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如何管理好創業團隊
創業之初，你該如何有一個完美的開端。首先你要讓你的企業有一股凝聚力，這要從管理好你的團隊開始。那么，如何管理好創業團隊呢？下面跟小編來看一下！
如何管理好創業團隊
第一，要管理好自己，要成為一個優秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,.用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待.
第二，要在團隊中建立好培訓工作，把優秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。
第三，在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個學生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的.要端正好良好的游戲心態。
第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個團隊是溫暖的。是充滿活的。
第五，要讓每個成員明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
如何制定創業團隊管理制度
任何公司一開始創業不可能有完善的制度，也做不到這一點，但不能沒有管理戰略框架。創業公司第一階段都是全力以赴作業績，使公司生存下來，等公司到了一定規模開始抓管理，但是有的轉型成功，有的轉型失敗，縱觀下來，轉型成功的企業都是開始雖然沒有完善詳細的制度，但他制定了管理戰略框架；轉型失敗的企業，雖然也制定了制度，但肯定沒有制定管理戰略框架，結果不是分家就是制度派與自由派天天內部斗爭......
其實管理本身是個龐大的體系，他的本質用一句話概括：把企業所有人員組織起來為共同利益而奮斗.
管理宗旨————企業文化建設——組織建設——培訓人才建設——思路建設——營運規范建設——民主會議——上、下平行關系——執行力
歸納講：一個宗旨，兩個主題（民主會議，上、下平行關系）、六個建設
一、管理宗旨：為共同利益而奮斗
團隊為共同利益而奮斗的，任何企業都有宗旨和目標而宗旨和目標的背后則是利益，管理首先必須明確公司其宗旨，即各位員工為什么而結合一起來奮斗創業。管理者一定要培訓企業所有人員，明確公司宗旨和目標后，如何才能達到目標，實現宗旨?
一是：讓所有的人員認清自己的根本利益，最大限度調動他們積極性、主動性和創造性（這點我在領
導藝術里將重點講解）
二是：各項體系框架逐步組建起來，形成堅強、可控的強大戰斗力團隊，為共同利益而奮斗。
二、企業文化建設
如果一個公司企業文化沒有理念系統、詳細目標系統、團隊文化、人才理念......那么你的企業文化最簡單的也應該有
一是：把員工自身價值的實現和企業目標的實現結合起來
二是：一把手的表率，部門主管的表率，老員工的表率就是你的企業文化
三、組織建設
一個企業不管大小，不管部門多少一定只能只要一個頭，一個人能拍板，企業內部分公一定要明確，職責一定要清楚，哪些是能做，哪些是不屬于自己做的，一定要明了，高層之間尤其要這樣，不能交叉管理部門，不然員工不知道聽誰的，中層和基層可以多兼職多管理多干活。在Hoimall總經理行政管理直接扁平到店經理，業務管理是各部門直接垂直管理到基層，這樣職權分明，責任到位，執行力強，效率運作快。
四、人才培訓建設
一個企業管理靠人才，一線銷售要靠人才，所以企業領導一定要高度重視對人才的選拔和培養（如我們的KW大學、海爾、國美商學院）企業一開始創業不可能會辦大學，但培訓一定要堅持做，做實，尤其要在培養銷售、業務、管理骨干方面下功夫。
五、思想建設
這點我簡單說一下，以后會單獨重點寫出。公司的基礎在員工，沒有先進的敬業精神貫注于團隊之中，沒有先進的思想去執行這種貫注就不能達到真正的上下層一致，就不能激發全體人員最大限度的敬業熱忱，一切技術和戰略戰術就不能在基礎上去發揮它們應有的效力，所以在一定的物質基礎上，思想掌握一切，思想改變一切，思想的進步過程，就是工作的進步過程，就是員工情緒高漲的進步過程，所以每個企業每天都要不斷的向員工灌輸強化自己企業的核心理念。
六、營運規范建設
