師給得分最多的小組成員贈送一本他精心挑選的關于人力資源管理的書籍，鼓勵大家多多學習。通過此次培訓，讓我理解了人力資源管理與管理體系的關系，更加明白了只有將組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析這些前期準備工作做好了，績效管理工作才能有所依據、才會順利開展，才不會紙上談兵。
人力資源學習心得體會12
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結了，看到群里有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統的總結，只能結合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰略思考，是個系統工程。這點對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯網時代的人力資源理念上發生了根本的改變，傳統管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業，互聯網管理理念是：企業的成長依賴于員工的價值和創造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可。現在是九零后零零后的天下，不僅是物質上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局。
人力資源管理系統平臺解決人和工作的問題。工作是靜態的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態的，也是極其復雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內容，做什么—從崗位職責中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業過多的依賴于人性，人的流動對企業帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責不清晰而出現董事長干總經理的事，總經理干部門經理的事，部門經理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的'管理。
企業文化是解決人的問題，人是復雜動物，人的管理是門科學。老師講知者為科學，不知者為宗教。老師把企業文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業文化就是企業家的道德和修養。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結合從業人員特點對企業文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學習懂得了其實績效考核和績效管理是不同的定義。績效考核關注的是結果，而績效管理關注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關注結果未必有好結果，把過程做好，結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規模和實力，吸引一流人才不現實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發揮足夠的動力，創造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂的路不止一條，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發展，并經歷若干階段到達完備狀態的全過程”。而老師觀點認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
人力資源學習心得體會13
在公司下達，認真貫徹《人力資源管理規章制度》的實施意見后，我從思想上高度重視本次學習教育活動，認真學習了有關新規定新制度，并做好學習記錄。通過學習，使我認識到嚴格執行新規章制度的迫切性和重要性，這是我們轉變觀念適應新形勢、新發展的需要，詩司健全完善現代企業管理制度的具體體現。現根據學習情況，結合個人工作實際談一點體會。
