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提高行為面試效度的訣竅是什么

時(shí)間:2024-11-11 06:59:32 面試 我要投稿
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提高行為面試效度的訣竅是什么

  而且,由于應(yīng)聘者往往帶著強(qiáng)烈的求職動(dòng)機(jī),他們回答問題時(shí)往往會(huì)很傾向于展示自身最突出、最優(yōu)秀的方面,而有意或無意地隱藏不足或缺陷,所提供的信息常常會(huì)有夸大、含糊、編造的痕跡,面試官也無法憑借這些看似“完美”的證據(jù)來做出對(duì)應(yīng)聘者能力、素質(zhì)的肯定判斷。

提高行為面試效度的訣竅是什么

  在面試時(shí)間有限的情況下,如何對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力做出相對(duì)準(zhǔn)確的判斷呢?作為北森資深項(xiàng)目經(jīng)理(北森,中國最大的人才管理與測評(píng)解決方案提供商,為客戶提供一體化的人才管理解決方案),筆者認(rèn)為這時(shí)候需要面試官有效地使出追問的“探測棒”,獲取更多關(guān)鍵信息并對(duì)存在疑問或不確定的情況探明真相。那么,具體該什么時(shí)候追問,又該以什么方式追問呢?

  當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問

  行為面試需要了解應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的事件,需要應(yīng)聘者向面試官描述其本人在事件過程中所做出的對(duì)事件情況發(fā)展有影響的一些行為。經(jīng)常遇到的情況是,應(yīng)聘者對(duì)自己在事情中扮演的角色表述不明確,多會(huì)使用“我們”、“大家”、“每個(gè)人”等詞。

  遇到這種情況時(shí),面試官要去探究在事件中應(yīng)聘者個(gè)人表現(xiàn)出的明確的行為,他扮演什么角色,對(duì)事情的發(fā)展是否起到了決定性作用,等等,否則就獲取不到其所具有的某些能力的證據(jù),就無法預(yù)測未來在類似的情境中,其所會(huì)有的表現(xiàn)。

  當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對(duì)象時(shí)需要追問

  應(yīng)聘者各具特點(diǎn),每個(gè)人都很不一樣,行為面試可以讓考官認(rèn)識(shí)到每一個(gè)人hr369。com的不同經(jīng)歷,獲得更個(gè)性化的個(gè)人信息。在面試過程中,應(yīng)聘者講述其經(jīng)歷的事件時(shí),常常會(huì)涉及到相關(guān)的人和對(duì)象,有時(shí)這些對(duì)象不很明確,比如應(yīng)聘者說“我向大家請(qǐng)教……”,“他們也是努力影響我的看法……”,“通過溝通,我解決了這個(gè)矛盾……”,這樣的描述顯得非常籠統(tǒng),講的是大多人都一般會(huì)有的慣常模式,沒有顯現(xiàn)其較為獨(dú)特的個(gè)人特點(diǎn)。這時(shí),面試官需要通過追問來明確其行為的對(duì)象。一是為了證實(shí)其所講述事情的真實(shí)性,二是為了獲取更為細(xì)致、具體的信息來抓住應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)。

  當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時(shí)需要追問

  應(yīng)聘者在面試過程中經(jīng)常很容易就談到一些非行為事件,歸納起來,主要有這樣一些情況:第一,應(yīng)聘者常常會(huì)說一些主觀的看法與認(rèn)識(shí),而非其真實(shí)發(fā)生的行為,比如“我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作是應(yīng)該的……”,“我想,這種情況下每個(gè)人都會(huì)這么做……”等等。第二,應(yīng)聘者把自己置身于一個(gè)假想的情境中,來講述其可能會(huì)有的一些應(yīng)對(duì)做法,比如“在這種情況下我會(huì)這么做……”。第三,常會(huì)偏離到一般性描述,比如“通常我是這么處理的……”,“過去,我遇到這種情況很多,我常和大家一起商量來解決……”等。這幾種情況,應(yīng)聘者提供的都是非行為信息,談?wù)摰幂^多的是很抽象的一些個(gè)人觀點(diǎn)或理論認(rèn)識(shí)、一些概化的通常行為模式以及未發(fā)生的將來行為等。因?yàn)樾袨槊嬖囀冀K關(guān)注從個(gè)人過去的行為解讀其行為模式,來對(duì)未來行為或者績效表現(xiàn)做出有事實(shí)根據(jù)的預(yù)測,所以,一旦察覺應(yīng)聘者在講述非行為事件,面試官一定要先試著幫助其放慢節(jié)奏,引導(dǎo)其去回想,從而講述一件既往發(fā)生的具體實(shí)例。