任何企業的營運是大于一切，我們不管管理什么，不管什么部門，都是在輔助為營運而做的，因為營運是一個公司的賺錢團體。
競爭的主要方式就是對抗、爭奪市場，占領渠道，而商場如戰場一樣，非常殘酷，由此決定了營運必須規范化，正規化，特殊化，不然會直接影響企業戰斗力，關系到企業的生死存亡，這就要要求我們要創造性地制定出一整套行之有效的解決方法，Hoimall根據自己的實際情況制定出Hoimall營運七項規范，它包括形象、定貨定位、
服務、專業知識、衛生、節約、協助等零售終端必在于細節的慎重和執行。
七、民主會議
常言道先民主后集中，我個人對民主看法是調研、討論，大家的集體智慧總結，民主絕對不是決策，更不是無原則拍腦袋的結果，所以在集體智慧上的總結就是要獨裁——沒有獨裁就沒有民主！
八、上、下平行關系
有人的地方就有矛盾，有矛盾的地方就有斗爭，企業內部必然會遇到上下、平衡之間一些矛盾，這些矛盾中外企業都存在，能否解決好，取決企業內部各部門的能否有機高效率運作，Hoimall是制定上下平衡指揮原則：
a.各部門各人職責一定要明確
b.一級管理一級，一級對一級負責
c.領導可以越級檢查，但不可越級指揮
d.下屬可以越級申訴，但不可越級匯報
e.服從指揮是天條
f.跨部門問題直接找各部門主管，誰不配合，誰不主動解決，誰承擔全部責任
g.任何平衡之間關系問題堅決不允許找上級領導當裁判，雙方自己解決，否則按天條處罰
九、執行力
在部隊執行力就是堅決完成任務！
做實雷厲風行，沒有任何借口，但企業一談執行力，大家就苦水多多，上級責怪下級，下級抱怨上級，執行力應該是任務一旦交代下去，就像接力賽跑一樣，一級一級地接下去，又一級一級地接上來，有結果，有交代，有下落，說到辦到，不折不扣。有企業家說我沒有完善制度，我沒有檢查，我又沒有......說的都對，我認為一個企業要想有執行力，應該從頭做起.
A.執行是教育出來的
執行力不可能自覺主動形成，團隊無意識執行力就要有意識加以培訓、培養、訓練，因為人的意識與潛意識是相互轉化的，意識指導行為，行為養成習慣，習慣又形成潛意識，再通過樹立執行力榜樣，層層抓典型，樹標桿，心中有全局，手中有典型，將抽象的精神具體化，形象化。可以使員工可感、可親、好學、易學，這樣執行力就形成了。
B.執行力是磨練出來的
如果說企業的理念，價值觀等意識層面的東西，不是課堂上能學得到的，那么集體、團隊的執行力無意識的東西培養，雖然更要通過長期磨練反復實踐執行。記住，執行力是團隊一種群體行為規范，要帶一定的強制性，獎罰一定要分明，一定要有依據，一定要公開公明。
C.執行力是獎勵出來的
重賞之下必有勇夫，想要調動企業人員的積極性和進取心，促進執行力順利到位，有必要經常組織各種形式的競賽等各項評比從上到下樹立真正的“永遠爭第一”的勁頭，你想想處處爭第一，自然要比別人付出更大的努力，另外提拔主管執行力要納入其中一項重要考核，這樣執行力就可以打造出來了。
D.執行力是領導帶出來的
一個企業主要領導的性格對團隊的執行力形成有重大影響，同樣的企業不同的領導執行力肯定不同：如華為的“墊子文化”等等，這就說明這點，所以企業的領導要一批一批，一代一代傳下去不變形，把執行力貫通到每個人身上！
管理的定義
管理的重點有2個：
第一，高效性。當我們組織起人力資源后，不斷提升組織效率，不斷提升大家的協同能力，產生更大的價值。
第二，有效性。內部的活動一切皆是成本，只有對外部（社會、商業上下游的價值鏈、客戶）產生有效的價值貢獻，你才能得到價值回報。
為什么售前團隊和售后團隊很容易出沖突？根本原因在于大家對目標的認知不一致，一個更注重外部，一個更注重內部。
初創企業的制度越簡單實用越好
小公司的目的是要活下去，初創公司什么都不成熟，產品不成熟、團隊不成熟，人員需要磨合。到底需要什么樣的制度？怎樣完善制度？從何處借鑒制度？借鑒什么樣的公司制度，都難以確定。小公司、小企業不是不需要制度，而是需要適合它的制度。
一些互聯網行業的大型公司像小米，都會想方設法把大團隊分割成小團隊，打亂層級，減少層級。那初創企業就更不要自找麻煩，建立所謂完善的制度，給自己的管理發展設置重重障礙。初創公司的優勢就是你的靈活性，就是你的創造力和創造性。所以創業初期的管理，就是為了實現共同目標，讓大家適應角色的多元化，每一個人都清楚地明確自己就是企業的主人翁，你就是客服，你就是采購，你就是產品經理，無形中你自己在多崗位中學到了更多的能力。所以員工要明白在初創企業，實際每個人的綜合能力最能得到鍛煉和提升。