通過學習《人力資源管理規章制度》使我明確了自己的崗位要求，也對公司考核工作有了比較深刻的認識和理解，同時也提高了自己的思想認識，增強了遵紀守規的自覺性。以往我們平時疏于學習，對規章制度學習不深，理解不夠全面，對各項規章制度和崗位職責方面理解不夠透徹、執行不夠細致，思想上存在麻痹意，違規違紀的現象時有發生。在學習新制度后，特別是績效考核制度的引入，對我的內心觸動很，如果以后不能熟悉掌握規章制度，不按照規章制度執行，就可能犯錯誤，甚至可能造成工作上的`被動，在績效考核中就可能會被末位淘汰，并且直接影響我個人的工作崗位和經濟利益。新制度規范和約束了員工的各種行為，指導我們在工作實踐中的工作方式和工作態度，使我們的工作更加科學和更加標準化。
針對本人存在的一些問題，結合新制度的相關規定，我將采取以下改進措施：一是加強有關業務的學習、特別舒章制度的學習，熟悉和掌握規章制度的要求，提高自身的綜合素質和分析能力。二是認真履行工作職責，嚴格恪守各項管理制度，將各項制度落實到業務活動中去。三是強化責任意識，要求自己愛崗敬業，認真嚴肅對待自己的職業，忠于自己的事業，勤奮工作，深思慎行，將責任心融化于血液，體現于行動，伴隨于身邊，有一分熱，發一分光，做一個實實在在的燃氣人。為了公司的發展藍圖貢獻自己的一份力量。
人力資源學習心得體會14
人力資源管理是企業管理中不可忽視的一環節，也是現代企業面臨的重要挑戰。作為一名管理專業的本科生，我在學習人力資源管理的過程中收獲頗多，現將個人的學習心得體會總結如下。
一、理論基礎學習
理論基礎是人力資源管理學習的基礎，只有深入了解相關理論，才能更好地應對實際問題。高等教育的學習，要求我們不斷地學習、反思、創新，通過多種途徑獲得新的知識，建立起自己的知識體系。在人力資源管理學習中，我系統地學習了組織行為學、人力資源管理學、勞動法等相關課程，具備了專業基礎理論知識，為將來的職業生涯打下了基礎。
二、實踐操作能力提升
在課程學習過程中，實踐操作是重要環節。我們學習了員工招聘、培訓、管理等方面的實踐操作，到企業實習時，有機會將理論與實踐相結合，更好地掌握人力資源管理的精髓。通過實踐，提升了社交能力、溝通能力、思考能力以及操作處理能力，獲得了珍貴的管理實踐經驗。
三、團隊協作合作能力
作為一名人力資源管理專業的學生，我們需要牢固掌握團隊合作能力，實現集體利益和個人發展的平衡。在企業實習中，我了解了并參與了團隊協作，學會了尊重別人、聽取別人的建議、充分發揮各自的優勢、勇于承擔責任。通過實踐，提高了團隊協作和領導能力，為人力資源管理崗位打下了堅實的基礎。
四、對客戶服務至上
客戶服務是企業永恒不變的主題，服務是人力資源管理的重要方面。我們需要對客戶負責、對客戶的需求及時、適宜地回應，以滿足客戶的要求。在實踐中，我加深了對客戶服務的理解，學會了如何與客戶進行溝通，更好地了解客戶需求，通過合理的人力資源分配，為客戶提供高效專業的.服務。
總而言之，人力資源管理學習是非常實用、有趣的專業，通過幾年的學習和實踐，我認為在未來的職業生涯中可以扮演著重要的角色，為組織做出貢獻。在今后的工作中，我將繼續學習和實踐，不斷提高自己的素質和能力，為企業的發展和員工的福利付出自己的一份力量。五、領導管理能力提升
作為人力資源管理者，必須具備領導管理能力，以達到有效管理的目的，提高員工工作效率和生產力，從而推動企業的不斷發展。在學習的過程中，我了解了各種領導理論和管理模式，同時也從實踐中學會了如何成為一名優秀的領導管理者。通過學習和實踐的相互融合，逐步提高了自己的領導管理能力，使員工更好的理解和信任我的管理方式。
六、職業規劃能力培養
在學習人力資源管理的過程中，不僅要學習理論、實踐，還要學會規劃自己的職業生涯。在這方面，我通過自我反思、職業咨詢等方式，逐漸明確了自己的職業方向，并制定了具體的發展計劃。同時，我也認識到在職業生涯中，個人的成長與企業的發展相輔相成，要隨時關注公司的發展方向，為企業的目標和愿景貢獻力量。
七、提高人際交往能力
人際交往能力是每個人必備的技能，對于一名人力資源管理人員來說，更是至關重要。只有通過良好的人際關系，才能建立起良好的團隊協作，提高工作效率。在學習過程中，我不斷提高自己的溝通技能，學會了如何處理公司內部和外部關系，使自己更加適應各種人際關系，更好地完成工作。
結語