  當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問

  行為面試偏于獲取完整的行為事例信息,一般來說,完整的事例包括四個(gè)部分:背景或情境(Situation)、任務(wù)(Task)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)簡稱“STAR”。當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)事件過程的描述比較模糊時(shí),“STAR”就可以幫助我們迅速察覺其中的遺漏與缺失,指導(dǎo)我們進(jìn)行針對(duì)性的追問。

  應(yīng)聘者對(duì)過程描述比較模糊的一種情況是,常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如“當(dāng)時(shí)我們團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)壓力很大,我想辦法調(diào)動(dòng)了大家的積極性”或者是“我與大家進(jìn)行了深入的溝通”,這樣的講述都缺乏對(duì)辦法或措施的具體描述,這時(shí)可以追問“調(diào)動(dòng)大家的積極性,當(dāng)時(shí)你具體是怎么做的,采取了什么樣的辦法”或者 “你能回憶一下,你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當(dāng)時(shí)哪一個(gè)溝通的細(xì)節(jié)對(duì)他們最有觸動(dòng),而使大家積極行動(dòng)起來”。如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當(dāng)時(shí)的場景并聲情并茂地講述出來,達(dá)到“原音重現(xiàn)”,一方面可以讓面試考官如同觀看“電影”,能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息,另一方面,可以據(jù)此判斷此事確實(shí)是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的,達(dá)到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>

  對(duì)過程描述不清晰的另一種突出情況是,往往應(yīng)聘者講到最后時(shí),對(duì)結(jié)果的描述一筆帶過,非常簡單。實(shí)際上,從事情最后的結(jié)果中,面試官們才可以去判斷行動(dòng)或措施的有效性(進(jìn)而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力,以及解決問題的思路和靈活性等)。比如,“我找了機(jī)會(huì)主動(dòng)和他交流、解釋,那之后我們的關(guān)系就和好了”,什么叫做“和好”呢?不是很清晰,這時(shí)需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?”這時(shí)應(yīng)聘者就會(huì)再提供一些事實(shí)性的證據(jù),面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度,同時(shí)可以再次查明事情的真相。

  當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問

  向應(yīng)聘者提問行為問題之后,常需要他們先稍微回想,去講述一件“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的事例。但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的想法與感受時(shí),很容易出現(xiàn)“此時(shí)此景”的情況,應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時(shí)間角度來看過去發(fā)生的事情,這時(shí)的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時(shí)此景”的想法與感受。比如“這件事情對(duì)你影響很大,你從中得到了什么?”這樣,應(yīng)聘者很可能就會(huì)講述一些偏于認(rèn)識(shí)層面而非行為層面的當(dāng)前看法,沒有講述與當(dāng)時(shí)行為伴隨的真實(shí)心理體驗(yàn)。所以,追問時(shí)可以適當(dāng)強(qiáng)調(diào)“當(dāng)時(shí)”,比如“當(dāng)時(shí)你心理想到了什么,確切的感受是什么?”“當(dāng)時(shí)你具體是怎樣做的?”

  在面試過程中,面試官尤為需要把握好自己的言行舉止,避免無意中對(duì)應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解而進(jìn)行的必要追問,不僅需要掌握好追問的時(shí)機(jī)與尺度,更需要把握好追問的方式,要盡量維護(hù)和保持面試中的良好氣氛。

  首先,追問要適時(shí),尤其面試剛開始的時(shí)候不宜追問。因?yàn)槊嬖嚦跗冢p方還處于建立信任關(guān)系的階段,過多的追問會(huì)使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進(jìn)行到中后期,應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后,在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。

  其次,追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。

  一是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問的頻率;

  二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素,追問問題不要太尖銳,盡量避免涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容;

  三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題;

  四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn),要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng),從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;

  五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整,根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí),就應(yīng)該停止追問。

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