初創企業需要的是管理科學，用科學的手段對日常工作進行考核監督就是管理科學，就是對所做之事的管理。當企業發展到一定階段就需要管理哲學來支撐，就是企業為什么而做的問題。管理科學是對管理哲學的落實就是一個企業的執行力，管理科學只有上升到管理哲學也就是企業愿景、使命的層面才有生命力。
創業團隊的管理
1.管理者自身
①價值理念
管理者的角色認知，首先是認知自己，領導自己。
在你成為管理者之前，成功的全部就是自我成長，在你成為管理者之后，成功的全部就是幫助他人成長。
作為管理者，要時刻記住這3句話：
公司賦予了我們職務和權力，就是管理者嗎？
管理者最終的目標到底是什么？
管理者最終產生的價值到底是什么？
如果自己在反思過程中，還是把光環加在自己身上，那可能你還在自己的專業角色中，還沒有真正成為管理者。
真正有效的管理是放下這些，打開自己，通過自己豐富的經驗，幫助團隊取得一加一大于二的效果。
②時間管理
時間管理有兩個很像的觀點：
第一個觀點，時間不能被管理，時間是客觀的物理存在，真正能管理的是自己的注意力，要事優先就是這個邏輯，不是真正的管理時間。
第二個觀點，時間管理不以計劃為起點，而是認清楚自己的時間用在什么地方。
簡單來說，時間管理不是做計劃，而是關注管理者自身精力的投放。
2.關于團隊管理
①權力觀念
大家可能會本能的認為，我作為一個管理者，公司給了我責、權、利的相應任命，我就成為了領導，具備了領導力。
實際上，領導和領導力還是有區別的。領導力是當你離開崗位，離開職務，甚至離開公司，另起爐灶的時候，有多少人相信你能成就他們，相信追隨你是在追隨一個更好的未來。
②對待團隊
美國的調研機構蓋勒普對員工敬業度做了一個調查分析，發現：員工敬業度影響因素，70%取決于上級對員工的尊重、信任、培養、激發。
管理者要給員工提供成長的機會和空間，要有專業能力、領導力、驅動力，讓團隊相信我們做的這件事是有價值、有未來的。
作為創業者，不要覺得自己高高在上，就不敢或者說不好意思向員工求助。你的員工，尤其是創業團隊，都是你精挑細選的人才團隊，他們必定有可取之處。適當找他們尋求建議和幫助，在緩解自身壓力的同時，也能和員工之間建立一定的信任基礎，也是加強團隊凝聚力的有效方式。
③關注員工
過去作為專家的時候，我們經常會看自己的短板，哪塊鉆研的不夠深，把自己作為一個釘子型人才，把一個點做的足夠好，不斷在這個維度調整自己。
但作為管理者，要見人所長，用人所長，不斷提高自己的識人用人能力。給員工足夠的空間去完成工作，在需要的時候提供相應的幫助或是指導，要用成長型思維來看每個人，每個人都需要成長，并且，在組織內部不斷激發他的潛力，變得更加優秀。
④激勵員工
作為管理者，內心永遠要提醒自己：我現在做的事情是不是在成就整個團隊，在成就他人。對關鍵人才要非常的慷慨，只有企業老大的胸懷、格局足夠大才能給到最好的人才最好的待遇。
⑤人才盤點
我們總是容易警惕野狗，卻輕視了躲在墻角的小白兔的破壞力。當公司很小的時候，對公司傷害最大的永遠是野狗，當公司大了，機制又完整了以后，對公司傷害最大的不是野狗，“老白兔”的影響是很大的。
⑥團隊文化
我們總說，公司文化，某種角度就是老板文化，同理，管理者也是團隊的天花板。要做好團隊的文化管理：
首先，要與公司的文化價值觀高度一致和協同；其次，很多業務專業上有分工，可能團隊有些亞文化，管理者可能是這個亞文化的奠基者。
⑦團隊學習
要用最優秀的人培養更優秀的人。
管理者除了要帶領團隊干出成績，還要幫團隊改善土地肥力，這樣才有明天和未來，否則當所有人都把精力放在當下怎么活，中期怎么續命，那么在未來長期的發展上，可能就沒有人操心了。
很多理念、概念、方法論和體悟，如果要富有成效，一定要回到實踐中去。
想，都是問題；做，才有答案。
德魯克說：管理是一門應用科學，卓有成效的管理者是要訓練的，卓有成效的能力是可以習得的。
所以，對于面臨轉型管理者的伙伴來說，用管理勇氣當指南針，大膽決策、敢擔責、有輸贏，不斷訓練自己去做，才能探索出符合企業當下狀態的答案。
真正的管理，是創業者自己的成長。你的自我成長會培養出一群優秀的職業經理人，從一開始就把他們當做創業合作伙伴，那么這種管理的持續性和穩定性，才是成功的。
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