總之，人力資源管理學習的過程是一個不斷認識自己、提高自己的過程。通過學習理論、實踐操作，逐漸提高了自己的管理能力、領導能力、人際交往能力等等。在我有幸加入企業實習的過程中，我意識到人力資源管理不僅是一種工作，也是一種理念，只有真正認同和實踐才能達到其最大效果。我相信，通過不斷學習和實踐，在未來的職業道路上，我能夠成為一名優秀的人力資源管理者，更好地發揮自己的能力，為企業的發展和員工的福利貢獻一份力量。
八、掌握數據分析技能
在現代企業中，數據分析已經成為了一種必需的能力。作為一名人力資源管理者，要想更好地理解企業內部情況、員工需求以及勞動力市場的動態變化，就必須具備一定的數據分析能力。在學習人力資源管理的過程中，我將數據分析技能放在了重要位置。通過自我學習和實踐，逐漸掌握了數據分析的方法和技巧，成功地利用數據指導了一些項目和決策，讓我更加自信地開展自己的工作。
九、提高決策能力
作為一名人力資源管理者，經常需要在復雜的情況下做出正確的決策。這就需要有一定的分析能力、判斷能力和決策能力。在我的學習過程中，我積極參加各種課程、講座以及培訓活動，逐漸提高了自己的思維能力和決策能力。在實際工作中，我也注重思考和研究，通過不斷優化和調整，提高了自己的決策能力，盡可能地為企業做出更合適的決策。
十、加強自我管理和成長
人力資源管理工作需要不斷提升自己的能力和水平。在這個過程中，個人的自我反思和管理至關重要。在我的學習過程中，我通過自我反思和定期設定目標的方式，不斷關注自己的成長和進步。在實踐中，我也注重不斷學習和實踐，積極精進自己的能力，不斷提升自己的綜合素質和競爭力。
結語
學習只是一個開始，未來的人力資源管理者還需要不斷地實踐和完善自己的能力。我相信，通過自己的不斷學習、實踐和總結，加上團隊和公司的支持，我能夠成為一名更加出色的人力資源管理者。在未來職業生涯中，我將繼續把自己的工作和發展與企業發展緊密融合，為公司的成功作出更多的貢獻，實現自己的價值和成就。為了這個目標，我將繼續努力學習和進步，不斷超越自己，迎接未來的挑戰。作為一名人力資源管理者，個人素質和能力的提升是至關重要的。通過學習和實踐，我逐漸具備了一些必要的素質和能力，包括溝通能力、團隊合作能力、拓展視野的能力、領導力、數據分析能力、決策能力以及自我管理和成長能力等。這些能力讓我更加自信地處理日常工作管理，同時也為公司的發展做出更為有力的貢獻。
在學習過程中，我注重學以致用，努力將理論知識和實際操作相結合。在實踐中，我注重思考和總結，通過不斷修正和調整，提高了自己的工作能力和領導能力。同時，在強化自己的專業知識的同時，也注重積累其他領域的知識和經驗，拓寬視野。
綜上所述，作為一名人力資源管理者，必須具備多方面的能力和素質，同時還需要不斷的學習和實踐。只有通過不斷地提高自身的素質和能力，才能更好的適應不斷變化的市場環境，為公司和團隊帶來更多最大化的效益。甚至，回顧個人成長歷程的過程，更是能夠增強對知識體系的全面性、廣度性和深度的綜合提升，不僅是對于人力資源專業，更是在人生的旅途上，不斷前進、不斷超越的本能。
人力資源學習心得體會15
在學習人力資源的過程中，我逐漸認識到人力資源管理工作的重要性和復雜性。通過學習，我不僅對人力資源管理的理論有了更深入的理解，還通過實踐鍛煉了自己的技能。以下是我的一些心得體會。
首先，人力資源管理工作需要扎實的理論基礎。通過學習，我深入了解了人力資源管理的基本概念、原則和方法，這使我更加清晰地認識到人力資源管理工作的重要性和目的。同時，這也幫助我更好地理解實踐中的問題，并能夠提出有效的解決方案。
其次，人力資源管理工作需要豐富的實踐經驗。通過實習和項目實踐，我得以將所學理論知識應用到實際工作中，并鍛煉了自己的專業技能。在實踐中，我學會了如何與人溝通、如何處理復雜的問題、如何制定有效的計劃等。這些經驗對我日后的工作和個人發展都產生了深遠的影響。
最后，我認識到人力資源管理工作需要團隊協作。在團隊中，我學會了如何與其他成員合作、如何協調不同意見、如何解決問題。這種協作能力不僅提高了我的工作效率，還增強了我的領導力。
總的`來說，人力資源學習過程是一個不斷深入、不斷實踐的過程。在這個過程中，我不僅提高了自己的專業技能，還鍛煉了自己的領導力、溝通能力和團隊協作能力。我相信，這些經驗將對我未來的職業發展產生積極的影響。
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